Шпаргалка по "Управлению человеческими ресурсами"

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет  сотруднику и организации более  взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При  его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные  аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие  моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы  роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут  быть рассмотрены специальные стороны  трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту  и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут  решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника  о его правах и обязанностях при  увольнении, возврат инвентаря и  т.п.

Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:

Ø   анализ «узких мест» в организации;

Ø   попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно  возникающие при закрытии организаций  или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для  нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие  стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как  ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В общем виде система мероприятий  по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

ü подготовка;

ü передача сообщения об увольнении;

ü консультирование.

На подготовительном этапе  администрацией создаются предпосылки  для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и  если да, необходимо ли использование  именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий  может зависеть, например, от той  причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может  быть обусловлено такими причинами, как:

ликвидация предприятия, сокращение численности или штата  работников;

несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой  работе;

неисполнение работником своих служебных обязанностей без  уважительных причин;

прогул, в том числе  отсутствие на работе более трех часов  в течение рабочего дня;

неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех  месяцев подряд;

восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту  работу;

появление на работе в состоянии  алкогольного или наркотического опьянения;

совершение по месту работы хищения государственного или общественного  имущества;

однократное грубое нарушение  руководителем организации или  его заместителями своих служебных  обязанностей;

совершение работником, обслуживающим  денежные или товарные ценности, таких  действий, которые дают основание  для утраты доверия к нему со стороны  администрации;

совершение работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  поступка.

Рассмотрим третий вид  увольнения — выход на пенсию.

Увольнение из организации  вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом особенностей, отличающих его  от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее  предусмотрен и спланирован с  достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано  с весьма специфическими изменениями  в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы подготовки к  выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам  перейти в то положение, в котором  они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут  проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме  однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой  круг вопросов:

Ø   правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

Ø   экономические аспекты дальнейшей жизни;

Ø   медицинские проблемы;

Ø   возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование».

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает  главным образом постепенный  переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному  рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и  установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

 

Зарубежный опыт безболезненного высвобождения  персонала.

 

Сокращение персонала  означает снижение численности работников предприятия. Персонал сокращается, если работников больше, чем это необходимо для выполнения работы. Другой повод  к сокращению персонала – неудачное  заполнение рабочих мест, т.е. несоответствие квалификации работника требованиям, предъявляемым к нему на рабочем  месте.

Возникновение излишней численности  персонала может быть обусловлено  целым рядом причин, как внешних, так и внутрифирменных. К наиболее частым внешним причинам относятся  падение спроса и технический  прогресс, сокращающий затраты труда.

Причины несоответствия квалификации сотрудников требованиям к ним  на рабочих местах могут крыться  в ошибках при отборе персонала, в изменении требований к должностям, к которым сотрудники не хотят  или не могут адаптироваться, в  изменении производительности труда  самих работников, связанном, например, с возрастом или болезнью.

Сокращение персонала  является очень "чувствительным" мероприятием и порождает конфликтные  ситуации. В обиходе высвобождение  персонала, как правило, отождествляется  исключительно с увольнением  сотрудников, что отнюдь не верно.

С экономической точки  зрения высвобождение персонала  означает преодоление ситуации, при  которой расходы на соответствующих  работников непропорциональны их трудовому  вкладу.

С экономической точки  зрения также очень важны конкретные обстоятельства, при которых происходит сокращение персонала:

-   персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в котором имеется избыток или несоответствие персонала;

-   используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и корректен с правовой точки зрения;

-   необходимо стремиться свести к нулю расходы;

-   не должны возникать последующие затраты, обусловленные, например, ухудшением климата в организации, потерей имиджа и т.д.

С социальной точки зрения важно, чтобы решения по сокращению персонала были убедительными, чтобы  не допускалось возникновения слухов и недоброжелательности, а также, чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения.

 

Варианты высвобождения  персонала.

 

Прекращение найма. Поскольку  численность сотрудников повышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости  высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются  не обязательно именно те рабочие  места, которые должны быть сокращены.

Опыт показывает, что прекращение  приема на работу обеспечивает за год  вследствие естественной текучести  персонала его сокращение примерно на 5% от общей численности.

Перемещения. Если точно  определено, где конкретно имеет  место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод  предполагает наличие у работника  соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом  месте и согласие работника на перевод.

Сокращение регулярной продолжительности  рабочего дня:

(а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. В такие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает.

(б) введение сокращенного  рабочего дня. Введение сокращенного  рабочего дня возможно лишь  в том случае, если это допускается  тарифным договором, трудовым  соглашением на предприятии или  индивидуальным договором с конкретным  сотрудником.

В неполном рабочем дне  особенно заинтересованы женщины, которые  должны совмещать профессиональную деятельность и семейные обязанности. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающего неполный рабочий  день сотрудника, рассчитанная в течение  половины дня, выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

Прекращение выдачи на сторону  заказов, которые предприятие может  выполнить собственными силами. Ряд  задач предприятие может выполнять  только силами своих сотрудников (например, отдельные задачи производства и  управления). В то же время имеются  и такие сферы, в которых работают как собственные подразделения  предприятия, так и сторонние  организации (например, проектирование установок или ремонтные работы). Для таких функций следует  сохранять определенный собственный  штат сотрудников.

Введение укороченной  рабочей недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.

Практика показывает, что 10%-е сокращение рабочего времени  не ведет к новому набору рабочей  силы в том же объеме, так как  сокращение продолжительности присутствия  сотрудников на рабочем месте  может вести к "уплотнению" рабочего времени.

Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна быть проблемой одних только предприятий, которых она непосредственно  коснулась. Принятие соответствующих  мер является важной задачей государственной  социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы до увольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы  помочь предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем  в сфере занятости было введено  так называемое "пособие по неполной занятости" (опыт Германии).