Система управления персоналом и ее функциональные подсистемы

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ	4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРИНЦИПЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ	7
1.1. Основные понятия и методология анализа персонала организации	7
1.2. Система управления персоналом и ее функциональные подсистемы	21
1.3. Кадровый учет персонала. Основные подходы оценки кадровой политики	28
1.4. Методы анализа в здравоохранении и прогнозирования кадровых потребностей	31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (по материалам Комитета по охране здоровья населения Aдминистрации Наро-Фоминского района)	36
2.1. Социально-экономическая характеристика кадрового состава здравоохранения Наро-Фоминского района Московской области	36
2.2. Анализ движения и укомплектованности медицинских кадров района	42
2.3. Оценка профессионального состава работников здравоохранения Наро-Фоминского района	48
2.4. Анализ использования рабочего времени  и эффективности труда персонала	54
2.5. Анализ использования фонда заработной платы	58
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО СОСТАВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ	63
3.1 Проблемы кадрового ресурса и пути их решения	63
3.2 Совершенствование организации труда	68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	75

 

Введение

 

В общефилософском смысле анализ является одним из важнейших методов научного познания окружающей действительности. В данной работе рассматриваются методы анализа кадров в бюджетной организации. Бюджетные организации являются важными субъектами производственных отношений при любой модели государственного устройства. Они призваны обеспечивать удовлетворение целого ряда общественно значимых потребностей, таких как образование, здравоохранение, научные исследования, социальная защита, культура, государственное управление и д.р.

Анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления бюджетной организацией. Анализ на основе плановой и фактической информации даёт количественную и качественную оценку изменений, проходящих в бюджетной организации относительно заданной программы. Перерабатывая массивы плановой и учётной информации, при помощи которых вырабатываются варианты управленческих решений, направленных на устранение причин отрицательных отклонений от запланированных показателей развития бюджетной организации.

Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается  персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в здравоохранении сейчас является уровень квалификации персонала. Это сказывается из-за нехватки средств и не желания осваивать новые технологии как в медпроизводстве и главным образом в управлении.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью постоянного определения резервов, улучшения качества работы учреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы здравоохранения. В данной работе анализ проведён на примере муниципальных учреждений здравоохранения Наро - Фоминского района Московской области.

Цель исследования: проведение анализа эффективности использования персонала на примере муниципальных учреждений здравоохранения Наро - Фоминского района Московской области.

Основными задачами исследования являются:

- изучение теоретической основы принципов и методов кадрового анализа;

- оценка  уровня обеспеченности  больничных учреждений кадрами.

- анализ текучести кадров;

- выявление факторов и причин  отклонений фактических показателей  состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций 

- изучение полноты использования  рабочего времени и загрузки  каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения

- анализ формирования и рационального  использования фонда заработной  платы, оптимальности его структуры

- выявление резервов повышения  эффективности расходования средств  на оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов.

Предметом исследования являются принципы и подходы анализа кадрового состава муниципальных учреждений Наро - Фоминского района Московской области.

Объект исследования: являются муниципальные учреждения здравоохранения Наро-Фоминского района.

Теоретико-методологической базой послужили труды отечественных и зарубежных исследователей проблем современного менеджмента и управления персоналом, а именно: Альберта М., Анисимова О.С., Виханского О.С., Егоршина А.П, Наумова А.И., Мескона М.Х., Хедоури Ф., Уткина Э.А.,. и других. Были использованы статьи, посвященные проблеме анализа персонала на предприятия, таких авторов как: А.Пасерба, И.Куликов, С.Львов,  А.Меграбян и другие.

Также были использованы нормативные документы, статистические отчеты и различные публикации из периодической экономической печати за последние годы.

Для достижения сформулированной цели и поставленных задач автор опирался на основные положения системного подхода, приемы статистических группировок и обобщения данных.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРИНЦИПЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Основные понятия и методология анализа персонала организации

 

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.1

Под персоналом следует понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.2

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей 3.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций  этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников"4.

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на  выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

3. Организационный подход. С точки  зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "5.

4. Интересен подход, полагающий  объектом системы управления  персоналом процесс целенаправленного  взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.6

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений. Различают следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический аспект  предполагает необходимость учитывать  уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;