Система профориентации на предприятии

Главным источником информации о филиале все же стоит считать  сайт в Интернете, где предоставляется широкий спектр различных отчетов, статей, фотографий, видео, презентаций.

О ситуации на предприятии, о новых событиях можно узнать из корпоративной газеты «Энергетика  Сибири».

Рассмотрим более полный спектр функций по профориентации персонала на предприятии.

1. Профессиональная реклама и агитация. Одним из приоритетных направлений  кадровой политики  ОАО «МРСК Сибири» является взаимодействие с ВУЗами и ССУЗами. Периодически проводятся встречи и презентации руководства и сотрудников  ОАО «МРСК Сибири» с выпускниками школ, студентами ВУЗов/ ССУЗов,  их родителями  и преподавателями на которых  школьники и студенты узнают об основных направлениях деятельности,  корпоративной культуре ОАО «МРСК Сибири», о новых проектах и перспективах развития Общества. Информация о проведении данных встреч освещается в региональных и корпоративных СМИ.
2. Проводятся экскурсии  на предприятиях Компании, в частности в РЭСы  и на подстанции.
3. Учебные фильмы и презентации можно посмотреть на сайте организации.
4. Использование средств массовой информации
5. Опросники профессиональных способностей при найме и оценке персонала. В основном используется для руководителей и специалистов
6. «Личностные» опросники при найме персонала. Анкета приведена в приложении … Следует отметить, что применяется набор стандартных вопросов, поверхностно раскрывающих личность претендента на должность.
7. Проведение психофизиологических исследований. С 2004 года при НЧОУ ДПО  «Сибирский корпоративный энергетический университете»  была образована Лаборатория психофизиологического обеспечения (ЛПФО) для повышения надежности профессиональной деятельности персонала энергопредприятий.   
   Основная деятельность лаборатории – проведение психофизиологических обследований и профессиональный отбор работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, а также психокоррекция и психологическая реабилитация. Следует отметить, что на практике исследование психофизиологических качеств применяется лишь при найме на работу, причем в основном для работников, занимающих руководящие должности.
8. Распространение брошюр в школах, ВУЗах о предприятии, о профессии
9. Сотрудники служб по управлению персоналом принимают активное участие в «Ярмарках вакансий», проводимых ВУЗами на территориях присутствия  ОАО «МРСК Сибири».  
   Общество заключает  трехсторонние  договоры с ВУЗами/ССУЗами и учащимися  в  рамках  которых, обеспечивает целевую подготовку молодых специалистов для предприятий Компании. В 2008-2009гг. заключено 334  договора на целевую подготовку из них  89 со  студентами ВУЗов, 245  со студентами ССУзов.
10. Существует система создание резерва молодых специалистов путем целевой подготовки в ВУЗах. Дети сотрудников фирмы, оканчивающие 11 класс, заполняют анкеты на выявление аналитических, технических, инженерных способностей. После обработки их сотрудником Отдела подбора, оценки и развития персонала выявляются наиболее способные выпускники. Дальнейшее их обучение в ВУЗе на технической специальности оплачивается организацией с условием, что молодой специалист после получения диплома устраивается работать в филиал ОАО «Алтайэнерго». Таким образом, предприятие гарантирует для себя наличие талантливых специалистов. Минусом является недоступность такой системы для других студентов, не являющихся родственниками работников филиала.
11. Проведение конкурсов, способствующих привлечению инициативных молодых специалистов. Например, с целью популяризации профессии энергетика и привлечения молодежи для работы на энергопредприятиях Сектором социальной политики был проведен фотоконкурс «Энергия – наша работы», среди работников филиалов ОАО «МРСК Сибири».

Отдел подбора и развития персонала организовал следующие  мероприятия:

1. Первый конкурс инновационных проектов «Энергетика будущего»

Конкурс организован  ОАО «Холдинг МРСК» совместно  с Координационным советом по делам молодежи в научной и образовательной сферах Совета при Президенте РФ по науке, технологиям и образованию, при поддержке Общества сторонников развития фундаментальных и отраслевых наук, в интересах энергетического комплекса «Энергетика будущего».

Главные цели проекта - вовлечение молодых ученых и специалистов в  процесс инновационного развития российской электроэнергетики, поиск новых  технических, экономических и управленческих решений для оптимизации работы распределительного электросетевого комплекса.

В конкурсе могут участвовать  специалисты электроэнергетических  компаний, научные работники, научно-педагогические работники, докторанты, аспиранты, соискатели, студенты и учащиеся научных и  образовательных учреждений, творческие инновационные команды, сотрудники малых инновационных предприятий и молодежных инновационных центров.

