Шпаргалка по дисциплине "Менеджмент"

1. Фиксация на одной единственной  альтернативе. Стресс затрудняет  обдумывание нескольких альтернатив, человек демонстрирует жесткость  в поведении и мышлении.

2. Упрощение восприятия противника  и его возможностей. Стресс усиливает  черно-белое восприятие мира, нюансировка  невозможна и появляется неадекватное  реагирование.

3. Усталость. Если состояние усталости  продолжается слишком долго, это  ведет к повышению раздражительности, параноидным реакциям, к возрастанию  подозрительности, враждебности и  усилению оборонительных реакций.

4. Ограничение временной перспективы  и игнорирование будущих последствий. Внимание в ситуации стресса  часто фокусируется лишь на  самой угрожающей ситуации. Будущее  не представляет в этот период  большого интереса, пока не будет  найдено решение насущной проблемы.

5. Спад чувства ответственности  за исход решения. Человек приписывает  причины плохих результатов своей  работы действиям противника  или внешней ситуации, что позволяет  ему не считать себя виноватым  в неправильном решении.

50. Стиль менеджмента. Формирование имиджа руководителя.

Разочарование в личностном подходе началось, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа.

Поведенческий подход определяет эффективность лидерства не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход: продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации; создал основу для классификации стилей руководства: автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу, и стиль, ориентированный на человека.

Ранние авторы рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных.

Основной недостаток поведенческого подхода заключался в предположении, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства.

Стиль руководства (в контексте управления) - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, его забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства.

Стиль руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Системы определения континуума: автократичный (одна крайность) и либеральный (другая крайность), а также, сосредоточенный на работе и сосредоточенный на человеке - автократично- либеральный континуум.

Критерий один: «ориентация на задачу». Не смотря на то, что каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей, а каждая организация - уникальная комбинация индивидов, целей и задач.

Автократичный лидер обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям и без колебаний прибегает к этому. Он намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, предполагая, что это тот самый уровень, на котором они оперируют; централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает свободы в принятии решений; широко использует психологическое давление и угрозы; простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.

Слово «имидж» происходит от английского понятия «представление», «образ». Под

имиджем в общепринятом смысле понимается впечатление, производимое конкретным

человеком либо компанией, организацией, на окружающих. Обычно слово «имидж»        применяют именно к людям.       

С понятием «имидж» большинство из нас встречались не раз. Чаще всего под нимподразумевается внешний вид, облик. Этот термин может распространяться на большое количество объектов и явлений, которые так или иначе воспринимаютсялюдьми и оставляют свой след в их сознании. Это могут быть отдельные личности, некоторые социальные группы, организации, товары широкого потребления, торговые марки и пр. Применительно к личности руководителя компании это понятие можно определить следующим образом: имидж — это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю.

51. Оценка эффективности работы менеджера.

Для успешной работы менеджер должен обладать высокой профессиональной подготовкой. Регулярная аттестация менеджера позволяет поддерживать его профессиональный уровень, оказывает также не последнее влияние на конкурентоспособность организации в целом и ее продукцию в частности. Оценка эффективности менеджмента заключается в анализе работы управленческого аппарата. В результате данной оценки определяются результативность управленческих структур, их эффективность, качество выполняемой работы, развитость партнерских отношений, социально-психологический климат, имидж и деловая культура организации. Особое внимание при оценке деятельности менеджера следует уделить внутренней атмосфере организации и качеству внешних связей, так как затраты на их организацию нельзя определить в денежном выражении, и в большей степени они зависят от личности руководителя. Результаты работы менеджера, как и результаты деятельности организации, оцениваются не только с точки зрения их прибыльности, но и безопасности для окружающей среды и человека. Оценка деятельности менеджера может производиться его вышестоящим начальством, экспертной комиссией, независимыми оценочными центрами, коллегами и подчиненными с использованием тестов, деловых игр, собеседования и анализа выполненной работы.

ля оценки эффективности работы руководителей и линейных сотрудников во многих как иностранных, так и российских компаниях внедряются системы анализа ключевых показателей. Называться эти системы могут по-разному: KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности, MBO (Management by Objectives) — управление по целям, BSC (Balanced Scorecard) — сбалансированная система показателей. Если вникнуть в суть каждой из методик, все они направлены на:

постановку целей, которых мы хотим достичь в процессе деятельности компании;

определение ключевых показателей, которые позволят нам оценить достижение каждой цели;

разработку мероприятий, направленных на успешное выполнение показателей;

привязку системы мотивации персонала к выполнению ключевых показателей эффективности деятельности.

Для того чтобы объективно оценивать результативность менеджера, необходимо придерживаться нескольких принципов.

Оценивайте основные и приоритетные направления работы управленца.

Если в компании одной из приоритетных задач является выход на региональные рынки, то оценивать нужно не только общие обороты компании, но еще и отдельно рост оборотов в регионах.

Анализировать деятельность менеджера следует по тем задачам и функциям, по которым менеджер имеет полномочия принимать управленческие решения.

Если определенные задачи не входят в его зону ответственности, относятся к смежным подразделениям или к вышестоящему руководству, то данные задачи не будут объективно характеризовать эффективность данного управленца.

Наряду с «финансовыми» показателями (результативностью и эффективностью управленческих решений, качеством выполняемых работ, развитостью партнерских отношений) должны учитываться и «нефинансовые» результаты (прежде всего социально-психологические аспекты), поскольку побеждает команда, а не отдельная личность.

В жизни часто встречаются примеры, когда амбициозный управленец не может понять, мотивировать и удержать сотрудников, в результате чего проектная группа расформировывается, сдвигаются сроки реализации поставленных задач (в лучшем случае, в худшем — проекты могут быть полностью закрыты из-за отсутствия и нежелания работать определенной категории специалистов).