Шпаргалка по "Менеджменту"

4) демонстрация сотрудникам компании на конкретных примерах лучших образцов проявления творческой инициативы, предприимчивости, способности к инновациям;

5) развитие умений сотрудников увязывать личные интересы с интересами компании в целом;

6) посредством повышения компетентности персонала формировать гибкость предприятия в целом, его легкую приспособляемость к меняющимся условиям внешней среды;

7) ознакомление сотрудников компании с методами формирования эффективных деловых отношений и благоприятного психологического климата;

8) формирование у сотрудников потребности в постоянном самосовершенствовании.

 

45. Обучение персонала  в Японии.

Обучение  и подготовка  персонала   в   Японии , как  правило, осуществляются внутри фирмы, чаше всего без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых  именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей. Чтобы работники могли выполнять широкий круг производственных операций или квалифицированно решать многие производственно-технические и управленческие задачи, они должны хорошо знать всю производственно-техническую систему своего предприятия, разбираться в целом в используемых фирмой технологиях.

Профессионально-техническое  обучение  без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное «наставничество» возложено на специально подготовленных инструкторов.

Осуществляя профессионально-техническое  обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний прибегают к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

 

46. Природа и социальная  роль конфликтов. Причины их возникновения.

Конфликт — это  противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной  и  личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме,  и  это не мешает их слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на "выяснение отношений", тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.  И  все же конфликты могут обладать не только разрушительной, но  и  созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.

Причины  конфликтов  можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:

• информацией, неполные  и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению;
• структурой, связаны с существованием формальной  и неформальной организаций социальной группы (социального статуса, властных полномочий  и отчетности);
• ценностями, принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем (общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований  и  поведения);
• отношениями,  связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия (баланс силы, значимость для себя  и  других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей);
• поведением, ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной).

 

47. Способы и правила  разрешения конфликтов.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия  и  решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу

Разрешение конфликта  представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

- внутриличностные, т.е.  методы воздействия на отдельную  личность;

- структурные, т.е.  методы по устранению организационных; 

- межличностные методы или стили поведения в конфликте;

- переговоры;

- ответные агрессивные  действия. эту группу методов  применяют в крайних случаях,  когда исчерпаны возможности  всех предыдущих групп.

 

48. Общее понятие об  управленческом  общении. Его  формы и принципы, уровни, стадии.

Управленческие  отношения  предполагают тесное диалектическое взаимодействие между объектом управления (от отдельных  структурных подразделений до общества в целом)  и  субъектом управления, осуществляющих сознательное воздействие  на объект для достижения поставленных целей.

Рассматривается как  многосторонний процесс воздействия  субъекта на объект: во-первых, всякий субъект управления в свою очередь является  и объектом управления со стороны организации более высокого  уровня  производственной иерархии; во-вторых, объект управления не пассивен по отношению к субъекту управления.

 Выделяют несколько  форм   управленческого   общения:

1.Субординационная  форма общения, общение между руководителями  и подчиненными, в основу которого положены административно-правовые нормы.

2. Служебно-товарищеская  форма общения, общение между коллегами, в основу которого положены административно-моральные нормы.

3. Дружеская  форма   общения. Это общение между руководителями, между руководителями  и подчиненными. В основе такого  общения  лежат морально-психологические нормы взаимодействия.

Основные этико-психологические  принципы   управленческого   общения:

1. Принцип  создания условий для проявления личностного потенциала сотрудников, их профессиональных знаний, опыта, способностей (передача подчиненным ряда задач или некоторых видов деятельности из сферы действий руководителя).

2. Принцип полномочий и ответственности. Каждый работник должен четко знать свою должностную компетенцию, т.е. задачи, обязанности и права по их реализации.

3. Принцип поощрения и наказания. Руководитель должен уметь видеть не только наиболее активных и добросовестных работников, но и отмечать отдельные, пусть небольшие, успехи каждого подчиненного.

4. Принцип рационального использования рабочего времени руководителя. Отметим два принципа:  принцип приоритетов и   принцип  Парето. Суть: распределять дела в порядке их значимости  и начинать с самого существенного (за 20% расходуемого времени менеджер достигает 80% результатов, а остальные 80% затраченного времени дают лишь 20%  общего  итога). Другой предлагает Б. Ломов.  Он  выделяет три уровня: макроуровне человек общается с другими людьми в соответствии со сложившимися общественными отношениями, традициями, обычаями.  На мезауровне  общение происходит в пределах содержательной темы, один или много раз.  Общение на микроуровне — это акт контакта (вопрос — ответ, мимический, полетомимический акт и др.). Микроуровень объединяет простейшие элементы, лежащие в основе других  уровней   общения .

Стадий   общения:

Первая  стадия  — ориентировка в окружающих условиях. Выбор места встречи, расположения людей, дистанции взаимодействия — пространственная ориентировка.

Вторая  стадия  — привлечение внимания собеседников.

Третья  стадия  — поиск совместимости собеседников по объему  общения (кто и сколько говорит), по темпам  общения (частота слов, быстрота смены тем, мыслей, образов), по настроению, по позициям  и дистанциям  общения.

На четвертой  стадии  идет обмен фактами и оценка их, поиск  общей  точки зрения, приемлемой для обеих сторон темы  общения. Пробуждается взаимный интерес.

На пятой  стадии  могут возникнуть проблемная ситуации, конфликт, столкновение мнений.

На шестой  стадии  собеседники принимают решение на основе выработанного на пятой  стадии.

 

49. Особенности общения  с персоналом организации.

Общение с персоналом может осуществляться через: беседы один на один, специальную доску  объявлений, с помощью ящика для  жалоб и предложений.

Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые могут повлиять на производительность. Желательно выявлять эти трудности как можно раньше. Работники должны чувствовать, что им помогут, посоветуют, подбодрят, что они не просто пришли на работу, а это - их второй дом. Все это в совокупности помогает трудиться с наибольшей отдачей.

Общение с персоналом предприятии  обычно осуществляется через:

1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи;
2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы;
3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение.