Управление человеческими ресурсами

     ВВЕДЕНИЕ 

     Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Существует пять основных функций, которые  выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.

     Сегодня управление персоналом является одной  из важнейших функций менеджера. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность организации  в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима  без обращения к персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий  профессиональный авторитет.

     Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается  в управлении, а от того насколько  эффективно ей управляют и зависит  достижение поставленных задач. Найти  правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации  и людьми, которые их выполняют, должен руководитель.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы.

     Цель  данной курсовой работы:

1. выявить теоретические аспекты процесса управления персоналом
2. исследовать основы управления персоналом на современном предприятии на примере ОАО «ЛУКОЙЛ».

     Исходя  из поставленной цели по предприятию  ОАО «ЛУКОЙЛ» данная работа должна решить следующие задачи:

1. дать анализ организационной структуры предприятия;
2. оценить эффективность управления предприятием;
3. выявить проблемы в управлении персоналом предприятия;
4. предложить собственные пути решения по совершенствованию управления персоналом.

     Объектом  исследования является ОАО «ЛУКОЙЛ»

     Предметом исследования является управление в  ОАО «ЛУКОЙЛ».

     Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются  основные теоретические аспекты  управления персоналом современной  организации. Вторая глава посвящена  анализу Открытого Акционерного Общества «ЛУКОЙЛ», как объекта исследования. В третьей главе представлены предложения по разработке и формированию системы управления персоналом, рассматриваемой  организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала  и развитию материального и нематериального  стимулирования сотрудников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     персонал  управление политика организационный

1.1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 

     Управление  персоналом - это процесс обеспечения  кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального  и социального развития.

     Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций  различных форм собственности недооценивают  значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту  и активно использующихся за рубежом  для эффективного управления и повышения  производительности труда.

     Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь  на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в  современных условиях.

     Основной  целью деятельности организаций  в соответствии с Гражданским  кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду. Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности.

     Рынок труда в сегодняшней России представлен  тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и  непосредственно представительства  иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся  к не реформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" доцивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира. В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат. Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

     Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро, так и  на микроуровне эффективных современных  методов управления производительным трудом становится одним из главных  препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики. Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

     В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских  компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала  и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает  персонал к развитию потенциальных  способностей, более интенсивной  и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности  и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие  в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда. Поэтому  стратегия управления персоналом предприятий  должна быть направлена на повышение  уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий  для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения  и развития организационной культуры. Все это означает актуальную потребность  более основательного изучения и  внедрения современных методов  управления персоналом в социально-экономических  системах, какими и являются современные  организации.

     Содержание  управления персоналом составляют:

- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития организации,  объема производства продукции,  услуг;

- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка  кадров);

- кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда,  высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система  общей и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация  работников на предприятии;

- оплата  и стимулирование труда;

- система  развития кадров (подготовка и  переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование трудовой  карьеры).

     Основными целями управления персоналом являются:

- обеспечение  потребности предприятия в рыночных  условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности, достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива. 

1.2 ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 

     Во  второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах  мира значительно расширилось. Появились  различные концепции, каждая из которых  по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

     Классический  подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.

       Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.

     В чем же разница между различными концепциями? Она заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.

     Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом".

     Интересный  подход к управлению человеческими  ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.

     "Человеческий  капитал - это имеющийся у каждого  запас знаний, навыков, мотиваций.  Инвестициями в него могут  быть образование, накопление  профессионального опыта, охрана  здоровья, географическая мобильность,  поиск информации"

     Накопление  человеческого капитала во многом зависит  и от самого человека, и от его  работодателя. Здесь имеют место  понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно  окупаются и приносят инвестору  экономическую выгоду, и "альтернативные издержки".