Система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала

     Можно отметить, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени относится к государственным предприятиям. В организациях, где оплата труда играет решающее значение в мотивации эффективности труда работников, менеджеры применяют в основном методы материального стимулирования.

     Тем не менее, только системный подход к использованию разнообразных стимулирующих систем позволит получить наибольший результирующий эффект.

     При этом конечной целью систем мотивации  и стимулирования должно стать формирование у сотрудника организации заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы своей команды, появления осознания того, что чем качественнее будут выполнены возложенные на него обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Сегодня всё чаще в экономической литературе встречается словосочетание «ориентация на результат», отражающее нацеленность субъектов деятельности на достижение конкретных результатов в своей работе и оценку степени её выполнения по конкретным достигнутым показателям. Именно принцип «ориентации на конечный результат» должен стать основополагающим принципом систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала.

 

2 ПРАКТИЧЕСКОЕ  ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ  МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

2.1 Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда

 

     Для более продуктивного воздействия на персонал организации с целью повышения эффективности его труда необходимо применение самых разнообразных систем стимулирования и мотивации.

     При этом необходимо учитывать то, к  какому классу типов мотивационного поведения можно отнести трудовое поведение сотрудников организации.

     Существует  несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение сотрудника в организации.

     Мотивационные типы можно разделить на два класса:

     1) класс избегательной мотивации – человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

     2) класс достижительной мотивации – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.

     Теперь  детализируем представления о мотивационных  типах.

     Каждый  человек представляет собой сочетание  всех или некоторых из мотивационных  типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

     Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

     Каждый  сотрудник с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов. 

Рисунок 2.1 – Сочетание мотивационных типов персонала организации

     

Таблица 2.1 – Характеристика чистых мотивационных  типов работников

     Теперь  приведем некоторую классификацию  форм стимулирования:

     1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

     2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

     3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

     4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны

     5. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

     6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

     7. Привлечение к  совладению и участию  в управлении.

     Итак, на человека, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение  в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

     Эта реакция может быть:

     - положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

     - нейтральной;

     - отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

     Понятийная  модель "Мотивация-стимул" устанавливает  связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них  формами стимулирования. 

   

   Таблица 2.2 – Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

     Примечание:

     - "базовая" - наибольшая ориентированность  данной формы стимулирования  на человека с данным типом  мотивации;

     - "применима" - данная форма стимулирования  может быть использована;

     - "нейтральная" - применение данной  формы стимулирования не окажет  никакого воздействия на сотрудника и он будет продолжать действовать как прежде;

     - "запрещена" - применение данной  формы стимулирования приведет  к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

     Описанная модель "Мотивация-стимул" может  применяться при формировании политики стимулирования персонала.

     Путем разработки и применения системы  стимулирования она позволяет сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

2.2. Системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих

 

     Государственная гражданская служба в РФ рассматривается  как профессиональная служебная  деятельность граждан по реализации исполнения властных полномочий государственных  органов управления, требующая высокого уровня компетентности в рамках осуществляемых полномочий и государственного уровня ответственности за результаты деятельности. От количественных и качественных характеристик кадров, уровня образования, профессионального опыта, деловых и нравственных качеств государственных служащих зависит возможность и способность государства обеспечить эффективную взаимосвязь властных структур и общества, осуществлять управленческие функции, соблюдать интересы, права и свободы граждан в РФ. Система мотивации эффективности труда государственных служащих будет рассмотрена нами через мотивацию государственных служащих к повышению уровня своего профессионализма и компетентности, так как именно эти качества специалистов во многом определяет эффективность и качество выполняемой работы.

     Профессионализм государственных служащих – это способность государственных служащих систематически, эффективно и надёжно исполнять служебную деятельность различной сложности, а также успешно решать профессиональные задачи.

     Принцип профессионализма и компетентности в соответствии с новой концепцией государственной кадровой политики в РФ² определён как один из основных принципов организации государственной службы.

     Современная стратегия управления персоналом государственной  службы должна быть направлена на более  полное и эффективное использование  потенциала государственных служащих, т.е. его способностей и возможностей как личности на основе стимулирования его всестороннего развития.

     Для того, чтобы добиться должного уровня профессионализма от государственных служащих необходимо учитывать те основные мотивы, которые движут ими в процессе выполнения профессиональной деятельности, а также применять соответствующие системы стимулов, направленные на реализацию мотивов. 

Рисунок 2.2 – Система мотивов и стимулов повышения профессионализма государственных гражданских служащих

     

     Изучение  зарубежного опыта прохождения  государственной службы позволяет  выделить 4 типа личных целей у служащих:

     - стремление к безопасности;

     - стремление к власти;

     - забота об укреплении престижа;

     - стремление к повышению жизненного уровня.

     Эти 4 типа охватываются единым понятием «продвижение по службе», или желанием сделать карьеру.

     Изучение  зарубежного опыта мотивации  государственных служащих позволяет  провести сравнение с мотивационными установками государственных гражданских служащих в РФ, выявить факторы, способствующие их профессиональному развитию.

     Диагностика мотивации профессионального развития позволяет использовать имеющиеся  способы и средства для профессионального  самосовершенствования всех сотрудников, создавать соответствующие психологические и организационные условия для поддержания стабильных и высоких результатов профессиональной деятельности гражданских служащих.