2. Конкурс по формированию Корпоративного Кадрового резерва ОАО «МРСК Сибири»

Заключается в привлечении  талантливых, энергичных и амбициозных  людей, готовых стать частью большой команды, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и опыта.

Предприятие приглашает  руководителей высшего и среднего звена  принять  участие в конкурсе по формированию Корпоративного кадрового резерва на руководящие должности ОАО «МРСК Сибири».

Для более полного  анализа ситуации в организации  мною был проведен опрос среди  специалистов и руководителей среднего звена (30 человек) и заданы следующие  вопросы:

1. Как долго вы занимаете данную должность в организации?

а) 1-5 лет

б) 6-10 лет

в) более 10 лет

2. Из какого источника  вы узнали о вакантной должности?

а) объявление (в газете, журнале, интернете, радио, телевидение)

б) от знакомого человека

в) эту должность я  получил по методу ротации кадров

3. Вы довольны занимаемой  должностью?

4. Хотели бы Вы повысить уровень своих знаний, и в дальнейшем, претендовать на повышение?

5. Как Вы считаете, руководство достаточно ценит  ваши знания, опыт, способности?

6. Вы хотели бы сменить  род деятельности?

7. Оцените качество  системы аттестации в филиале? Достаточно ли полно она раскрывает ваши способности и заслуги?

8. Имеете ли вы представление  о других специальностях, существующих  в филиале?

9. Среди них есть  такие, которые вам интересны?

10. Вы испытываете сильную  усталость от работы, физический  дискомфорт?

11. За период работы  в филиале Вы проходили тесты  на выявление личностных особенностей?

12. Вспомните, как проходила  процедура найма Вас на работу. Как вы считаете, при собеседовании  вам удалось полностью раскрыть  свои способности? Какова причина этого, по Вашему мнению?

13. При собеседовании  Вам достаточно четко объяснили  особенности новой должности?  Вы получили полную информацию  о новых обязанностях?

14. Как Вы считаете, соответствуют настоящие должностные  обязанности полученной Вами  профессии?

15. Соответствует характер выполняемой работы Вашим склонностям и способностям?

16. На предприятии существует  система профориентации кадров?

17. Какие методы применяются  в рамках системы профориентации  на предприятии?

Проанализировав результаты проведенного опроса, мною были сделаны следующие выводы:

1. Основная масса опрошенных работают в филиале 5-10 лет (77%), что говорит о накопленном опыте и широкой базе знаний.
2. 48 % получили свою должность в результате ротации кадров, 41% - узнали о вакансии через СМИ, и 11% воспользовались советом знакомого человека. Такие результаты позволяют сделать вывод, что в организации существует преимущественно закрытый тип кадровой политики, используются, в основном, внутренние кадровые резервы.
3. 69% не хотели бы останавливаться на достигнутом, а стремятся развиваться профессионально.
4. Практически все опрошенные признаются, что могли бы для организации сделать больше, чем в настоящее время, и основная причина их бездействия – недостаточная мотивация
5. 84% считают, что руководство недостаточно справедливо оценивает их вклад в деятельность предприятия, недооценивает их возможности
6. 6 (20%) человек хотели бы сменить род деятельности, и в основном это те, кто работает более 10 лет в филиале.
7. Система аттестации воспринимается большинством сотрудников (97%) как элемент контроля со стороны руководства и не более того.
8. Все сотрудники, так или иначе, имеют поверхностное представление о других специальностях, существующих в филиале.
9. 39 % опрошенных привлекают другие вакансии в организации
10. 22% признаются, что по окончании рабочего дня испытывают сильную усталость, недомогание, боли в спине, остальные чувствуют себя вполне комфортно
11. Все опрошенные рассказали, что диагностику личностных способностей проходили только при приеме на работу
12. 30 % опрошенных считают, что при собеседовании смогли достаточно полно рассказать о своих качествах, умениях и навыках, в то время, как 70% респондентов признаются, что им удалось раскрыть лишь основные способности, поверхностные. Причиной этому они видят в своей скромности, недостаточное количество времени на собеседовании, отсутствие методик полной диагностики личности кандидата, приоритет для специалиста по найму формальных доказательств профессиональных умений (образование, опыт, возраст, пол)
13. При собеседовании не было получено полной информации о вакантной должности, сотрудники не были предупреждены о возможных трудностях работы.
14. 31% отмечают полное совпадение ожиданий от полученной профессии и занимаемой должностью
15. 16% признаются, что не имеют достаточных способностей для занимаемой должности
16. Все респонденты ответили, что на предприятии существует система профориентации
17. Опрошенные руководители и специалисты косвенно участвуют в системе профриентации кадров и осведомлены о всех используемых методах.

Полученные результаты свидетельствуют о некачественной работе в области развития персонала, она проводится поверхностно, нет  анализа личностных способностей и  возможностей сотрудников, динамики его  развития. Упускается возможность более  полно использовать кадровый потенциал.

Профориентационная работа с внутренним рынком труда практически  отсутствует, не исследуется динамика развития сотрудника. Консультационная деятельность по смене рода деятельности не проводится.  При найме сотрудника предоставляется поверхностная информация о вакансии, что ведет к высокой текучести кадров.

При найме персонала  не удается создать такую атмосферу, чтобы каждый человек смог наиболее полно рассказать о своих возможностях. Поверхностное исследование личности приводит к несоответствию некоторых сотрудников занимаемой должности, что ведет к снижению качества работы подразделения.

Повышение в должности  проводится на основе длительного опыта  сотрудника и успешных результатов  аттестации. Не учитывается наличие  психофизиологических возможностей человека для новой деятельности. Для того, чтобы занять более высокий пост, работнику нужно соответствовать формальным критериям: опыт, возраст, образование, прохождение необходимого обучения.

Итак, профориентационной работой в организации занимаются три подразделения: Отдел подпора, оценки и развития персонала, Сектор социальной политики, а также Департамент по связям с общественностью. В исследовании психофизиологических особенностей работников принимает участие «Сибирский корпоративный энергетический университет».

Анализируя существующий набор методов профориетации, можно  сделать вывод, что в основном используются следующие формы профориентационной работы: профессиональная информация, реклама, пропедевтика. Другие формы, такие, как профессиональный предварительный отбор и консультация применяются довольно поверхностно, стандартизировано. Для диагностики личностных и деловых качеств используются стандартизированные методы (анкета, собеседование, рекомендательное письмо, свидетельства, тесты деловых и личностных качеств). Совершенно отсутствуют профессиональные испытания.

Важно, что диагностика персонала проводится в основном, при найме. Дальнейшая оценка работника ограничивается  аттестацией.

Следует все же отметить широкий спектр деятельности профориентации, направленной на внешний рынок труда. Ведется активная работа по привлечению, информированию возможных работников. Но также отсутствует диагностика личности. Её наличие можно отметить лишь в формировании резерва молодых специалистов в целевой подготовке кадров. Здесь используются целевые личностные тесты, тесты интеллекта и достижений, тест «Предпочтительные виды профессиональной деятельности» Е. А. Климова.  

Таким образом, цели кадровой политики на сегодняшний момент не реализуются полностью. Прослеживается недостаток специалистов по кадровой работе, что создает дополнительную нагрузку, которая ограничивает их деятельность набором стандартных методов управления персоналом, т. е. нет возможности разработки и реализации оригинальных и эффективных мероприятий.

Диагностика профессиональных качеств сотрудников проводится поверхностно, отсутствует помощь в  профессиональном развитии человека, что не позволяет эффективно использовать кадровый потенциал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Перспективы совершенствования системы профориентации кадров на предприятии

 

3.1. Методика проведения профориентационного консультирования и диагностики личности.

 

Сегодня существует множество  методов диагностики личности: тесты, открытые опросники, шкальные, ситуационные, биографические методы и т.д.

Эффективность диагностики  достигается за счет использования  нескольких методик в комплексе.

Для осуществления деятельности профконсультанта я рекомендую использовать следующие разработки.

Тест  «Предпочтительные виды профессиональной деятельности»

Шкалы: типы профессий - человек - человек, человек - техника, человек - знаковая система, человек - художественный образ, человек - природа

Назначение  теста

Методика предназначена  для отбора на различные типы профессий в соответствии с классификацией типов профессий Е.А.Климова. Можно использовать при профориентации подростков и взрослых.

Этот тест определяет профессиональную направленность человека, и для каждой из них описывает  предмет труда, виды деятельности данной профессии, психологические требования.

Выделяются 5 профессиональных направленностей: человек-природа, человек-техника, человек - знаковая система, человек  – художественный образ, человек  – человек.

Этот тест я рекомендую использовать преимущественно при проведении внешней профориентации. Он позволит значительно сузить круг кандидатов на вакантную должность.

Особую роль при проведении профориентации следует уделить  батарее тестов общих способностей (оценка интеллекта при ориентации на профессиональные критерии).

Она была разработана  в 40 - х гг. в США и использовалась службой занятости для консультирования в государственных учреждениях.