Система профориентации на предприятии

Личные и деловые  качества: ответственность, уравновешенность, коммуникабельность, уверенность в себе, общительность, доброжелательность, он должен уметь анализировать полученные данные и делать выводы.

Специалист по профориентации должен интересоваться новинками в  своей профессиональной сфере, стремиться к самосовершенствованию, уметь  разрабатывать свои методики консультирования персонала.

Наиболее полно основные требования к работнику были разработаны  английским профессором А. Роджерсом. Он предложил табличную форму спецификации (Таблица 3)

Таблица 3. Личностная спецификация профконсультанта

3.3. Социальная  и экономическая эффективность  системы профориентации для организации.

Если руководство заинтересовано в успехе сотрудника на новом рабочем  месте, то должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно лишь потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке положительного отношения к себе, в обретении комфортного самочувствия.

Экономисты США еще  в 80 - е годы отмечали, что если при  наборе не осуществлялись профориентация и профотбор, контингент работающих обновлялся в течение года на 15 % в силу их психофизиологической непригодности и неудовлетворенности работой. Профориентация и профотбор, на которые затрачивается приблизительно 20 % стоимости обучения рабочих, позволяют наполовину уменьшить текучесть кадров по этим причинам [20].

Следует отметить, что  профориентационная работа со взрослым населением в стране только начинает складываться в систему, так как  вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач  профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориентации. Основные ее задачи — помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства. Цель ориентации на конкретную организацию состоит в уменьшении стартовых издержек. Новый работник не знает своего места в процессе деятельности персонала организации, характера и стиля ее работы. Следовательно, до определенного времени он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники и в силу этого требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов выполнения работы. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них, развивать положительное отношение к работе, реальность в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые сотрудники должны с пониманием отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а организация должна дать каждому из них рабочее место в соответствии со способностями, ресурсным потенциалом. Ориентация помогает совместить цели организации и цели сотрудника, собственные ценности работника и его предстоящей деятельности. Это особенно важно, когда работник реализует собственные стратегические цели и осуществляет стратегическое самоопределение. 
Профессиональная ориентация — система мер, включающая предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, соответствующей его личным способностям, особенностям и рынку труда. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Несоответствие профессиональной подготовки содержанию рабочих функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность и в конечном итоге приводит к снижению производительности, ухудшению качества продукции, увеличению количества профессиональных заболеваний и травматизму.

Профориентация позволяет  выявить и развить интерес, способности  человека к определенным профессиям или группам профессий, а также определить степень его пригодности к ним еще до этапа включения в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производительность труда. Все более активное вовлечение различных групп трудящихся в процессы высвобождения и перераспределения рабочей силы увеличило их потребность в такой помощи.

Главная функция профориентации – это самоопределение человека. Рассматривая это понятие с разных сторон, были выявлены несколько решаемых им задач:

