Шпаргалка по дисциплине "Менеджмент"

Сверить данные в закрытом периоде

Это поможет проконтролировать факт поступления и возврат товара поставщику, а также поступления и передачи товарно-материальных ценностей (ТМЦ) внутреннему контрагенту. Рассмотрим подробнее.

Поступление и возврат товара поставщику

Приходные операции увеличивают учетный остаток. Сотруднику магазина достаточно удалить или не отразить накладную (отдельные позиции в накладной), и результат инвентаризации изменится ровно на эту сумму.

Расходные операции уменьшают бухгалтерский остаток, для сокрытия недостачи можно провести дополнительные операции.

Метод контроля таких операций — сверка с поставщиком. Для того чтобы избежать расхождений, поручите финансовой службе систематически сопоставлять данные о поставках и возвратах от поставщика. Расхождения, выявленные после проведения инвентаризации, подлежат взысканию как не включенные в состав недостачи. Однако сверка с поставщиком проводится на базе данных бухгалтерии, так как поставщик редко обладает возможностью предоставить разбивку по магазинам. Для самой же инвентаризации в основу заложен бухгалтерский остаток магазина. Материально ответственному лицу достаточно передать документы и отчеты в бухгалтерию, где они будут проверены и сверены с поставщиком.

Перед проведением инвентаризации необходимо провести проверку целостности информации базы данных магазина в закрытом периоде, когда запрещается возможность корректировки документов прошлого периода. В противном случае целью инвентаризации может быть получение информации о фактических остатках ТМЦ, но результат такой процедуры заведомо ложный.

Поступление и передача ТМЦ внутреннему контрагенту

Как правило, документы, отражающие внутренние перемещения ТМЦ, редко передаются в бухгалтерию, поскольку операция не влияет на общий остаток ТМЦ и расчеты с поставщиками. Как следствие, перемещения редко контролируются и воспринимаются в финансовой службе не более чем возможностью программы отразить переброску товара при форс-мажорных обстоятельствах.

 

40. Группы как объекты управления.

Группа – это сложный социальный механизм, имеющий две сферы существования: материальную и духовную. Чтобы управлять каждым членом группы, необходимо составить картину его взглядов на окружающую действительность.

Малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.

Важными характеристиками малой группы являются:

– направленность – социальная ценность группы, ценность принимаемых ею решений;

– организованность группы – способность группы к самоуправлению;

– интегрированность группы – определяет меру сплоченности единства группы;

– микроклимат – определяет самочувствие каждой личности и удовлетворенность;

– референтность – степень принятия членами группы групповых эталонов, правил и норм;

– лидерство – определяет степень ведущего влияния каких-либо членов группы на группу в целом;

– интеллектуальная активность и коммуникабельность – определяют характер межличностного восприятия, установление взаимопонимания;

– эмоциональная коммуникабельность – это межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальных потребностей в эмоционально насыщенных контактах;

– волевая коммуникабельность – это способность группы противостоять влиянию извне, некоторым обстоятельствам и экстремальным ситуациям.

Основными характеристиками группы являются ее размер, состав, сплоченность, групповое единомыслие, конфликтность, статус членов группы и распределение ролей в группе. Сплоченность – это мера тяготения всех членов группы друг к другу. Единомыслие – это формирование одинакового взгляда на ту или иную проблему. Конфликтность подразумевает различие во мнениях при решении различных задач. Статус членов группы определяется старшинством в должностях, образованием, социальными талантами и накопленным опытом.

Классификация групп осуществляется по нескольким направлениям.

1. По принципу ведущей совместной  деятельности: производственные, управленческие, учебные, спортивные, семейные группы  и т. п.

2. По признаку времени существования.

3. По признаку формальности: формальные  и неформальные. Формальные группы  создаются на формальном основании.

Неформальные группы создаются на основе личных предпочтений и симпатий.

4. По принципу цели существования: целевые группы, которые формируются  для достижения определенной  цели и могут распадаться после  ее достижения; функциональные группы, которые могут быть многоцелевыми  и ориентироваться на долгосрочное  выполнение определенной функции; группы по интересам, которые  возникают на основании общих  интересов и увлечений, а также  на основании стремления к  совершенствованию методов и  средств производства; дружеские  группы.

5. По признаку уровня развития: номинальные группы, коллективы, гомфотерные группы.

