Шпаргалка по "Поведению в организации"

8.     Как может проявляться  поведение руководителя, ориентированного  на детальный и  на факторный контроль  реализации управленческих решений?

Контроль  организации исполнения управленческих решений — это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев. По объему контроль может быть детальным и факторным. Детальный контроль возникает там, где сотрудники работают «на глазах» руководителя. Детальный контроль может превратиться в мелочную опеку, которая раздражает ее сотрудников. Детальный контроль приводит и к том; что многие из работников постепенно утрачивают свою самостоятельность, сомневаясь в своих способностях Через некоторое время руководителю самому придется делать то, что ранее делали его работники. Такой контроль требует огромного напряжения сил от руководителя, который сам уже не успевает уследить за всем ходом работ. Для того чтобы иметь представление о том, что делается, не нужно контролировать изо дня в день всех и вся. Вполне достаточно держать под контролем основные факторы, от которых зависят результаты в узловых видах деятельности. Опытный руководитель контролирует не столько факторы по отдельности, сколько соотношение позитивного и негативного их проявления.Руководитель также решает для себя, какие соотношения факторов контролировать: индивидуальные (по каждому работнику), совместные (для всех работников) или и те и другие вместе.

9.     Кто является субъектом  организационного  поведения? Субъект ОП -личность, группа, организация. Личность: социальная роль в организации, персональное развитие в организации. Группа: формирование группового поведения (типы групп, формирование группы и ее основные характеристики, структура группы, сплоченность, потенциал группы и его результативность), коммуникативное поведение в организации (невербальное общение, вербальное общение), лидерство в организации, конфликты и управление поведением в конфликтных ситуациях. Организация: анализ и конструирование организации (цели организации, модели организации, орг. структура, орг. культура, коммуникации, внешняя среда),стиль руководства и поведение организации (личность руководителя и тип организации, стиль руководства), изменения в организации и управление нововведениями.

10.   Организационная культура и ее роль в yпpавлении поведением людей.

Основная  цель ОП - помочь людям более продуктивно  осуществлять свои обязанности в  организации и получать от этого  большее удовлетворение. Организационная  культура - система формальных и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития

Значение  орг. культуры определяется рядом обстоятельств:

1. она определяет представление  о компании;

2. источник стабильности и преемственности,  что создает у сотрудников  чувство безопасности;

3.знание  орг. культуры помогает новым работникам правильно понимать происходящие в организации события;

4. культура стимулирует ответственность  сотрудников. Орг. культура соединяет  воедино традиции предприятия,  его философию, идеи, ценности, стиль  управления, нормы и правила поведения,  создавая единственный в своем роде образ организации. Орг. культура зависит от внешних и внутренних факторов: внутренние факторы - Миссия и цели организации, стратегия, характер и содержание работы, квалификация, образование, общий уровень развития работников, личность руководителя. Внешние факторы - Общие экономические условия, национальные особенности (традиции, культура), социальные, этнические и расовые различия.

12.   Дейл Карнеги о правилах, следование которым позволяет склонить людей к Вашей точке зрения.*Единственный способ одержать верх в споре - это уклониться от него. *никогда не говорите человеку, что он не прав. *если вы не правы, признайте это быстро и решительно. *при общении с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона. *пусть большую часть времени говорит ваш собеседник, *пусть ваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему, *искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника. *

относитесь  сочувственно к мыслям и желаниям других. *                   

никогда не забывайте евангелическую заповедь: «во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними».

11.   Статус, роль, нормы как регуляторы группового неведения.

Статус - место человека в обществе или  группе. Различают формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Неформальный - личными качествами человека и признанием другими людьми этих качеств. Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт.

Роль - это способ или модель поведения  человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность здесь заключается в том, что в жизни человек выполняет одновременно несколько ролей. В каждой роли от него ожидают определенного поведения. Если член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт:

1.   конфликт «личность-роль». Возникает, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности.

2.   конфликт внутри роли. Появляется  когда человек как бы оказывается  между двух огней. С одной  стороны руководитель группы  — начальник и должен вести  себя соответственно, с другой он - член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.

3.   конфликт между ролями. В его  основе лежат противоречия между  ожиданиями от тех ролей, которые  выполняет человек. В частности,  сплоченная группа, цели которой  не совпадают с целями формально организации, может стать причиной меж ролевого конфликта для ее членов.

Нормы (групповые) - общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в  результате длительного взаимодействия ее членов. Нормы обращены сразу  ко всем членам группы. Одни нормы могут быть формализованы в различных письменных документах. Другие официально не объявляются и тем не менее становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе я эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм. 
 
