Система управления персоналом

Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2012 в 07:20, реферат

Краткое описание

Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение

Оглавление

Раздел 1 Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
Раздел 2 Персонал как объект управления
Раздел 3 Система управления персоналом
Раздел 4 Методология управления персоналом организации
Вопросы к главе 1
Тесты для самоконтроля к главе 1

Скачать в ZIP (225.42 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

курсовая.docx

— 232.52 Кб (Скачать)

   Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

   Главная цель - прибыль предприятия в системе  управления персоналом - достигается  через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

   Структурное расположение кадровой службы может  быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.

   Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

   Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации. Второй вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией.

   Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства  организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших  организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще  четко не определило статус кадровой службы.

   Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

   В зависимости от масштаба фирмы, специфики  деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность  сотрудников может меняться. В  одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти  функции выполняет один отдел.

   На  крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:

  1. Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
  2. Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
  3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
  4. Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
  5. Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
  6. Условия труда и техника безопасности.

   В отечественной системе управления основным структурным подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В последнем случае при необходимости  создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

   В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники  безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые  также выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются  отделы социального обслуживания.

   Система управления (СУ) персоналом включает следующие  основные элементы:

  1. группу специалистов аппарата управления;
  2. комплекс технических средств СУ;
  3. информационную базу для управления персоналом;
  4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
  5. правовую базу;
  6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом дана в таблице 1.1.

   Таблица 1.1 - Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом

Тип Состав Назначение
Группа  специалистов аппарата управления и  обслуживающий персонал Руководители, специалисты по подбору кадров и  организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др. Реализация  функций управления персоналом
Комплекс  технических средств Средства  вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора  и передачи информации, оргтехника, средства связи Техническое обеспечение функций управления
Информационная  база Классификаторы  информации, система организации  введения и хранения информации, порядок  внесения изменений, базы данных и знаний Информационное  обеспечение функций управления
Методы  и методики организации труда  и управления персоналом Методы  и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.). Методы и методики организации  труда и заработной платы Организационное и методическое обеспечение функций  управления
Правовая  база Устав, учредительный договор, приказы, распоряжения, инструкции и др. документы, регламентирующие подчиненность, коллективные и индивидуальные договоры, кодекс законов о труде, решения совета директоров, нормативно-справочные документы, нормы, стандарты и т.д Правовое  и нормативное обеспечение функций  управления
Методы  и программы управления информационными  процессами и решение задач управления персоналом Руководящие и методические материалы и документы, методики сборов и обработки материалов, методы управления и принятия управленческих решений и программные средства, используемые в процессе управления. Методическое  и программное обеспечение процесса управления

   Работа  службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В  рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития организации  на основе регулирования отношений  между организацией и работниками  в рамках стратегии бизнеса. В  рамках второго осуществляется текущая  кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор  персонала, планирование ближайших  кадровых перемещений, увольнений; повышение  квалификации и переподготовка и  др.

   В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации  необходимым числом работников, заинтересованно  выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое  производственное поведение.

   Состав  функциональных подсистем системы  управления персоналом организации  выглядит следующим образом:

  • подсистема условий труда;
  • подсистема трудовых отношений;
  • подсистема оформления и учета кадров;
  • подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;
  • подсистема развития средств стимулирования персонала;
  • подсистема анализа и развития кадров;
  • подсистема юридических услуг;
  • подсистема развития социальной инфраструктуры;
  • подсистема разработки организационных структур управления.

   В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Раздел 4 Методология управления персоналом организации

   Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

   В соответствии с этой целью формируется  система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, методы, разработанные  наукой и апробированные практикой.

   Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (таблица 1.2).

   Таблица 1.2 - Принципы построения системы управления персоналом в организации

Наименование  принципа Содержание  принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целями производства Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом Состав  подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом Определяет  пропорции между функциями, направленными  на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями  управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального  соотношения управленческих ориентации Диктует необходимость  опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными  на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности Предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему  управления в общих затратах на единицу  выпускаемой продукции, повышение  эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты  на управление, они должны перекрываться  эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности Соответствие  системы управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности При формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации.
Комплексности При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с  вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и  т.д.).
Оперативности Своевременное принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или  оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты Чем проще  система управления персоналом, тем  лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству.
Научности Разработка  мероприятий по формированию системы  управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области  управления и учитывать изменения  законов развития общественного  производства в рыночных условиях.
Иерархичности В любых  вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или  отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления.
Автономности В любых  горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.
Согласованности Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости Для обеспечения  устойчивого функционирования системы  управления персоналом необходимо предусматривать  специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении отгаданной цели организации ставят того или  иного работника или подразделение  в невыгодное положение и побуждают  их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность Управление  персоналом как по вертикали, так  по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную  терминологию; деятельность всех подразделений  и руководителей должна строиться  на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных  по экономическому содержанию процессов  управления персоналом.
Комфортности Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов  обоснования, выработки, принятия и  реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении  системы управления персоналом, что  устраняет дублирование.
Специализации Разделение  труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются  отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Параллельности Предполагает  одновременное выполнение отдельных  управленческих решений, повышает оперативность  управления персоналом.
Адаптивности (гибкости) Означает  приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям  объекта управления и условиям его  работы.
Преемственности Предполагает  общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы  управления персоналом
Непрерывности Отсутствие  перерывов в работе работников системы  управления персоналом или подразделений.
Ритмичности Выполнение  одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций
Прямоточности Упорядоченность и целенаправленность необходимой  информации по выработке определенного  решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной.

Информация о работе Система управления персоналом