Шпаргалка по "Менеджменту"

В организации необходимо иметь  программы: улучшения условий  и  охраны  труда; обучения  и  повышения квалификации персонала, в т. ч. руководителей; специального обучения лиц, ответственных за деятельность СУОТ, проведение мониторинга УТ  и  внутренних аудитов; проверочных, корректирующих  и  предупреждающих мероприятий, направленных на устранение несоответствий в деятельности СУОТ. Руководству организации (работодателю) следует периодически оценивать выполнение  и эффективность всех программ по ОТ и ТБ, чтобы использовать оценки, результаты анализа при внесении изменений в политику управления ОТ и ТБ в своей организации.

 

37. Понятие, типы и  виды карьерного роста.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. Типы:

Профессиональная  карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

· вертикальной карьеры - должностной рост;

· горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

· центростремительной  карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

По характеру происходящих изменений выделяют:

1. Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

2.  Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

3. Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

4. Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

 

38. Этапы карьеры.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

 

39. Процесс планирования карьеры.

Процесс   планирования  индивидуальной  карьеры  начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации  и объективных личных данных формулируются  основные цели карьеры.

 Основой  планирования   карьеры  часто становится  так называемая карьерограмма.  Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны,  обязательства администрации по  горизонтальному и вертикальному  перемещению работника, а с  другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего «уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

 Планирование   карьеры  состоит в определении  целей развития карьеры и путей,  ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов, стажировок и др.

 

40. Служебно-профессиональное продвижение по службе работников в Японии.

В Японии распространено  планирования   карьеры  в виде системы пожизненного найма. Суть системы в том, что  человек, получив образование, поступает  на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.

Должностное перемещение  персонала  осуществляется посредством  следующих методов:

- Ротация должностных  функций. Она означает периодическую  передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью различных участков расширить кругозор работника и развить его способности.

- Метод персональной  оценки результатов труда работника  предусматривает накопление данных  о характере, личных и деловых качествах, творческих способностях, результатах работы каждого работника, необходимых мя принятия решений о служебном продвижении.

- Метод собеседования  с руководством предприятия предусматривает  подготовку работником письменного доклада, в котором указываются итоги проделанной работы и личные пожелания рабочего относительно вида работы.

- Метод экзаменовки  работника часто оказывается  главным при принятии решения  о должностном перемещении. Повышается  в должности только тот, кто  сдал экзамен.

 

41. Система многоуровневого  образования.

Суть многоуровневой системы образования в нашей  стране состоит в том, что оно  представляет совокупность основных образовательных  программ различного уровня, длительности и назначения.

Многоуровневая система образования повышает гибкость общекультурной, профессиональной и научной подготовки специалистов с учетом меняющихся потребностей рыночной экономики. Она учитывает отечественный и зарубежный опыт развития высшей школы и международную классификацию образования, принятую ЮНЕСКО, отвечает требованиям нашего времени формирования единого образовательного пространства в рамках всего мирового сообщества.

Усилиями группы ученых во главе с Госкомитетом РФ по высшему  образованию разработан, а постановлением Правительства РФ № 940 от 12 августа 1994 г. введен Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, основанный на многоуровневой системе.

Первый уровень включает двухлетнее обучение по образовательным программам бакалавров и профессиональную подготовку в объеме среднего специального учебного заведения со средней продолжительностью обучения 3—3,5 года.

Программы 2-го уровня предоставляют личности возможность уже в рамках вуза овладеть системой научных знаний о человеке и обществе, истории и культуре, получить фундаментальную естественнонаучную подготовку и основы профессиональных знаний по направлениям. Эти программы дают базовое высшее образование.

Бакалавры могут продолжить учебу по программе 3-го уровня в магистратуре (1—2 года) или стать дипломированным специалистом с полным высшим образованием. Программа подготовки магистра наук носит преимущественно исследовательский характер. По ее окончании выдается диплом о высшем образовании с присвоением степени магистра.

В целом многоуровневая система образования позволяет подготовить элитарную часть инженерного интеллектуального потенциала.

 

42. Проблемы развития  персонала в России на современном  этапе.

Первая главная  проблема российского менеджмента - проблема качества управленческих кадров. Это связано с тем, что  в  России  мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики.

Вторая главная  проблема российского менеджмента - коррумпированность современной экономики РФ на всех уровнях. Особенность российской системы управления, наличие «откатов» при получении крупных государственных заказов привела к тому, что российский чиновник стал «крупным менеджером» с эффектом получения «серых бонусов» при организации «нужных» управленческих решений в экономике.

Третья проблема - избыточная численность государственных управленцев, непрерывно возрастающего числом при постоянном «сокращении» аппарата. Это связано с тем, что самый эффективный и доходный бизнес в России - управление государственными ресурсами. При этом наблюдается острая нехватка топ-менеджеров высшей квалификации, способных эффективно управлять частными компаниями, с целью конкурентоспособности на мировых рынках.

 

43. Уровни профессиональной  подготовки.

1. Подготовка и переподготовка  рабочих.

Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Осуществляется в профессионально- технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве, включают производственное обучение и изучение теоретического курса. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

2. Обучение  рабочих вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

3. Повышение  квалификации рабочих.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков мастерства по имеющимся профессиям, включает: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров; самостоятельно.

 

44. Этапы комплексного  непрерывного процесса обучения  персонала.

Система  непрерывного   обучения   персонала  представлена тремя большими блоками, характеризующими ее основные направления деятельности:

Блок I направлен на планирование обучения персонала. В его рамках выполняются следующие задачи:

1) выявление потребности  в обучении персонала предприятия,  что происходит посредством анализа  и сопоставления: знаний, умений  и навыков, которыми владеет  персонал; знаний, умений и навыков,  которые необходимы для осуществления  целей организации;

2) разработка плана обучения персонала предприятия, которая сводится к следующим действиям: составление программ обучения; выбор преподавателей; выбор методов и форм обучения; определение сроков обучения; разработка критериев оценки эффективности обучения; распределение затрат на обучение.

Блок II — реализация обучения персонала — предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия.

Блок III представлен деятельностью по оценке эффективности обучения.

К основным задачам системы  непрерывного   обучения   персонала  организации относятся:

1) существенное повышение компетентности сотрудников компании в решении проблем, стоящих на пути осуществления целей организации;

2) информирование сотрудников о перспективах развития компании и сферы деятельности, отрасли, в которой работает данная компания;

3) развитие умения сотрудников компании мыслить экономическими категориями, добиваться высоких производственных результатов;