Шпаргалка по "Управлению человеческими ресурсами"

2. Кадровый резерв, его назначение и процедура формирования
4. Формирование кадрового резерва

По определению Т. Ю. Базарова, кадровый резерв – это группа руководителей  и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую  целевую квалификационную подготовку.

Формирование кадрового  резерва – одна из необходимых  составляющих политики управления персоналом в любой компании. Цели этой работы таковы:

своевременное замещение вакантных  должностей;

повышение качества подбора и расстановки  руководящих кадров;

планирование карьеры персонала;

снижение рисков при назначениях  сотрудников на управленческие должности;

стимулирование карьерного роста  и обучения.

Разумеется, решение этих задач невозможно без повышения уровня знаний, развития умений, личностных и деловых качеств  самих сотрудников. При этом важно  понимать, что каждый работник на определенном этапе может выполнять ограниченный круг задач: одним не хватает опыта, другим знаний, третьим – амбиций. Определить, что именно может делать подчиненный, должен непосредственный начальник, который имеет представление  о сильных и слабых сторонах своих  работников, знает, на что направлены их усилия. Именно поэтому выдвижение кандидатов в кадровый резерв компании может быть инициировано руководителем  подразделения по результатам ежегодной  оценки. Впрочем, сотрудник и сам  может предложить свою кандидатуру.

 

Все заявки направляются в дирекцию по организационному развитию и управлению персоналом. В филиалах и территориальных  управлениях – в подразделения  по работе с персоналом.

Подниматься по карьерной лестнице хотят многие, но хватит ли ступенек на всех? Что может предложить компания амбициозным и перспективным сотрудникам? Чтобы выяснить это, необходим тщательный анализ, включающий:

определение должностей, для которых  целесообразно готовить резерв;

выявление потребности в руководящих  позициях на ближайшую (год) и длительную (до пяти лет) перспективу по категориям должностей (уход работающих в настоящее  время сотрудников на пенсию, реструктуризация и т. п.);

оценку степени насыщенности резерва (должно быть минимум два кандидата  на должность резерва по категории);

определение фактической численности  подготовленного резерва и ежегодной  доли «естественной убыли» (причины  – невыполнение программы подготовки, увольнение, перемещение, смена места  жительства и др.);

составление перечня номенклатурных должностей руководителей компании.

Документ, фиксирующий результаты данного  анализа, утверждается приказом генерального директора акционерного общества. Главы  филиалов и территориальных управлений визируют списки номенклатурных должностей руководителей своих департаментов.

 

 

Билет  6

1. Система стратегического управления персоналом организации

Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе2.

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

 

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение организации  необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней  среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

 

Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Чем же обусловлена необходимость  применения принципов стратегического  управления в управлении персоналом?

Поскольку конечным результатом  стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

Компетентность персонала  организации представляет собой  совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые  являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует  отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

В условиях стратегического  управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

Однако технологии стратегического  управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной  из причин возникновения проблем  системы управления персоналом.

Человеческим ресурсам организаций  в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов  оперативно-тактического управления в  рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.

Использование персонала  как ресурса характеризуется  тем, что его воспроизводство  осуществляется после определенного  срока его деятельности, определяемого  «износом»; его приобретение и поддержание  в работоспособном состоянии  требуют больших капитальных  вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.

В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.

Применение методов стратегического  управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия3.

Руководство кадровых служб  становится полноправным членом общего руководства предприятий и участвует  в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и  формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту  и развитию, повышению творческой и организационной активности.

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.

1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического  управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Из определения стратегического  управления персоналом следует, что  оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

Стратегическое управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой — оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.

Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление  системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического  управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом

3. Формирование системы  стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)

Наиболее эффективен вариант  создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».

2. Философия управления персоналом. Концепция управления персоналом.

Философия управления персоналом

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.