Шпаргалка по "Менеджменту"

1. Эволюция управленческой  мысли до формирования научной  школы управления в начале  ХХ века.

До начала ХХ века единой теории управления не существовало. Работа администратора была скорее искусством, основанном на интуиции. Быстрое развитие новых технологий, увеличение масштабов производства поставили вопрос о необходимости формирования научных методов управления, при чем эти методы должны были нацелены на решение конкретных задач, на разработку практических рекомендаций. Поэтому основы управления закладывались людьми, знающими технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Научные основы управления производством  были заложены американским инженером  Фредериком Тейлором. Тейлор внимательно  изучал простейшие трудовые процессы - работу землекопов, погрузку металла  в вагоны, кладку кирпича - и пришел к выводу, что научное управление - это некое средство, экономящее труд. Он утверждал, что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание необходимо уделять квалификации рабочих на основе научно разработанных критериев, их обучению.

2. Становление научного  управления персоналом в ХХ  веке. Современные теории управления.

В становлении кадрового  менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

• доктрине научного управления, или научной организации труда (акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем).
• доктрине человеческих отношений (стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций).

Появление множества  школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих “тектонических” сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

3. Смена парадигмы управления  персоналом на рубеже ХХ-ХХI вв.

Многие ученые фиксируют, что на рубеже ХХ-ХХI вв. происходят сущностные изменения в общественном производстве, во всей системе общественных отношений. По этому поводу высказываются различные мнения и суждения.

Основанное на информационных технологиях общественное производство приобретает высокую подвижность. Это порождает необходимость серьезной перестройки системы управления социально-экономическими процессами, требует повышения его гибкости, восприимчивости к нововведениям, более полной ориентации на нужды и потребности человека как носителя знания, "всеобщего интеллекта" и на этой основе перехода от опосредованных (овеществленных) к непосредственным формам социальных связей.

Доминирование потребления  над производством способствует росту разнообразия организационных  форм, сокращению их "жизненных циклов"; усилению роли горизонтальных связей и постепенной замене бюрократических структур "мелкими неиерархическими временными союзами." В этой связи возникает необходимость гибкого регулирования социально-экономических отношений, в основе которого - разрешение противоречия между расширяющейся специализацией современного производства, растущим многообразием его организационных форм и требованием централизации руководства и координации деятельности отдельных экономических субъектов для достижения более значимых социальных результатов.

Изменение соотношения между производством  и потреблением в пользу последнего свидетельствует об укреплении потребительностоимостных основ регулирования социально-экономических процессов. Закон потребительной стоимости, отражающий связь между производительной и потребительной силой общества, постепенно приобретает характер закона основания. Эти изменения требуют адекватной перестройки системы управления, поскольку ориентация на создание потребительных стоимостей приводит к тому, что "общественно необходимые затраты труда из доминанты превращаются в условие производства потребительной стоимости."

Следует отметить, что  переход к новой парадигме управления подготовлен всем ходом развития научного знания в ХХ веке, и в том числе самой науки управления. Известно, что ее зарождение и становление приходится на первую треть нашего столетия, как раз на то время, когда в философии и естествознании еще преобладала ньютоновская концепция мира. Согласно ей, любое событие в природе и обществе можно однозначно определить начальными условиями, задаваемыми достаточно точно, что исключало случайность.

4. Управление человеческими  ресурсами в бывшем СССР.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику - централизованное руководство народным хозяйством, попитизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства - Ленина заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряют самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономике функции. Так. предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п., - все это опредепяется в масштабах государства и является обязательным для всех. То же самое происходит в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано), повышения квалификации (по разнорядке) и т.д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС, представители которой существовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора являлась лояльность к существующему режиму и его стержню - Коммунистической партии (для занятия сколько-нибудь важной должности необходимым было номинальное членство в партии), и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека. Господство тоталитарной идеологии и необходимость подавления инакомыслия наряду с ленинским лозунгом о социализме как постоянном учете и контроле породили гигантскую систему контроля за каждым членом общества, включающую сотни анкет, справок-объективок, заявлений, требующих разрешительных резолюций, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов, направлявшихся в центр. Именно сбором, обработкой и хранением этой информации и занимались, в первую очередь, отделы кадров советских организаций. Важнейшей задачей руководителя отдела являлось: обеспечить наличие всех требуемых вышестоящими органами документов, справок, приказов и т.д. в любой момент дня и ночи. Архивы отдела кадров служили важным источником информации о любом члене общества, начиная со школьников. Безусловно, кадровики выполняли и другие, более респектабельные функции - прием на работу, организацию повышения квалификации, распределение льгот.

5. Сущность управления персоналом организации; роль отделов кадров в прежнее и настоящее время.

Организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов (отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере).

Деятельность по руководству персоналом эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Раньше в отделах кадров мог работать человек, не имеющий специального образования, ведь основной обязанностью было простое ведение документации и учета принятых и увольняющихся работников.

Отдел кадров нынче принято называть Службой по управлению персоналом.

Сейчас там ведется не только кадровое делопроизводство, но и организация развития, обучения, повышения квалификации персонала, система оплаты труда, реализация социальных льгот и гарантий, формирование кадровой политики компании.

Работают в этой области специалисты  с всесторонним образованием, ведь работа с людьми требует определенных навыков и склада характера. Кадровый работник должен быть коммуникабельным, внимательным, терпеливым, обладать знаниями по психологии и уметь хорошо разбираться в людях.

Личностные качества у кадровика  играют значительную роль, ведь главное  для него – найти общий язык с любым человеком. А развитая интуиция, хорошая проницательность, умения анализировать и мыслить логически всегда помогут в запутанной ситуации выбрать правильный вариант поведения.

6. Концепция управления  персоналом как система теоретико-методических  взглядов на понимание сущности  управления персоналом.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся:

- в формировании системы управления  персоналом;

- в планировании кадровой работы;

- в проведении маркетинга персонала; 

- в определении кадрового потенциала  и потребности организации в персонале.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом .

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом ,

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

7. Принципы и методы управления  персоналом.

Основные методы управления персоналом:

- метод системного анализа;

- метод экспертных оценок;

- метод творческих совещаний  и научных дискуссий;

- метод контрольных вопросов;

- морфологический метод.

Основными принципами управления персоналом могут быть названы: