Японская  модель.

     В основе кадровой политики Японии лежит система пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

     Смысл пожизненного найма заключается  в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

     Суть  системы ротации заключается  в перемещении работников по горизонтали  и вертикали каждые два-три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри, сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособности.

     Система репутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.

     Решающая  роль в обеспечении эффективности  работы предприятий и организаций отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.

     Действенная система мотивации персонала (и прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.

     В 70-х годах в Японии предпринимались  попытки внедрить американскую систему  тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они  не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок: основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника, устанавливаемый в зависимости от квалификации и результативности труда). В типовых сетках оплаты труда 11 градаций и 32 ступени. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

     Ежегодно  Управление по делам персонала – особая правительственная структура, функционирующая на правах министерства и занимающаяся всей технической и методической деятельностью госслужбы, анализирует уровень оплаты труда служащих госсектора. Затем этот показатель сравнивается с заработками работников производственного (частного) сектора, поскольку уровень оплаты труда в госсекторе ставится в прямую зависимость от оплаты труда в производственном (частном) секторе. Рост зарплаты в производственной сфере влечет за собой улучшение макроэкономических показателей, экономический рост, высокие заработки и достойный уровень жизни населения.

     Таким образом, для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы – за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система ”плавающих окладов”, в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

     Западноевропейская  модель.

     Стоит отметить, что Западноевропейская модель состоит из нескольких подмоделей стимулирования эффективности труда персонала, распространённых в различных странах  западноевропейского региона.

     Для западноевропейских компаний характерны три подмодели стимулирования труда:

     - беспремиальная – функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

     - премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

     - премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

     Каждая  из них имеет свои особенности  систем стимулирования и мотивации  эффективности труда.

     Таким образом,. после периода перехода экономики на рыночный путь хозяйствования, в результате которого менеджерами по управлению персоналом были допущены ряд системных ошибок, выраженных в частичном или полном отказе от использования нематериальных стимулов эффективности труда, а также повсеместном нарушении трудового законодательства, система стимулирования и мотивации эффективности труда персонала начала формироваться с учётом опыта построения подобных систем в зарубежных государствах, включающих в себя как систему материальных, так и нематериальных стимулов.

     При этом стоит отметить, что на сегодняшний  день во многих сферах общественного  производства и управления большое  значение придаётся не столько административным и материальным методам стимулирования эффективности труда, сколько социально-психологическим методам, таким как формирование трудового коллектива, социальная защита работников и т.д. А в сфере государственного управления большое значение также отводится стимулированию повышения квалификации и профессионализма государственных служащих, что рассматривается как необходимое условие эффективности деятельности государственных органов. А при том, что основой мотивации государственных служащих является их «продвижение по службе», то и служебное положение государственного служащего ставится в прямую зависимость от уровня его профессионализма. В результате это создаёт стимул всячески повышать свой уровень профессионализма, образования и овладевать дополнительными специальностями.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В заключении хотелось бы отметить, что процессы мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в организациях являются разновидностью систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Они направлены на поощрение сотрудников и рабочих коллективов организации, исполняющих свои должностные обязанности на высокопрофессиональном и качественном уровне.

     Понятие эффективности труда предполагает ориентацию на конечный результат работы, ведь только по нему можно сопоставить  понесённые издержки и достигнутые эффекты. Исходя из полученных результатов, отражающих эффективность, выраженную в конкретных показателях и должна строиться система стимулирования и мотивации труда персонала.

     Именно  принцип «ориентации на конечный результат» должен стать основополагающим принципом систем мотивации эффективности труда персонала.

     Необходимо, чтобы конечной целью разработки подобных систем было формирование у сотрудника организации заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы своей команды, появления осознания того, что чем качественнее будут выполнены возложенные на него обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. При этом каждая организация должна иметь собственную систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, которая наилучшим образом соответствует специфике её деятельности.

     Специфические системы мотивации и стимулирования эффективности труда разрабатываются  в системе органов государственного управления, что связано с тем, что основным мотивирующим фактором государственных служащих выступает продвижение по карьерной лестнице. При этом эффективность института государственной службы во многом связывают с профессионализмом и компетентностью государственных служащих. Исходя из этого, на законодательном уровне, а также на уровне органов государственной власти (службы управления персоналом) разрабатываются мероприятия, направленные на повышение служащими уровня своего профессионального развития и компетентности. Процесс продвижения служащего по служебной лестнице ставится в зависимость от уровня полученного образования, а также профессиональных навыков и способностей.

     На  сегодняшний день экономика России развивается в период становления  и формирования цивилизованных рыночных отношений. При этом, стоит отметить, что переход от административно-командной экономики к рыночным произвёл изменение всех сторон процесса общественного производства и управления, что не могло не сказаться на изменении подходов к процессу управления персоналом организаций.

     На многих российских организациях на сегодняшний день не уделяется достаточно внимания разработкам систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, а руководство предприятий во многом ориентировано на советский опыт мотивации эффективности труда своих сотрудников. В результате это ведёт к производственным потерям, выраженным в упущенных возможностях предприятия. Работники не видят обоснованных причин к качественному выполнению порученной работы. Таким образом, основной преградой на пути к эффективному и рентабельному производству выступает отсутствие осознания у руководства российских организаций понятия эффективности труда персонала и его значения для деятельности предприятия в целом. Также, некоторые руководители ошибочно считают, что основой систем стимулирования и мотивации должно стать материальное поощрение работников, не уделяя при этом должного внимания системам нематериального стимулирования, значение которых со временем только возрастает (что особенно актуально для российских работников, имеющих советский опыт).

     Тем не менее, многие российские организации  осознают проблему низкой заинтересованности работников в результатах своего труда и, используя зарубежный опыт, разрабатывают собственную систему  стимулов и мотиваций, позволяющих  добиться от работников эффективного исполнения в процессе реализации своей трудовой деятельности.

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

     1. Конституция Российской Федерации  от 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской  Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/.

     2. О государственной гражданской службе Российской Федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. (с изм., внесенными Федеральным законом  от 17.12.2009 N 313-ФЗ). Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/.

     3. О системе государственной службы РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ. Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/.

     4. Трудовой кодекс Российской Федерации  от 30.декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/.

     5. Гарайбех, Ю.С., Ивлев,А.П. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / Ю.С. Гарайбех, А.П.Ивлев // Человек и труд. – 2003.- № 12. [Электронный ресурс] Режим доступа: www.chelt.ru

     6. Егоршин А.П. управление персоналом. – 3-е изд., перераб и доп. / А.П.Егоршин . – Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 624 с.

     7. Ланец, Т.Н. Мотивация профессионального развития государственных гражданских служащих. / Т.Н. Ланец. // Научный ежегодник. – 2006. – №4. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.dvags.ru.

     8. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Интернет-журнал Кадры предприятия. – 2002. - №7. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.kpd.ua.

     9. Мотивация персонала - Википедия [Электронный ресурс] / Википедия; Ред. Википедия; Web-мастер Википедия. – Электрон. дан. – Флорида: Bomis, Inc., 2009 – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация персонала свободный. – Загл. с экрана.