Шпаргалка по "Поведению в организации"

45.   Стиль руководства и поведение организации. Многие ученые, начиная с Курта Левина, определившего три стиля руководства (авторитарный, демократический, пассивный), описывали взаимодействие руководителя и подчиненных. На сегодняшний момент в разработанных классификациях различают следующие стили:

1.         автократический (авторитарный); присущ руководителям, которые обладают достаточной властью для навязывания своей воли подчиненным. Данный стиль предполагает централизацию полномочий, структурирование работы подчиненных, отсутствие свободы исполнителей в принятии решений и т.д.

2.         демократический; руководитель избегает  навязывания своей воли подчиненным.  Он предоставляет работникам  возможность участия в принятии  решений и свободу в выполнении  заданий.

3.         либеральный; характеризуется минимальным участием руководства в управлении. Подчиненные имеют значительную степень самостоятельности в принятии решений. Дела в организации идут сам собой. Руководитель не дает указаний. Виды работ складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров групп.

46.    Природа изменений в организации и основные причины сопротивления им.

Изменения в организации являются следствием перемен, происходящих в мире. Источники  этих изменений могут находиться как в самой организации, так  и во внешней среде.

Основная  проблема при изменениях в организации  заключается в разной реакции  людей на эти изменения. В основе отношения работников к изменения  в организации лежат, как показали исследовании, три установки:

1.   терпимость к неопределенности; нейтралы, которые будут действовать в соответствии с тем, что им прикажут или как на них повлияют;

2.   установка на то, что большая  часть происходящих событий зависит  от них самих:

•    новаторы (все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать) •    энтузиасты (принимают все новое)

•     рационалисты (принимают нововведения после тщательного анализа)

3.   установка на то, что большая  часть происходящих событий зависит  от других:

•    скептики (не склонны верить на слово  ни одному предложению) •    консерваторы (никаких изменений, никакого риска)

•    ретрограды (отбрасывают все новое  в принципе) Таким образом, получается, что большинство людей склонно  сопротивляться всяким изменениям.

Сопротивление изменениям в организации - любые  поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Люди сопротивляются переменам по трем причинам:

1.   неопределенность; неизвестно, какие  будут последствия перемен.

2.   ощущение потерь; Он может считать,  что новшества уменьшат его полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, привлекательность выполняемой работы.

3.   убеждение, что перемены ничего  хорошего не принесут. Убеждение,  что для организации изменение  не является необходимым и желательным. При этом ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной. Сопротивление изменениям в организациях проявляется в форме:

•         логических сопротивлений;

•         психологических сопротивлений;

•         социологических сопротивлений. 

47.   Теория психоанализа и поведение личности.

Психоанализ разработал австрийский ученый Зигмунд  Фрейд, и развили К. Юнг, А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорнн

Психоанализ основан на двух базовых гипотезах:

1.   каждое психическое явление имеет  под собой определенную причину  (Фрейд доказывал, что содержание  сновидений, кажущихся несвязанными  с реальной жизнью, диктуется  неосознанными импульсами желаниями  человека; оговорки, ошибки и описки не случайны);

2.   бессознательные процессы играют  более значительную роль в  формировании мышления и поведения,  чем сознательные. Фрейд разработал  метод свободных ассоциаций, когда  исследуемый человек говори все,  что ему приходит в голову, а специалист делает выводы на основе этого.

Поведение человека не может быть произвольным или случайным, оно контролируется неосознаваемыми психологическими конфликтами. Структура психики  личности: Сознательное (суперэго - Сверх- Я), подсознательное (это - Я), бессознательное (ид - Оно). Способы психической защиты:                                                              

1.   вытеснение, 2.   перенесение (приписывает  свои чувства другому), 3.   сублимация (замещение цели), 4.   рационализация (поиск причин для оправдания).

Адлер. Теория индивидуальной психологии. Все  поведение человека проходит в социальном контексте, суть человеческой природы  можно постичь только через понимание  человеческих отношений. Каждый человек  страдает чувством неполноценности. Оно  является источником устремлений к саморазвитию, росту и компетентности. Каждый человек вырабатывает свой уникальный стиль жизни, ориентированный на превосходство или совершенство. Он проявляется в установках и поведении при решении трех основных проблем: работа, дружба, любовь.

Структура личности:

1.         Это то, что человек осознает.

2.         Личное бессознательное.

3.         Коллективное бессознательное. Архетипы.

Теория  психоанализа призвана помочь менеджеру  понять поведение других в общем  плане. Из данной теории менеджер узнает, что поведение не всегда бывает логичным и разумным, что его порой нельзя объяснить в точных терминах, что люди часто не понимают свои импульсы и желания, т.е. менеджеру следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. 

48.   Какое влияние оказывает национальная культура на организационную культуру?

Орг.культура - система разделяемых в организации  ценностей, убеждений и норм. Если исходить из того, что основополагающим элементом орг.культуры национальной организации является культура общества, к которому она принадлежит, то основу организационной мульти культуры составляют национальные культуры работающих в ней сотрудников. Сегодня существует много разных формальных подходов к изучению и измерению такого сложного и требующего много дисциплинарного подхода явления, как национальная культура, и ее влияния на другие уровни культуры (институциональная, организационная, управленческая — стиль управления), непосредственно отражающими состояние дел в конкретном бизнесе. Поскольку национальная культура отражает устойчивые во времени образцы поведения или специфические реакции и изменение внешней среды, то умение измерять такую важную составляющую человеческого поведения, несомненно, способствует повышению эффективности управления деловыми организациями.

49.   Поведенческое формирование имиджа фирмы. Для того чтобы хорошо срабатывали имиджевые регуляторы поведения, руководству фирмы важно знать, какие факторы способствуют формированию и укреплению ее имиджа и в какой мере, на которые из них следует обратить внимание и почему. Имидж фирмы - очень эфемерное понятие, а поэтому требуется «максимальная адресность» в «точках приложения усилий» ее руководства. Это возможно только в том случае, когда проводится аналитическая работа по выявлению этих факторов, которые затем оцениваются в ранговых или балльных шкалах. Заметен рост значимости чисто поведенческих факторов имиджа. Хотя есть и неповеденческие факторы, которые, однако, влияют на поведенческие опосредовано.Таковы нормы поведения персонала, формирующие имидж фирмы, на каждой стадии ее развития с изначальной маркетинговой ориентацией. Эти нормы так или иначе формируют целостную ценностную поведенческую культуру персонала. Однако имиджевые регуляторы поведения сотрудников фирмы важно изучать не столько «изнутри» (что думают они сами), сколько «извне» (что думают реальные потенциальные клиенты). Это возможно сделать, например, на основе социологических исследований (какого рода потребитель, от кого и что ожидает). Подобного рода исследования позволяют выявить основные имиджевые регуляторы поведения персонала фирмы с точки зрения различных групп клиентов. Понятно, что для того, чтобы расширить круг потенциальных клиентов необходимо «подтянуть» персонал до их требований, пожеланий и ожиданий. В этих условиях главная задача фирмы - обучить свой персонал работе в новых условиях, когда маркетинговая ориентация поведения основывается на адресном управлении, при котором выявляются предпочтения конкретных целевых групп. Экспертные опросы и социологические исследования факторов имиджа фирмы показывают необходимость внесения корректировки как в поведение собственного персонала, так и в поведение поставщиков, заказчиков, потенциальных и резервных клиентов, акционеров. Отсюда возникает центральная проблема управления имиджем в фирме - сформировать такие спецнормы, которые бы подчиняли работников главному девизу: «Все для клиента!)

50.   Какие модели поведения руководителя могут быть в процессе принятия управленческих решений?

Управленческое  решение есть снятие противоречий назревшей проблемы; оно принимается руководителем за подчиненных ему работников. Необходимость в этом возникает когда невозможна стереотипная, привычная реакция на полученную информацию. Самые трудные управленческие решения— те,  которые принимаются, с одной стороны, при дефиците времени, а с другой -в условиях информационной неопределённости противоречивости. Эти решения служат главным критерием оценки руководителя и важнейшее к нему требование -уметь принимать решения своевременно.

Ответственность за эффективное руководство, по мнению многих современных экспертов, надо искать на иррациональной стороне личности, которая определяет выбор модели поведения человека, почти не осознаваемый им самим. Чем выше должность, занимаемая в компании, тем больше зависимость успехов и провалов фирмы от модели поведения руководителя:

1.  Стремление избегать конфликтов. Большому количеству руководителей  жизненно необходимо одобрение  и любовь окружающих. Боясь сделать  что-либо, угрожающее одобрению,  они не могут или не хотят принимать сложные решения и осуществлять правление.

2.  Третирование подчиненных.

3.  Микроменеджмент. В этом случае  руководители столько внимания  уделяют деталям, что не могут  уступить часть контроля. Не веря, что кто-либо может выполнить  их работу так же хорошо, как они сами, микро менеджеры не хотят делегировать полномочия.

4.  Маниакальное поведение. Маниакальные  руководители, одержимые неиссякаемой  энергией, толкают и себя, и других  на крайности. Такие лидеры  так сосредотачиваются на внутренней жизни, что забывают об основной составляющей: своих клиентах.

5.  Недоступность. Далекие и неприступные, они прячутся за многочисленными  секретарями и помощниками и  политикой закрытых дверей. Подобные  руководители ищут общения с  вышестоящими людьми или боятся, что если их работники подойдут к ним слишком близко, то обнаружат мошенника, которому нечего сказать.

6.  Интриги. Их личные цели доминируют  над целями компании. Практикуют  текучесть рабочего персонала.

51.   Природа поведения.

Поведение - осознанное действие, поэтому, чтобы понять природу поведения, необходимо знать, что такое сознание. Сознание - человеческая способность к воспроизведению действительности в мышлении т.е. психологическая деятельность как отражение действительности. Накапливание определенных знаний представляет собой процесс познания действительности. Это отражение действительности происходит в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления окружающего мира, человек получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания.