Шпаргалка по "Менеджменту"

Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.

КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного  заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

 Коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ) – обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т. д. По значению КТВ может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений.

 

30. Аттестация персонала.  Виды аттестации.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

1. Очередную аттестацию, обязательна для всех сотрудников, проводят ежегодно. Руководящий состав проходит ее минимум один раз за два года, а со специалистами и другими служащими эта аттестация должна проводиться не реже одного раза за три года. Основой аттестации служит описание проделанной работы наряду с результатами основных видов деятельности.

2. Периодической аттестации повышает мотивацию к самостоятельному развитию. Актуально для менеджеров в сферах туризма, строительства, и подобных организаций, в которых довольно часто происходят организационные изменения, влияющие на функционирование компании.

3. При продвижении по службе применяют, учитывая требования нового предполагаемого рабочего места и новых обязанностей. Судится о потенциальных возможностях сотрудника, уровне его профессиональной подготовки, о возможности проявления работника в более высокой должности.

4. При переводе в другое структурное подразделение. Проводят при существенном изменении должностных обязанностей, а также требований нового рабочего места. Руководителями организации устанавливается перечень должностей, подлежащих аттестации с определением сроков ее проведения во всех функциональных подразделениях предприятия.

5. По истечении испытательного срока ставит своей целью получение документального вывода по результатам аттестации , а также получение рекомендаций по дальнейшему использования аттестуемого работника, в соответствии с результатами его трудовой адаптации на рабочем месте.

 

31. Показатели эффективности  работы организации.

Производство, отражает способность организации выпускать такое количество продукции и такого качества, которое требует потребительский рынок.  Показатели  производства включают прибыль, объем продаж, долю на рынке и т. п.

Производительность, определяется в обычном смысле как отношение выпуска продукции к вводимым ресурсам. Показатели   эффективности включают уровень отдачи на капитал или фонды, единицу стоимости, отходов и потерь, простоев. Показатели производительности обязательно должны выражаться в форме пропорции: прибыль (стоимость или выпуск продукции), отнесенная ко времени.

Удовлетворение, предполагает, что определенное внимание должно уделяться выгоде, получаемой ее членами, покупателями и клиентами.

Адаптивность, можно представить как уровень, при котором организация реагирует на изменения ее внутренней и внешней среды. Адаптивность рассматривается здесь как промежуточный критерий, более абстрактный, чем уровень производства, производительность или удовлетворение. Этот критерий относится к способности руководителя воспринимать изменения как внешней, так и внутренней среды  организации.

Развитие, его цель состоит в повышении способности организации выживать в длительной перспективе. Традиционные попытки проведения технической и организационной реконструкции включают программы обучения управленческого и инженерно-технического персонала, однако весьма важно расширять сферу развития  организации  за счет включения ряда психологических и социологиче­ских подходов.

 

32. Балльная методика  и балльная оценка эффективности  работы организации.

Метод балльной оценки эффективности  работы организации (БОЭРО)  основан на определении социально-экономических тенденций развития организации любой организационно-правовой формы, его результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей. В упрощенном виде - это  расчет  результативности персонала организации за конкретный период времени. В основе метода  БОЭРО  известные принципы - план наименьшей ценой, достижение конечного результата, каждому по труду, стимулирование в зависимости от вклада, сопоставимость оценки.

БОЭРО  позволяет оценить  эффективность работы предприятия  и организации, за квартал, год, пятилетие. С помощью БОЭРО можно подвести итоги соревнования и распределить доходы (чистую прибыль) между структурными подразделениями крупных предприятий (ВАЗ, ГАЗ, Уралмаш).

 

33. Комплексная оценка  управления труда.

В комплексную оценку управления труда входит:

• изучение и предложения по усовершенствованию организационно-производственной структуры управления
• оценка тарификации работ
• анализ и составление штатного расписания
• составление перечня нормативно-распорядительной документации на рабочих местах оперативного персонала
• рекомендации по применению ст.27 Постановления правительства РФ №109 от 26.02.04 в части определения расходов на оплату труда

На сегодняшний день в достаточной степени разработаны  и реализованы на практике несколько  комплексных технологий оценки управленческого персонала, к которым можно отнести деловую оценку персонала, аттестацию, конкурс, Ассессмент Центр.

