Система управления персоналом и ее функциональные подсистемы

Таблица 2.13.

Данные о последипломной подготовке в 2010 году

врачебных кадров Наро-Фоминского района (чел.)

 

Учебные базы	Число врачей прошедших подготовку в 2006			План подготовки врачебных кадров	% Выполнения плана
	Общее усовершен ствование	Профессии ональная переподготовка	Всего
На базе ФУВ МОНИКИ им.Владимирского	44	3	47	55	85,4
Российская медицинская академия последипломного образования	8	1	9	15	60,0
Московская медицинская академия им. Сеченова	6	0	6	10	40,0
Российский государственный медицинский университет	4	3	7	10	70,0
Московский стоматологический университет	12	4	16	10	160,0
Всего	75	11	85	100	75,0

 

Курсы усовершенствования организовывались на различных медицинских учебных базах, в зависимости от специальности врачей. План подготовки в 2010году выполнен на 75%.

 

2.4. Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

 

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

• штатного расписания, тарификации;
• материалов табельного учета;
• отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;
• отчета лечебно-профилактического учреждения за год фор мы I 30;
• отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;
• отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здравоохранения.);
• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании табельных данных одного из муниципальных учреждений Наро-Фоминского района. Данные таблицы 2.14 позволяют сделать вывод о том, что, не смотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 — 69), что явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов.

Наблюдается увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.

Таблица 2.14.

Анализ использования рабочего времени Стоматологической поликлиники.

 

Показатели	Рабочее время, чел. дн.				Отклонение (+/-)		Выполнение плана
	по плану		фактически		на одну должность	по всему персоналу
	на одну должность	всего	на 1 должность	всего
Среднегодовое число штатных должностей		75		52		-23
Календарный фонд времени	365	27375	365	18980	0	-8395	0.7%
Праздничные и выходные дни	60	4500	60	3120	0	-1380	0.7%
Номинальный фонд времени	305	22875	306	16432	1	-6443	0.71%
отпуск	35	2625	34	1768	-1	-857	0.68%
отпуск по учёбе	2	150	1	52	-1	-98	0.34%
по листку временной нетрудоспособности	10	750	12	624	2	-126	0.83%
неявки с разрешения администрации	3	225	4	208	1	-17	0.92%
Фонд макс. возмж. рабочего времени	255	19125	255	13260	0	-5865	0.7%
Ненормируемые целодневные невыходы	1	75	1	52	0	-23	0.7%
Явочный фонд	254	19050	254	13208	0	-5842	0.7%

 

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

Отклонения показателей от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.

Не намного увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, на 0,31, что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники. 

Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника (таблица 2,15).

На основании таблицы 2,15 можно отметить, что по категориям персонала от врачей к младшему медицинскому персоналу увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по больнице при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее, хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот показатель, косвенным образом сказывается на увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расчете на одну должность: Фактически этот показатель является уровнем обслуживания.

Таблица 2.15.

Показатели рабочего времени стоматологической поликлиники

Наро-Фоминского района за 2010г.

 

Показатели	Категории персонала			Всего
	Врачи	Средний медперсонал	младший медперсонал
1. Численность работников, отработавших  полный месяц, чел	13	18	17	48
2. Число занимаех ими должностей	15	25	25	65
3. Сумма продолжительности рабочей недели по каждой должности, чел.	570	975	950	2495
4. Средняя продолжительность рабочей  недели, ч:
а) на должность	38	39	38	38,385
б) на работника	43,85	54,17	55,88	51,98
5. Средняя продолжительность рабочего  дня, ч:
а) на должность	6,33	6,50	6,33	6,40
б) на работника	7,31	9,03	9,31	8,66
6. Отклонение, ч	0,97	2,53	2,98	2,27

 

Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества предоставления услуг.

Важное значение имеет также квалификационная структура персонала. Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов. Необходимо отметить, что увеличение средней продолжительности рабочего дня врачебного персонала стало результатом изменения структуры как, по признаку профессии и специальности, так и по условиям труда врачей. Что же касается составляющих факторов увеличения среднечасового, обслуживания, то на данном уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения качественных характеристик труда врачебного персонала.

Здесь же хотелось бы отметить чрезвычайно неблагоприятное влияние на работу персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов.

 

2.5. Анализ использования фонда заработной платы

 

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы.

Фактически начисленный ФОТ подразделяется следующим образом: на врачебный персонал приходится 26,9%, на средний медицинский персонал приходится 47,5%,на младший персонал 7,5% и на прочий 7,7%. (таблица 2.16)

Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу.

При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.

Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.

 

Таблица 2.16

Структура фонда оплаты труда

 

	Врачебный персонал	Уд. вес %	Средний мед. персонал	Уд вес %	Младший мед персонал	Уд вес %	Прочий не мед персонал	Уд вес%
Фактически Начисленный ФОТ,всего	23892.2	26,9	42188,8	47,5	6697.2	7,5	6844.5	7,7
Платные услуги	1761.8	2.48	1373.8	1.38	155.6	0.63	877.2	3.65
Без учета платных услуг	22130.4	31.19	27138.0	27.35	6541.6	26.5	5967.3	24.84
Тарифная ставка	5478.1	7.72	7598.4	7.65	1785.2	7.22	1605.3	6.68
Повышение надбавки и доплаты	10356.4	14.59	15050.8	15.17	4756.4	19.26	4362.0	18.16
Установленные ТК РФ, положениями об оплате труда и др нормативными актами	4933.9	6.95	7295.0	7.35	1815.1	7.35	2160.7	9.0
Доплаты к з/п установл пост-ями  глав муниц образ в соответствии с пост-ями Прав-ва Мос. Обл.	5422.5	7.64	7755.8	7.81	2941.3	11.9	2201.3	9.16
Выплаты по национальным проектам	6295.9	8.87	4488.8	4.52	0.0	0,0	0.0	0,0
Итого	70951.1	113.11	99212.4	100	24692.4	100	24018.3	100

 

Анализируя структуру ФОТ по видам выплат, отметим, что на тарифную сетку приходится 10,0%, на надбавки и доплаты за стаж, за категорию за ночную работу и др. приходится 37,0%.Доплаты постановлениями Главы приходится 20,0% и по национальным проектам  медицинские кадры получают 12,1%.

В процессе анализа использования фонда заработной платы (таблица 2. 17) необходимо дать характеристику эффективности его расходования. Поэтому помимо абсолютного исследуется относительное отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактической величины фонда с его размером, установленным с учетом плановых условий функционирования сети и комплектования штатов.

Таблица 2.17.

Структура ФОТ по видам выплат (тыс. руб)

 

	Сумма средств ФОТ, тыс.руб	Удельный вес,%
Фактически Начисленный ФОТ,всего	88780,4	100,0
Платные услуги	4168,4	4,7
Тарифная ставка	8944,5	10,07
Повышение надбавки и доплаты	34525,6	38,8
Надбавки установленные ТК РФ, положениями об оплате труда и др нормативными актами	16204,7	18,2
Доплаты к з/п установл постями  глав муниц образ в соответствии с пост-ями Прав-ва Мос. Обл.	18320,9	20,6
Выплаты по национальным проектам	10784,7	12,1

 

На рисунке 7 представлена структура ФОТ медицинских кадров.

 

Рис 7 Структура фонда оплаты труда медицинских кадров.

 

Для определения суммы относительного отклонения фонда заработной платы требуется, во-первых, рассчитать количество должностей, необходимых для функционирования учреждения согласно плановым условиям, а затем — число излишних или недостающих должностей, что было сделано ранее, во-вторых, вычислить фактический уровень оплаты труда за год в расчете на одну должность. Величина относительного отклонения равна произведению числа недостающих (излишних) должностей на фактический уровень заработной платы. Используя данные и приняв во внимание, что плановое число должностей составляет 75, а число фактически занятых должностей — 52, рассчитаем величину относительного отклонения фонда заработной платы в таблице 18.