Любая группа имеет несколько структур:

1) социальная структура – подразделение  на рабочих, служащих, специалистов  и руководителей;

2) функциональная структура –  подразделение на работников  физического и умственного труда;

3) социально-демографическая структура  – разделение по возрасту и  полу.

4. Профессиональная структура –  разделение по образованию, опыту, квалификации.

 

41. Особенности управления неформальными группами: причины образования, характеристики, принципы управления.

Причиной возникновения неформальной  группы  в  формальной  организации является неизбежная  ограниченность  формальной  организации  ,  которая  не может охватить  и  регулировать  все  процессы  функционирования  социальной организации.

     Если люди вступают  в формальные  организации  для  осуществления  целей организации , либо им нужно вознаграждение в виде дохода или  ими  руководят соображения престижа , то принадлежность к неформальной  группе  может  дать людям психологические выгоды не  менее  важные  для  них  ,  чем  получаемая зарплата.

      В  соответствии  с  классификацией  ,  данной  А.Маслоу  ,   первичные потребности – физиологические , потребность в безопасности и защищенности  , а также  вторичные  –  социальные  ,  уважение  и  самовыражение.  Может  ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в  полной мере?  Очевидно  нет.  Возникновение   неформальной   организации   является следствием естественного стремления человека к объединению с другими  людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми.

     Возникновение неформальной  организации также  связано  с  формированием среды взаимодействия членов организации. Группы возникают  в  организации  и функционируют как обособленные структурные подразделения в  связи  с  тем, что в результате разделения труда  выделяются  отдельные  специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей  , обладающих определенной квалификацией ,  имеющих  определенную  профессию  и готовых в системе совместной  деятельности  выполнять  определенную  работу.

Аналогичная ситуация наблюдается при формировании групп , призванных  решать целевые   задачи.   Выполнение   должностных   обязанностей   уже    требует определенного взаимодействия. Однако  всегда ли  в  полной  мере  при  этом удовлетворяется  потребность  всех  членов   организации   в   общении   или потребность в признании? Очевидно  ,  что  нет.  Ясно  ,  что  здесь  важной является  оценка  не  только  руководителя  и  тех  членов   организации   , взаимодействие с которыми обусловлено выполнением должностных  обязанностей.

 

42. Подходы к лидерству. Ситуационные модели в теории лидерства.