 
 
 
 
 
 

13.   Личность как субъект  организационного  поведения.

Субъект ОП - личность, группа, организация.

Субъектом ОП является не абстрактный человек, а конкретная личность, включенная в социальную систему. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой принято выделят направленность, характер, темперамент и способности.

Социальная  роль-способ поведения, который задается обществом (или организацией) и зависит  от личности («Я»), ее статуса в межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления.

Установка - постоянная тенденция чувствовать  и вести себя определенным образом  по отношению к чему-либо. Если установки  являются результатом опыта, они скорее всего будут закреплены и начнут определять поступки.

Уровень притязаний личности. Стремление к  собственной значимости.

Личностный  потенциал. Персональное развитие в  организации предполагает создание условий для наиболее полного  раскрытия личностного потенциала. Личностный потенциал включает:

•профессионализм (квалификационный потенциал);•психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, работоспособность);•творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);•коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);•нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, воззренческие ориентации).

Требования  социальной роли - те требования, которые  устанавливает общество или организация  к человеку (работнику) в конкретной ситуации. Стимулирующее подкрепление раскрывается через:

1.         мотивации;

2.         коммуникативную компетентность.

Зная  структуру социальной роли, можно  смоделировать поведение личности в организации. Модели позволяют наглядно показать самые разнообразные характеристики организации и принять необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте. 
 
 
 
 
 

14.   Внешняя среда  организации и  методы противодействия  ее негативному  влиянию ив организационное поведение.

Одной из важнейших характеристик организации, как открытой системы является ее взаимосвязь с внешней средой. Внешняя среда - это все, что окружает организацию и от чего зависит  ее существование: экономические условия, государственные и муниципальные органы, система ценностей в обществе, потребители, поставщики, конкуренты и пр. Особенности внешней среды определяются тремя параметрами:

1.сложность. Для сложной деловой среды характерно множество разнородных факторов, для простой - три-четыре группы однородных факторов.2.стабильность. Нестабильная среда характеризуется частыми изменениями. Они могут быть связаны с обстановкой в стране, действиями конкурентов, колебаниями спроса, появлением новых технологий и др. Фактором стабильной внешней среды является, например, устойчивый спрос и предложение на продукцию и услуги.3.неопределенность. Чем неопределеннее внешняя среда, тем труднее принимать управленческие решения. Взаимодействие организации с внешней средой осуществляется в форме воздействия. На него оказывают влияние две группы факторов: внешние и внутренние. Внутренние факторы

1.В результате приватизации на большинстве предприятий так и не сформировался эффективный собственник, хозяин организации.

2.Неэффективная система управления организации (отсутствие стратегии развития, негибкие структуры и т.д.)3.слабые маркетинг и связи с общественностью.4.невысокая квалификация персонала.5.старение основных фордов большинства предприятий.6.  повсеместный дефицит оборотных средств.Внешние факторы:

1. Общая  экономическая нестабильность в стране 2. система налогообложения.

3. финансово-кредитная  система.

4. правовой беспредел естественных монополий.

Основным  его способом является адаптация  организации к изменениям в ее окружении. Пути адаптации: 1.  корректировка целей организации;

2. выработка новой стратегии;3.внесение поправок в систему критериев эффективности функционирования;4.обоснование и выбор нововведений, позволяющих достигнуть поставленных целей;5.совершенствование орг.структуры;6.повышение квалификации персонала;7.снижение степени централизации. 

15.   Моделирование поведения  личности.

Зная  структуру социальной роли, можно  смоделировать поведение личности в организации. Шкала каждой составляющей имеет десятизначное значение, которое  позволяет представить ее состояние в определенной ситуации. Это состояние можно измерить с помощью опроса или анкетирования.

Моделируя поведение сотрудников в различных  ситуациях, можно выбрать тот  вариант, который устраивает и человека и организацию.

Модели  позволяют наглядно показать самые разнообразные характеристики организации и принять необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте.

16. Анализ и конструирование организации.

Организация создается и функционирует для  достижения конкретных целей, направленных на удовлетворение потребностей различных заинтересованных в ее деятельности людей и групп. Главная цель организации - ее миссия. Цели должны быть конкретными и измеримыми, иметь временную характеристику, быть достижимыми и взаимно поддерживающими. Управление поведением человека в организации начинается с конструирования самой организации, анализа условий, целей и выбора соответствующей организационной модели. Существуют две основные классические модели: