Шпаргалка по "Менеджменту"

54 КАЧЕСТВО  УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ 

Управленческое  решение – это в целом результат  деятельности менеджера. Эффективность  управленческого решения определяется как соотношение результатов  к затратам на его реализацию. А  эффективность деятельности менеджера, в свою очередь, определяет качество. О качестве управленческих решений  – свидетельствует характеристики, занимающие определенную роль в процессе управления.

В соответствии с  сущностью и назначением выделяют несколько характеристик качества:

1) обоснованность заключается в уровне познания и использования реально действующих законов и принципов, именно на их основе развивается организация;

2) своевременность предполагает, что, чем больше необходимость данного решения на момент его принятия, тем выше степень его эффективности;

3) полномочность значительно повышает качество управленческого решения;

4) рациональность – характеристика качества управленческих решений с точки зрения минимизации вложенных средств на его разработку и его реализацию;

5) лаконичность изложения и понятность для исполнителя заключается в краткости и четкости принимаемого решения;

6) непротиворечивость принятых решений уже существующим решениям и регулирующим деятельность организации нормативным документам.

В процессе выработки  управленческих решений необходимо учитывать следующие факторы:

1) характеристику проблемы с точки зрения ее сложности;

2) разработанность проблемы (определяется наличием методик, программ и навыков ее реализации);

3) характеристики информации;

4) ограниченность ресурсов: временных, трудовых, финансовых, материально-технических и т. д.;

5) организацию разработки решений;

6) компетентность руководителей;

7) субъективные факторы! такие как способность членов коллектива работать сообща, их сплоченность и др.;

8) информационные технологии, с помощью которых проводится сбор, анализ и обработка информации.

Высокое качество управленческих решений обеспечивается в случае системного подхода к решению  проблемы. Здесь следует использовать научно обоснованные методы и модели их реализации. Качество решений руководителя повышается при использовании более  новых информационных технологий. Огромное влияние на принимаемое решение  оказывает сам персонал организации, его качественный состав.

Управленческое  решение должно быть как можно  более гибким, что у предприятия  была возможность применить методы и технологии его реализации с  минимальными потерями.

Несмотря на то что  качественность управленческого решения (эффективность) является его основной характеристикой, определение его  уровня сопряжено с рядом сложностей.

55 СУЩНОСТЬ  И ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  РЕСУРСОВ 

Человеческие ресурсы  – это такая часть населения  страны, которая обладает определенными  качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно  отнести способность людей к  труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы  – это совокупность всего трудоспособного  населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной  деятельности. Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население  втрудо-способном возрасте, т. е. это:

1) мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;

2) женщины в возрасте от 16 до 54 лет. Персонал компании – это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.

Кадры – это работники, которые официально числятся в штате  организации. Для удобства эти понятия  объединяют в одно – «персонал», он характеризуется численностью и  структурой. Численность – это  количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии (фирме). Она может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).

Существуют категории  списочной численности работников:

1) постоянные – принятые на предприятие без ограничения срока работы;

2) временные – принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4ме-сяцев;

3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.

Классификация служащих следующая:

1) руководители. Образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);

2) специалисты. Наиболее активно занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);

3) другие работники. Занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари-референты, кассиры и т. д.

Структура персонала  характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.

Профессия (специальность) – это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Ценность человеческих ресурсов состоит в наличии таких  показателей, как профессия, квалификация и компетентность.

Профессия – это  совокупность знаний и умений, полученных в процессе специальной подготовки в учебном заведении.

Квалификация –  это объем определенных знаний и  опыта, который позволяет человеку выполнять определенный уровень  работ.

Компетентность  – это степень обладания человеком  профессиональных навыков.

56 СИСТЕМА  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 

Управление человеческими  ресурсами представляет сложную  систему, включающую в себя взаимосвязанные  структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в следующем:

1) обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) создание условий для максимальной реализации способностей работников.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в:

1) прогнозировании и планирование потребности в работниках;

2) анализе спроса и предложения на рынке труда;

3) привлечении, подборе и отборе кадров;

4) подъеме эффективности выполняемых работ;

5) повышении качества деятельности работников и организации в целом;

6) постоянном росте уровня жизни работников. Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.

Основным залогом  достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование  имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и  человеческие ресурсы. Этого можно  достичь путем приближения производственных целей сотрудников к общеорганизационным  целям.

Менеджер должен руководствоваться рядом условий  успешного управления человеческими  ресурсами. К ним относятся:

1) обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;

2) комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;

3) взаимосвязанность различных этапов работы организации;

4) обеспеченность видами ресурсов;

5) соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;

6) контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;

7) внедрение и использование современных технологий;

8) правильное делегирование полномочий;

9) создание более гибких условий труда. Выделяются следующие факторы! позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная подготовка работников;

2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3) организационная среда реализации профессионализма.

В настоящее время  актуален вопрос о совершенствовании  системы подготовки руководителей, создании условий проявления профессионализма.

57 ОЦЕНКА  ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 

Эффективность работы предприятия заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Для более эффективной  работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;

2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т. е. основным, вспомогательным, административным;

3) составом работников по социально-демографическим характеристикам:

полу, возрасту, религиозной  конфессии, национальности и другим показателям;

4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Эффективность использования  человеческих ресурсов можно оценивать  следующими показателями:

1) объемом производства на одного работника;

2) производительностью труда за единицу времени как в натуральном, так и в стоимостном выражении;

3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции;

4) нежелательной текучестью кадров;

5) отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;

6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на ко-

личество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие  места);

7) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

8) издержками на одного сотрудника, т. е. отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период времени;

9) издержками на оплату труда за один производительный час, т. е. отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается специальный отдел кадров, который занимается непосредственной разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Наиболее распространенный метод оценки эффективности человеческих ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно использование  понятия первоначальных и восстановительных  издержек.

Первоначальные  издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых  кадров. Восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение  уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних  сотрудников другими.

Периодическое повышение  квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия.

Наибольшая эффективность  использования человеческих ресурсов определяется содержанием более  качественной информационной базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников и  непосредственным осознанием важности данного вопроса управлением  предприятия.

58 КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ  ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ 

В результате прогноза спроса и предложения любая организация  способна рассчитать количество людей, в котором она нуждается в  настоящее время или станет нуждаться  в будущем, уровень их квалификации для более эффективной работы и расстановку кадров.

На любом предприятии  должна быть согласованная кадровая политика, которая занимается системой набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров. В процессе подбора  соответствующего человека на определенную должность всегда могут возникнуть некоторые трудности. Большую опасность  для организации составляет неинформированность  человека, который занимается подбором кадров и может просто не знать, какой  конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным  и ведет к большим потерям.

Первоначально при  формировании кадрового состава  основополагающими являются следующие  показатели:

1) численность работников, в которой нуждается предприятие в настоящее время;

2) состав работников по характеру выполняемой работы;

3) состав работников по социально-демографическим признакам;

4) квалификация и компетентность работника. Подбор человека на определенную должность – это многоэтапный процесс, который требует от работника службы персонала обширных знаний той сферы деятельности, для которой осуществляется подбор персонала. Как и при осуществлении какого-либо другого вида деятельности, всегда существует вероятность совершения ошибки – неэффективного отбора.