Шпаргалка по "Менеджменту"

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

Составными частями такой стратегии являются:

• производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
• финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия .

Каждая из них имеет  самое непосредственное влияние  на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления:

1) производство продукции с возможно  более низкими издержками. Это  направление приемлемо при производстве  товаров массового спроса. Хотя  оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

2) диверсификация: ориентация на  разнообразный потребительский  спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;

3) ориентация на определенные  рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

 

16. Типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Делится на рациональную и авантюристскую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

17. Процесс формирования кадровой  политики.

Основополагающие принципы формирования кадровой политики

• научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
• системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
• необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
• эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Этапы кадровой политики

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

 

18. Качество российского  работника.

При разработке кадровой политики интересен анализ положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств работника, так как именно они определяют надежность системы  работы с персоналом. Ведь любые принципы и методы работы предназначены для воздействия на объект, которым в данной системе выступает человек. Мы попытались вычленить наиболее характерные положительные и отрицательные качества российского работника.

Положительные	Отрицательные
Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку.	Воровство гос. и частной собственности, злоупотребление служебным положением, личные обогащения за счет фирмы.
Благодарность – на собранные деньги строились церкви, школы.	Неблагодарность по отношению к учителям, старшим по возрасту, должности за оказанную помощь, консультации
Гостеприимство – умение встретить гостей, готовность истратить последние средства и запасы продуктов для их приема.	Пьянство на работе, в семье, на отдыхе, в праздники. Неумение правильно пить, несоблюдение норм потребления спиртного.
Доброжелательность – очень доброе отношение к людям, иногда при внешней грубоватости.	Зависть к чужому дому, имуществу, участку, работе, должности, карьере, покупке.
Интернационализм – терпимое отношение к людям другой нации на работе, браке, в общении, на отдыхе	Русский шовинизм и национализм, пренебрежение к малым нациям («чурки» «чукчи» «азиаты» «черные»)
Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям, душа на распашку.	Подозрительность – к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда.
Коллективизм – создание принадлежности к определенной социальной группе, стремление работать вместе.	Индивидуализм – нежелание кооперироваться, ориентация на свой бизнес, «удельные княжества», «коммуны» и «семьи».
Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения.	Недисциплинированность – нежелание кооперироваться, ориентация на свой бизнес, «удельные княжества», «коммуны» и «семьи».
Неприхотливость в работе, пище, удобствах и условиях труда.	Барство – деление работы на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую.
Трудолюбие – природное качество русских, так как суровые условия жизни заставляли много работать.	Лень – нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», отложить работу на завтра.
Преданность, предприятию, деревне и семье.	Предательство - увольнение с предприятия в погоне за длинным рублем.
Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам.	Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к накопительству.
Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым  знаниям и территориям.	Узость взглядов, нежелание  перспективно мыслить и работать, желание сиюминутных успехов.

 

19. Современная кадровая  политика (на примере предприятий  Пермского края).

Кадровая политика - генеральное  направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач,направленных:

- на сохранение, укрепление  и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровая политика Пермского  края включает себя:

Формирование резерва

Конкурсы на замещение вакантных  должностей

Аттестация муниципальных служащих

Квалификационный экзамен муниципальных  служащих

Повышение квалификации и переподготовка муниципальных служащих

Противодействие коррупции

На примере: «Мотовилихинские заводы»

Богатые традиции «Мотовилихинских заводов» успешно сочетаются с современными подходами к управлению кадрами.

1.Основные  принципы работы с персоналом. Соблюдение законодательства, регулирующего трудовые отношения; Строгое соблюдение при оформлении трудовых отношений, ведении кадровой документации, разработке внутренних норм, правил и процедур. Выстраивая работу с персоналом, думают не только о выполнении текущих задач, но и учитывают задачи на длительную перспективу. Формирование достойного и мобильного резерва является одним из приоритетов. Формирование успешной команды является одной из главных задач кадровой политики. Общий успех — производное эффективной работы каждого. Чувство личной ответственности за командный результат — то, что поощряется.

2.Подбор и  отбор персонала. Подбирая работников в первую очередь ориентируеются на их профессионализм, владение навыками, знаниями, способностями. Ставится высокая планка при формулировании требований к кандидатам, равно как и сами ориентируемся на высокие стандарты, с тем чтобы укреплять имидж надежного работодателя. Конкурсная процедура — ключевой элемент подбора персонала.

3.Вознаграждение  и оплата труда, важный, хотя и не единственный, фактор мотивации сотрудников. Основными принципами системы оплаты труда и вознаграждений конкурентность компенсационного пакета на рынке труда с учетом региональной и отраслевой специфики, прозрачность структуры оплаты и вознаграждений, учет личного вклада каждого в эффективное выполнение задач, стоящих перед холдингом.

 

20. Определение численности  и требований к персоналу.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 24 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных днем.

Требования, предъявляемые к персоналу, основываются на подготовленных Вами должностных инструкциях.

Эти требования связаны  с характером конкретного вида работы, которую предстоит выполнять  каждому сотруднику.

Как правило, требования к персоналу касаются:

• физического состояния;
• уровня квалификации;
• опыта работы;
• общий уровень образования;
• круга основных интересов;
• личных черт характера;
• места жительства.

Вы можете не ограничиться данным перечнем требований. В самом общем виде можно выделить три уровня требований, предъявляемых к персоналу:

• то, что необходимо (основные требования);
• то, что желательно (дополнительные требования)
• то, что нежелательно.

Соответствие основным требованиям носит обязательный характер. Без этого не может быть и речи о нормальном выполнении должностных  функций данным лицом.

 

21. Методы привлечение  кандидатов; их «плюсы» и «минусы».

Поиск внутри организации	Наиболее распространенными  методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также  обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Подбор с помощью  сотрудников	Руководство компании может  обратиться к персоналу организации  с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов , не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.
Объявления в средствах  массовой информации	Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при  относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов , большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.
Выезд в институты  и другие учебные заведения. Участие  в ярмарках вакансий для студентов	Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.
Государственные агентства  занятости	Правительства большинства  современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные  органы, занятые поиском работы для  обратившихся за помощью граждан.
Частные кадровые (рекрутинговые) агентства	Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в  соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - от 15 до 30%. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.