1. Деловая оценка персонала  – это «целенаправленный процесс  установления соответствия количественных  и качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места».

2. Аттестация персонала  – это комплексные кадровые  мероприятия, предназначенные для  оценки соответствия уровня труда,  качеств и потенциала личности  работника организации требованиям  выполняемой деятельности.

3. Конкурс на замещение  вакантной должности руководителя - проведение комплексных испытаний,  предполагающих формирование конкурирующих  отношений между участниками  в процессе реализации оценочных  процедур.

4. Технология Аssessment Center – точным и эффективным инструментом оценки деловых качеств, присутствуют в равной степени три теоретических подхода: 1) Психометрия, представляющая поведение человека в виде различных и достаточно независимых категорий и владеющая способами измерения и сравнения людей между собой. 2) Социально-психологические и антропологические принципы описания поведения, выделяющие типичные способы поведения в конкретных ситуациях. 3) Наблюдение, сравнивающее индивидуальные проявления испытуемых.

 

34. Требования научного  подхода к расстановке персонала (документы, принципы).

Расстановка персонала  обеспечивает эффективное замещение  рабочих мест исходя из результатов  комплексной оценки, плановой служебной  карьеры, условий и оплаты труда  персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки персонала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

В подсистеме расстановки  кадров формируются следующие документы:

• Плановые модели служебной  карьеры;

• Приказы по личному  составу;

• Изменения и дополнения к контракту;

• Штатное расписание с изменениями;

• Годовой отчет по движению кадров;

• Проекты научной  организации труда.

 

35. Показатели и факторы,  формирующие условия труда.

Условия   труда  – это совокупность  факторов  производственной среды, оказывающих влияние на здоровье  и  работоспособность человека в процессе  труда.

Исходя из характера  выполняемых работ,  условия   труда  специфичны как для каждого  производства, цеха, так  и  для  каждого рабочего места.

Факторы,  формирующие   условия   труда, объединены в следующие группы:

1. Социально-экономические  факторы  включают законодательную  и  нормативно-правовую базу, которые регламентируют  условия   труда, повседневный надзор, систему льгот  и  компенсаций за работу в неблагоприятных  условиях.
2. Психофизиологические  факторы  обусловлены содержанием  и  характером  труда . К ним относятся физическая  и  нервно-психическая нагрузки, монотонность, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем)  и  физический дискомфорт (работа в индивидуальных средствах защиты, сменность).
3. Санитарно-гигиенические  условия  определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, шум, состояние воздуха, освещение  и  пр.).
4. Эстетические  факторы  способствуют формированию положительных эмоций у работника (архитектурно-конструктивно-художественное оформление интерьера, оборудования, производственной одежды).
5. Социально-психологические  факторы  характеризуют взаимоотношение в трудовом коллективе.

 

36. Требования к программам  по охране труда и технике  безопасности.

Программы по охране труда  и технике безопасности — разработанные  специалистами, ответственными за деятельность системы управления охраной  труда  и техническую безопасность,  и  утвержденные руководством организации  целевые установки по улучшению  условий  труда   и  обеспечению  безопасности  персонала, директивы по их выполнению  и  долгосрочные, текущие  и  оперативные планы проведения работ, направленных на достижение поставленных целей. П. по ОТ и ТБ — важнейшая составная часть СУОТ в организации, поэтому требования к ним определяются отечественными  и  международными стандартами, регламентирующими деятельность СУОТ (см. ГОСТ Р 12.0.006—2002 "Общие требования к управлению охраной труда  в  организации").

Программы  разрабатывают  в соответствии с политикой организации в области охраны  труда. Должны быть рассмотрены и учтены государственные нормативные требования. Определяют задачи по ОТ и ТБ для каждого подразделения и уровня управления организации с учетом производственных факторов, влияющих на УТ, технологических вариантов, финансовых, эксплуатационных  и  др. потребностей хозяйственной деятельности организации  и  ее ресурсных возможностей.