Система управления персоналом и ее функциональные подсистемы

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность.

Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера руда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что это теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е.  степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность; знание результатов, т.е.  степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части  рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность  за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по  потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда.  Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной  организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей.

 

Заключение

 

На основании проведенного анализа кадрового состава учреждений здравоохранения можно сделать следующие выводы:

1. В отчетном году произошло изменение структуры персонала здравоохранения в результате чего снизился уровень квалификации, и увеличилось число работников, наблюдались высокий уровень текучести кадров и общая нестабильность состава работников.
2. Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения больницей своих функций в полном объеме
3. На наш взгляд главным образом надо пересмотреть политику принятия новых работников, возможно, делать более тщательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.
4. Тенденция текучести кадров, характерная для многих отраслей бюджетной сферы, в том числе для здравоохранения, может быть преодолена лишь при решении задачи обеспечения достаточного и сравнимого с показателями других сфер народного хозяйства уровня оплаты труда персонала.
5. Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда, а также превышением некоторых норм труда, в частности, норм обслуживания коек.
6. К сожалению, данные показатели не позволяют оценить реальный уровень интенсификации труда и качества обслуживания населения. Однако необходимо отметить, что при неукомллектованности штатов невозможным становится обеспечение уровня производительности труда, достаточного для выполнения больницей своих функций, и высокого уровня качества лечения одно временно. достижение этих задач требует повышения показателя укомплектованности и квалификации штатов, а также проведения комплексных и активных мероприятий по повышению интенсивности и качества труда работников больницы.
7. Анализ использования фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что снижение основного оклада вследствие изменения структуры персонала в больнице компенсируют повышением выплат премий и материальной помощи, В результате наблюдается резкое падение значимости основной заработной платы.

За счет недоукомплектации штатов получена относительная экономия фонда заработной платы. Однако, так как недоукомплектация косвенно негативно повлияла на уровень производительности труда, а также за счет наблюдаемого необоснованного роста среднего уровня заработной платы (в основном за счет премий и материальной помощи) получен относительный перерасход фонда оплаты труда. И хотя экономия превышает перерасход и в абсолютной сумме бюджет, подобную экономию, полученную за счет качества обслуживания населения, нельзя назвать оправданной. Кроме того, нельзя при характеристике эффективности расходования средств бюджета объединять относительный перерасход и экономию фонда заработной платы, полученные за счет влияния разных факторов.

В ситуации учреждений здравоохранения  использования фонда оплаты труда требует снижения уровня выплат премий до обоснованной их величины. А так как одним из мотивов повышения уровня дополнительной заработной платы в отчетном году явилась попытка компенсировать персоналу наблюдаемое снижение уровня основной заработной платы, не обходимо принять меры по повышению се значимости в системе оплаты труда, что предполагает, прежде всего, широкую нормативную и методическую работу по улучшению условий оплаты труда работников бюджетной сферы.

Своевременное выявление  тенденций и резервов повышения качества труда и эффективности использования средств бюджета возможно лишь при проведении постоянной аналитической работы в учреждении при непосредственном участии в этой работе специализированных служб и больничных комиссий. Полученные результаты анализа в первую очередь должны использоваться при разработке и составлении сметы расходов учреждения на планируемый период.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо. - 2006.

2.Андросова Л.А. Социология управления. СПб.: СПБУЭФ, 2005.

3.Апенько С., Коньшунова А. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - №1.

4.Базилевич А.И., Аврашков Л.Я., Бобков Л.В. Инновационный менеджмент. М.: Вузовский учебник, 2008. - 464 с.

5.Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити, 2008. - 591 с.

6.Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие». – Волгоград: ВолгГАСА, 2009

7.Бородулин А.Н., Заложнев А.Ю., Шуремов Е.Л. Внутрифирменное управление, учет и информационные технологии. Учебное пособие. М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2006 г. – 340 с.

8.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2007. -288с.

9.Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент.- М.: Гардарика, 2008

10.Волгин А.П. Управление персоналом. М., 2010.

11.Генкина Б.И. Основы управления персоналом. М., 2008

12.Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 200

13.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

14.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994г. №51-ФЗ (в редакции последних изменений).

15.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 26 января 1996г. №14-ФЗ (в редакции последних изменений).

16.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом.- М.: Дело, 200

17.Грибов В.Д. Менеджмент. М.: КноРус, 2008. - 280 с.

18.Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2010.

19.Зайцев А.В. Управление персоналом. СПб.: Северо-Запад, 2008.

20.Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. - СПб., 2003.

21.Израильская Т.В. Как управлять персоналом - пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2009.

22.Концепция совершенствования здравоохранения в Московской Сальникова Л.Н. «Управление персоналом: учебное пособие». – Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 2010.

23.Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение.- М.: Наука, 2010.

24.Липатов В.С. Управление персоналом организации. М.: ТОО « Люкс-арт», 2008.

25.Макарова И.К. Управление персоналом. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006

26.Маслоу Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. 

27.Медицинская помощь населению и ресурсы здравоохранения. Государственный доклад о состоянии здоровья населения Российской Федерации. Здравоохранение РФ, 2009

28.Мескон М., Ф. “Основы менеджмента”, М: “Дело”, 2006.

29.Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 2007.

30.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: 2008.

31.Пригожин А.И. Современная социология управления. М.: 2006.

32.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2008.

33.Решетников А.В. «Управление, экономика и социология обязательного медицинского страхования». Руководство: в 3 т. М.: ГЕОТАР-МЕД, 2010

34.Семенов В.Ю. «Предмет и методы экономики здравоохранения». М.: Московская медицинская академия им. И.М. Сеченова, 2007

35.Семенов В.Ю. «Разработка основных показателей финансирования здравоохранения  с учетом демографических показателей, социальных и региональных условий объема деятельности учреждений здравоохранения». М., 2006

36.Семенов В.Ю. «Экономика здравоохранения». Учебное пособие. М., МЦФЭР, 2007 

37.Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». – СПб: Изд-во «Питер», 2009.

38.Татаринков А.А. Управление персоналом. М, 2007.

39.ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ(ТКРФ)от 30декабря 2001 гoдa № 197-ФЗ.

40.«Управление персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса» под ред. Э.А. Уткина. – М., 2009.

41.«Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие» под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.

42.Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009

43.«Управление персоналом: Учебник для вузов» под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

44.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под общ. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.

45.Фомин В. Любая мотивация- как правило, нематериальная.// Управление персоналом.-№8.-2009.

46.Холкина М. Антикризисный корпоратив// Управление персоналом -№8.-2009.

47.Шахов В.В. «Страхование». Учебник для ВУЗов. М., ЮНИТИ, 2008

48.Шейман И.М. «Реформа управления и финансирования здравоохранения». М., «Издатцентр», 2007

49.Интернет-источники:

www.consulding.ru

www.effection.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                            

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                            

 

 

1Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006 г.

 

2 Израильская Т.В. Как управлять персоналом - пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2004.- №4.

 

3 Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.

 

4 Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание, 2001.-234с.

 

5 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2001. - 878с.