Шпаргалка по "Менеджменту"

1. Принцип подбора  кадров по личным и деловым  качествам.

2. Принцип преемственности персонала  на основе сочетания в коллективах  опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и  должностного продвижения кадров  на основе: 
– обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации; 
– использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация , стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5. Принцип сочетания доверия  к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации работы  с кадрами.

7. Принцип системности работы  с кадрами.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

 

8. Современная система управления  персоналом.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц, выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу).

Следовательно, чтобы  успешно развиваться, организация должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом .

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления. 
Следовательно, социально экономическая система являет собой единство управляющей и управляемой систем, а механизм управления - это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве.

Система управления персоналом в организации состоит с комплекса взаимоувязываемых подсистем (элементов).

Подсистема - это выделенные за функциональными  элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых  выполняет определены завдания, работает автономно, но направлена на решение общей цели.

Система подсистем имеет многостепенную структуру, с большим количеством  направлений деятельности.

Традиционно выделяют подсистемы, что  отвечают основным функциям управления человеческими ресурсами

 

9. Схема сложившейся  и современной организационной структуры управления предприятием.

Под организационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень) отделов, служб и подразделений в аппарате управления , системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.

Базой для построения организационной структуры управления предприятием является организационная структура производства. Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления производством. Все эти виды сводятся в основном к четырем типам организационных структур:

Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, - строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием.

Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

Адаптивная организационная структура - гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире.

 

10. Понятие термина «персонал»; классификация персонала.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные функции, управленческие операции.

В теории управления существуют различные  подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госком. трудом СССР.

Эта классификация предусматривает выделения двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического  труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

• Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

• Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие – управляющий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в  юридическом праве принятия решений  и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно  разделить на три основные группы в зависимости от результатов  их труда:

• Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).

• Специалисты – инженеры, результатом  деятельности которых является конструкторско-техническая  или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

• Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные  работы в управленческом процессе.

 

11. Содержание труда  руководителя: цели, функции, роли, требования, предъявляемые к менеджерам; социально-психологический  портрет руководителя.

Можно условно выделить три основных компонента в труде  менеджера, при этом следует учитывать, что чаще всего первые две группы проблем преломляются через организационные проблемы или выступают в организационном аспекте:

1. Социальные проблемы заключаются в том, что руководитель формирует активный трудовой коллектив, организует его работу, способствует развитию его социальной и трудовой деятельности, а также развитию личности каждого члена коллектива. Менеджер имеет дело с большим диапазоном социальных отношений, складывающихся в коллективе. Он - организатор коллектива.

2. Производственно-экономические вопросы определяет содержание деятельности руководителя. Руководитель, воздействующий через систему управления на производственный организм, призван, прежде всего обеспечить его функционирование, выполнение плановых заданий, повышение эффективности производства па основе его интенсификации.

3. Организационно-управленческие - здесь менеджер выступает как организатор системы управления. Он должен руководить ее проектированием и созданием, организует ее функционирование. Руководитель организует также работу, связанную с непрерывным развитием системы управления, с ее совершенствованием. Следует подчеркнуть, что роль перечисленных проблем различна у разных руководителей: у линейных - она одна, у функциональных - другая.

Цель труда руководителя - организация совместных усилий коллектива, направленная на достижение эффективных конечных результатов.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

Менеджер-дипломат (установление контактов).

Менеджер-инноватор (новое техники и технологий).

Менеджер-управляющий.

К числу основных социально-психологических качеств следует отнести: чувство коллективизма, коммуникабельность, инициативность, самообладание, чувство эмпатии.

 

12. Система работы с  кадрами.

Система работы с кадрами - это комплекс органически взаимосвязанных правовых, организационных, экономических, психолого-педагогических мероприятий по подбору, приему, расстановке, обучению и использованию кадров .

На современном этапе реформирования общества вопросы подбора, расстановки  и использования кадров приобретают особую актуальность. Один из ведущих вопросов дальнейшего движения общества по пути реформ - эго кадровый, все проблемы выхода страны из кризиса связаны с активной кадровой политикой. Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества.

Современная система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

• Кадровая политика;

• Подбор персонала;

• Оценка персонала;

• Расстановка персонала;

• Обучение персонала.

 

13. Взаимосвязь подсистем  работы с кадрами в основных  нормативных документах организации;  характеристика этих документов.

Современная система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

• Кадровая политика;

• Подбор персонала;

• Оценка персонала;

• Расстановка персонала;

• Обучение персонала.

Взаимосвязь подсистем персонала с нормативными документами организации показана на рисунке. Из схемы видно, что система работы с персоналом отражается в следующих нормативных документах: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание организации; положение об оплате труда; положения о подразделениях; трудовые договоры сотрудников; должностные инструкции; модели рабочих мест и служебной карьеры; регламенты управления и др.

 

 

 

14. Взаимосвязь типов  власти в обществе и стиля  управления персоналом в организации,  отражение их в кадровой политике.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также на требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации. Кадровая политика формируется советом директоров, правлением и руководителем организации.

Кадровая политика включает такие элементы:

· тип власти в обществе;

· стиль руководства;

· философия организации;

· правила внутреннего трудового  распорядка;

· коллективный договор.

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

· Авторитарный стиль;

· Демократический стиль;

· Либеральный стиль;

· Смешанный стиль.

 

15. Взаимосвязь стратегии развития  предприятия и формирования кадровой  политики.