1. Самоопределение как поиск своего места в жизни, в обществе, в деятельности представляет собой сегодня для человека, персонала организации наиболее сложную стратегическую функцию. Человек как биосоциальный и духовный феномен имеет потребность к самоопределению в жизни, к формируемой в нем окружающей средой и постоянно уточняемой системе координат. 
2. Важность функции самоопределения придается первоначальным выбором направления действий человека, во многом в дальнейшем определяющим его жизнедеятельность и деятельность, смысл жизни. 
3. Необходимость осознания первого шага для человека требует знания себя, реалий окружающего мира, методов и технологий достижения жизненных целей. Самоопределение — не только осознание, понимание, но и действия по их результатам. В деятельностном плане для персонала самоопределение должно быть соотнесено со стратегией организации, с определением своего места и роли в ней, последующим выполнением норм этой организации. 
4. Концептуально-технологически самоопределение — это соотнесение двух типов образов своего "Я": образа, сохраняющего динамику внутреннего стремления к жизненной цели, и образа, являющегося результатом внешнего требования ("требующего "Я"). Результатом самоопределения является выбор важных пот-ребностных элементов того или иного "Я" и ориентация на них образа другого "Я". 
5. Самоопределение — это мыследеятельность, которую осуществляет современный человек, способный строить свою жизнь (стратегическое самоопределение), осуществляя первоначальное мировоззренческое самоопределение, самоопределение относительно культурных норм социума, восходя по своеобразной лестнице самоопределений от естественных (биологических) норм к культурным нормам, реализующим его индивидуальность в универсуме мира. 
6. Самоопределение исходит из соотнесения типов образов "Я" (индивидуального, группового, национального, планетарного) — желающего и от имени требования. Если нужно самоопределиться, то следует построить тот образ требующего "Я", который вытекает из обобщенного представления о планете, отдельных странах, сообществах и т. п. Самоопределяться персонал должен, в первую очередь, относительно стратегии организации. Стратегическое самоопределение сотрудников конкретизируется в ее стратегии и ценностях. 
7. Для полноты и целостности реализации потребности в самоопределении человеку необходимо совершенствовать рефлексивные способности, позволяющие ему развивать свой потенциал, заложенный природой. Все уважающие себя люди, пытающиеся разобраться в окружающем мире и в происходящих в нем процессах, вынуждены осуществлять самоопределение. 
8. Профессиональная ориентация и адаптация являются важными компонентами профессионального самоопределения, составным элементом системы подготовки кадров, регулятором связи между системой образования и сферой деятельности. Стратегическое самоопределение, являясь одним из видов самоопределения, имеет место в сфере общественных и межличностных отношений, проявляется в деятельности индивидов. Сущность этого процесса заключается в рассмотрении стратегического самоопределения:

• как взаимоотношения личности стратега с окружающим миром через самоотношение в реальной стратегической ситуации, отношение к другим, к жизнедеятельности и деятельности; 
• как выбора — завершающего этапа принятия стратегического решения, которому предшествует работа личности стратегического управленца по созданию и построению своих отношений с миром; 
• как сознательно совершаемого процесса, посредством которого выражается готовность личности к выявлению и утверждению собственной позиции в жизни. 
9. Под стратегическим самоопределением руководителя можно понимать сознательный процесс, посредством которого индивид приобретает готовность к выявлению и утверждению собственной позиции в жизни и деятельности на основании осознания и переживания системы его представлений о сложившейся стратегической ситуации, самом себе. В результате он строит взаимоотношение подчиненной организации с другими организационными структурами, содействующими или препятствующими системной деятельности подчиненного ему персонала по достижению стратегической цели.

В разделе 3.1. мною было предложено развитие и совершенствование мер  по проф. диагностике, консультированию и применение методов профориентационной работы в отборе и оценке персонала. Рассмотри мвозможный эффект от рекомендуемых  норм.

 Психодиагностика включает в себя диагностику мотивационной сферы (профессиональных интересов, самооценки и т. д.), способностей, профессионально важных качеств. Она позволяет выявить особенности человека и понять, насколько успешно он сможет справиться с должностью. По итогам психодиагностики специалист получает полную картину личности человека, что значительно облегчает принятие решения по поводу найма, перевода, повышения работника, а также с большей долей вероятности исключает возможность ошибки в расстановке кадров. Таким образом, диагностика снижает текучесть кадров и издержки на ликвидацию ошибочного найма человека на неподходящую ему должность.

Цель профессионального  консультирования — оказать обратившемуся  человеку содействие в выборе или  смене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства. 
Профконсультант помогает клиенту: 
• снять тревожное состояние; определить проблему, если она неясна; 
• выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий; 
• получить информацию о возможностях переобучения. Основной задачей профконсультанта (в зависимости от ситуации 
обратившегося) является либо сужение поля выбора профессии (если клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить род занятий).

Профессиональное консультирование снижает психологическую напряженность  человека, позволяет ему разобраться  в своих способностях и занять свое место в организации.

Использование методов  профориентации в профессиональном отборе позволят значительно сократить  список кандидатов на должность, выявить  из них наиболее способных. Что также  сократит издержки от некачественного  найма и расстановки кадров, снизит текучесть кадров в организации.

Если в организации  каждый работник будет соответствовать  требованиям своей должности, то можно добиться значительного производственного  роста предприятия.

Итак, рассмотрев экономический  и социальный эффект от введения в  организации системы профориентации, сведем их в таблицу:

Таблица 4. Социальный и  экономический эффект системы профориентации на предприятии.