В теории лидерства выделяют четыре основных подхода, которые объясняют, что делает лидера эффективным: Подход с позиции личных качеств (теория черт); Подход с позиции власти и влияния; Поведенческий подход; Ситуационный подход.        Подход с позиции личных качеств к исследованию лидерства относится к ранним подходам, который ставил своей целью выявить свойства как личностные характеристики эффективных руководителей. В основе личностной теории лидерства (теория «Великих людей»), лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Исходя из этой теории, если эти качества могли быть выявлены, то эти люди могли бы научиться воспитывать в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. К некоторым из этих черт относятся – уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, уверенность в себе, способность к анализу и решению комплексных проблем и т.д.         К одним из основных понятий данного подхода, позволяющих снять некоторые ограничения данного направления исследований, является понятие «баланса»: между различными чертами; между конкурирующими ценностями; между личными потребностями лидера и организационными потребностями; между различными лидерами в управленческой команде.       Исследования, основанные на этом подходе, активно проводились в период с 1930 по 1950 г.г.  К наиболее известным представителям этого подхода относят Ордэя Тида, который был убежден, что преуспевающие лидеры обладают определенными и четко определенными чертами. Наиболее крупная программа по изучению профессий была реализована в 1934 году. Одним из пионеров этих исследований был Ральф Стогдилл (профессор университета шт. Огайо). В последствии в 1948 году Стогдилл сделал комплексный обзор исследований, где отмечалось, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он пришел к выводу, что лидерство лучше рассматривать во взаимодействии многих независимых переменных, которые находятся в состоянии непрерывного движения и изменения. Это оказалось достаточным, чтобы переменить господствующие раннее взгляды на лидерство. На первый план выдвинулся приоритет поведения лидера, а не его личных качеств.          Подход с позиции власти и влияния описывает эффективность лидерства в терминах властных полномочий, типов власти. Власть важна не только в плане в плане влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей и поставщиков.         Эффективный лидер искусно использует власть позиции (должность, уровень иерархии), так  и личную власть. В каждом конкретном случае он использует тот ее вид, который позволяет до минимума сократить статусные различия и избежать опасности столкновения с устойчивой самооценкой подчиненных, т.е. властные полномочия реализуются «мягко».       Важным вопросом, рассматриваемым в рамках этого подхода, является вопрос о пределах власти, которым должен обладать руководитель. Например, в условиях безработицы и отсутствия каких-либо защищающих прав работающих организации, пределы власти лидера могут быть значительно расширены.       Связующим звеном, соединяющим теорию власти и поведенческий подход, являются исследования тактик влияния, используемые руководителем. К таким тактикам влияния относятся: рационализация побуждений; распределение прибыли; эксплуатация привлекательности; обращение к авторитету; консультации.     Выбор тактики влияния определяется ситуацией, целями влияния и статусами людей в группе.         Харизматическая теория Конгера – Канунго данная теория основывается  на рассмотрении харизмы лидера.       К харизматическим характеристикам лидера относят: уверенность в себе; ярко выраженные управленческие навыки; способности (интеллект, память, внимание); социальная чувствительность и способность понять переживание другого, требуемые для понимания потребностей и ценностей последователей.     Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Главная цель этого подхода состоит в том, что если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающее его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволят сформировать эффективные модели поведения лидера.    Важным вкладом поведенческого подхода в теорию лидерства является то, что он позволяет провести анализ и сопоставить классификацию стилей руководства, т.е. как руководитель ведет себя со своими подчиненными.     Исследователи поведенческого подхода изучали различия между ориентацией на задачу и на персонал, автократией и демократией и т.п.  Допущения лидера относительно подчиненных было удобно скомпоновано Дугласом  Макгрегором (профессор Массачусетсского технологического института).       В своей книге «Человеческая сторона предпринимательства» Д. Макгрегор предложил впервые теории Х и У.       Теория Х. Д. Макрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с теорией Х: Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Теория У. Д. Макгрегор данную теорию называет средством «интеграции индивидуальных и групповых целей». В противоположность теории Х она исходит из других допущений: Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.      В соответствии со взглядами Макгрегора принцип, который выведен из теории Х  - это управление и контроль, осуществляемый авторитетом (автократический стиль поведения). Напротив, теория У основана на принципе интеграции, который буквальном смысле создает условия, при которых отдельные личности достигают собственных целей всей организации – это и есть процесс взаимного дополнения (демократический стиль поведения).      Классификация Курта Левина. К. Левин выделил  и классифицировал следующие стили лидерства: демократический, автократический и попустительский (либеральный). В этой классификации акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение.     Теория лидерства Ренсиса Лайкерта. Основы своей теории он изложил в 1961 году в своей книге «Новый тип менеджмента». Лайкерт в своей теории учитывал два основных принципа: Лидер является «связующим звеном», информирует сотрудников о намерении высшего менеджмента о том, что происходит среди работников; «Принцип поддержания отношений», который гласил: лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках организации рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников.     Р. Лайкерт сопоставил различные типы организационных структур и взял в основу типы принятого решения, мотивационные принципы, характер коммуникационных процессов, способы принятия решения, установки целей и приоритетов, также способы контроля. На основе данного сопоставления он предложил четыре типа организаций:  Первый тип – эксплуататорский и авторитарный; Второй тип -  благожелательный и авторитарный; Третий тип -  консультативно - демократический; Четвертый тип – основанный на участии.     Классифицировать стили руководства, Лайкерт и его коллеги, предложили сравнивать группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства.   Ситуационный подход к лидерству реализуется в двух основных направлениях исследования.   Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную от ситуации.  Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.   К наиболее значимым теориям ситуационного характера относят: Модель Фидлера; Подход Митчелла и Хауса; Теорию жизненного цикла Херси и Бланшара; Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона.    Модель Фидлера (см. рис. 11.2.) рассматривает три основных переменных: отношение между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Производительность группы, в соответствии с этой моделью, зависит от стиля лидерства и благоприятной ситуации.

 

43. Принципы управления персоналом.

Принципы управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными принципами управления персоналом являются: 1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий. 2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип. 3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы. 4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач. 5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. 6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. 7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива. 8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство. 9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии. 10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей. 11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм). 12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.