Система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала

     Таким образом, как мы можем заметить, каждая школа управления имеет свои собственные подходы к определению системы мотивирования трудового поведения работника.

     Основываясь на существующих теориях системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.

     1 Установление четких целей и задач.

     Первым  условием эффективной мотивации является знание работниками их целей и целей организации. Цели способствуют идентификации работника с предприятием, они мотивируют сотрудников, позволяют достичь снижения уровня неопределенности, задают четкие ориентиры.

     2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки.

     Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы (теория ожиданий).

     3. Гласность.

     Сообщение о результатах работы каждого  сотрудника может стимулировать  трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.

     4. Создание условий, благоприятных  для эффективной работы.

     5. Приоритетное использование положительных  стимулов.

     6. Учет личных качеств работников.

     7. Наличие обратной связи.

     Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения.

     Рассмотрев  систему мотивации, подходы к  её формированию и основные принципы её построения, перейдём к изучению системы стимулирования персонала организации.

     Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

     С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом.

     Мотивом он станет тогда, когда встретится с  “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся  системой мотивов.

     Сказанное можно выразить простой формулой:

                                         стимул + потребность = мотив.

     О стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, все то, что может быть предложено человеку в качестве того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

     Личностные  характеристики работника определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию на них. Порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека. Именно в этом заключается стимулирование.

     Использование многообразных стимулов для мотивирования  людей и предоставляет процесс  стимулирования, который имеет самые  различные формы, которые будут рассмотрены нами в следующей главе.

Таким образом, процесс стимулирования эффективности труда должен быть направлен на использование такой системы внешних воздействий на персонал организации, при которых полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимизирован, а издержки на её выполнение – минимизированы.

     Стимулирование  эффективности труда в принципе отличается от мотивирования эффективности труда. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование трудовой деятельности работника к выполнению эффективной и качественной работы.

     Задачей же менеджера (специалиста по работе с кадрами) выступает построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

1.2 Основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала

 

     Для того чтобы заинтересовать подчинённых  выполнять свою работу так, как того требуют интересы компании, руководителю организации необходимо выстроить чётко организованную систему мотивации и стимулирования труда сотрудников. В случае успешной реализации предпринятых мер сам сотрудник будет заинтересован в повышении качества и эффективности работы.

     Продуманный подход к вопросам разработки систем мотивации и стимулирования помогает и в решении проблемы удержания кадров. Текучка кадров – это симптом отсутствия системы мотивации или ее несостоятельности. Любой человек стремится туда, где ему предоставят достойные условия оплаты. Однако для того, чтобы удержать специалистов и заинтересовать их в повышении результатов работы, одного оклада недостаточно. Нужна комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, включающая как материальное так и нематериальное стимулирование.

     Рассмотрим  эти формы стимулирования более подробно.

     Материальное стимулирование труда на сегодняшний момент это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к повышению эффективности трудовой деятельности.

     В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

     В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, инженерно-технических работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

     Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник – это конечный доход. 

Рисунок 1.3 – Методы материального стимулирования эффективности труда

     Большое значение в современных организациях уделяют материальному стимулированию квалификации своих сотрудников, устанавливая зависимость между их заработной платой и уровнем полученной квалификации.

     Система материального стимулирования при этом, должна быть ориентирована не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

     Сегодня на большинстве российских предприятий  в основном используются именно методы материального стимулирования эффективности труда сотрудников, в то время как нематериальное стимулирование считается неэффективным, а если используется, то формально.

     Тем не менее, методы нематериального стимулирования играют немаловажную роль для сотрудников организации, так как формируют у них определённые психологические установки в значимости их труда для организации, тем самым, предотвращая текучесть кадров.

     К нематериальным методам относятся, прежде всего, группы административных и социально-психологических методов. 

Рисунок 1.4 – Система нематериальных методов стимулирования эффективности труда персонала 

     

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

     1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.

     2. Методы организационного воздействия  (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

     3. Дисциплинарные методы (установление  и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами  можно понимать, в частности, применение  негативных стимулов (страх перед  потерей работы, штрафами и т.д.).

     Хочется отметить, что применение административных методов в организации непосредственным образом влияет на эффективность труда работников. Например, на тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается.

     Административные методы, таким образом, несмотря на свой относительно жёсткий и прямой характер применения всегда будут присутствовать в системе мотивирования эффективности труда персонала всех организаций, так как они, с одной стороны, предотвращают появление негативных тенденций в трудовой деятельности персонала, а с другой, позволяют добиться быстрой обратной реакции на реализуемые в отношении него меры.

     Группа  социально-психологических методов управления основана на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

     В состав данных методов входят:

     1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

     2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным руководителем.

     3. Миссия организации и ее цели. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

     4. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.

     5. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в организациях, где также принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения – например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы.

     6. Социальная профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

     Таким образом, в каждой организации должна быть выстроена собственная система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, учитывающая специфику предприятия, ценности и установки сотрудников.