Роль человеческого фактора в менеджменте

      - не предоставляет право принимать  решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает.

  Таким образом, данное предприятие является централизованным потому что руководители высшего звена имеют необходимые полномочия для принятия важнейших решений. Начальники отделов, служб, цехов (работники низшего звена) должны согласовывать свои решения с вышестоящим руководством. На основании этого, по возможности дублирование работ не наблюдается, но в связи с возникновением тех или иных проблем в процессе производства большинство решений принимается сообща, как правило, почти все представители нижнего руководящего  звена согласовывают свои действия с заместителем по производству и самим директором предприятия.  

     На мой взгляд, предприятие имеет весьма неплохие перспективы, учитывая постепенный рост объема выпускаемой продукции, доходов предприятия и безусловную роль в его развитии играет централизованное управление. 

      2.3 Анализ работы с персоналом (МЧР) ООО МПМК-3»

     Рассмотрим  организацию работы кадровой службы на данном предприятии.

        В отделе кадров работают 2 человека. Руководит работой этого отдела начальник отдела кадров. Обязанности между ними распределены следующим образом:

1. Старший  табельщик: ведет табель; определяет  среднесписочную численность; работает  с табельщиками подразделений;  ведет учет нарушителей трудовой  дисциплины. Загрузка - 100 %.

2. Старший  инспектор по кадрам: осуществляет  прием на работу; делает записи в трудовую книжку; заносит кадровые сведения в компьютер; заполняет больничные листки; готовит приказы по кадрам; оформляет пенсионные дела; оформляет штатное расписание; готовит списки на премии; ведет делопроизводство отдела; ведет подготовку дел к сдаче в архив; оформляет больничные листки; оформляет отпуска. Нередко приходит на работу на 1 ч раньше. Загрузка - 110 %.-120%

Сведения по кадрам в ООО «МПМК-3» представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Сведения по кадрам в ООО «МПМК-3»

     Более наглядно сведения по кадрам отражены на рисунках 3,4.

     

     Рисунок 3 – Общие сведения по кадрам 

     

     Рисунок 4 – Сведения по кадрам рабочих специальностей 

     В 2010 г. среднесписочная численность работников ООО «МПМК-3» составила 93 человека. Произошло снижение численности на 15 человек, что является отрицательным моментом. Общество было вынуждено провести сокращение штата работников ИТР в 2009году в связи с финансовым кризисом.

     Структура персонала ООО «МПМК-3» представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Структура персонала в ООО «МПМК-3»

     Более наглядно структура персонала ООО  «МПМК-3» представлена на рисунке 5

       

     Рисунок 5 – Структура персонала ООО «МПМК-3» 

     Как видно из данных таблицы 3 - основная часть работников предприятия - это мужчины. Работа в строительной компании является тяжелой и в основном требуются мужские руки. Женщины трудятся в качестве подсобных рабочих, а также в администрации.

     Чтобы определить эффективность использования  персонала ООО «МПМК-3» заполним таблицу 4

Таблица 4 - Эффективность использования персонала

     Как видно из таблицы 4 эффективность использования персонала повысилась, т.к. за 2008-2010 гг. увеличилась среднегодовая выработка продукции на одного работающего на 1319.6 тыс.руб. или на 256.7 %. Уменьшилась сумма заработной платы, приходящаяся на 1 руб. среднегодовой выработки: с 0,15 руб. на конец 208 года до 0,07 руб. на конец 2010 года.

     Коэффициент опережения отношения темпов изменения выработки к темпу изменения заработной платы значительно возрос: с 1.28 в 2008-2009 гг. до 2.15 % в 2009-2010 гг.

     Одним из важных этапов в анализе рабочей  силы предприятия является изучение ее движения.

     Данные  для изучения движения кадров приведены  в таблице 5

Таблица 5 - Движение промышленно-производственного персонала

     Динамика движения трудовых ресурсов показывает повышение текучести кадров к 2010 г., что является отрицательным фактом и может свидетельствовать о некорректной кадровой политике руководства. Коэффициент текучести в 2008 -2010 гг. свидетельствует о повышенной текучести.

     Степень мобильности персонала обусловлена  следующими факторами:

     - неудовлетворенностью заработной  платы, условиями и режимами  труда;

     - понесенными расходами, связанными  с работой и условиями жизни;

     - желательностью нового места  работы;

     - обладанием достоверной информации о вакансиях.

     Повышенный  оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает  от обязанностей высококвалифицированных  специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально - психологический климат, снижает у тех, кто собирается уходить, производительность труда. В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда, следовательно, возникают немалые экономические потери.

     Причины текучести кадров: недовольство заработной платы, условиями труда, решением социальных проблем, отсутствием возможностей для отдыха, детских учреждений, неуважительным отношением со стороны руководства, не оправдавшиеся надежды, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру.

     При поступлении на работу ООО «МПМК-3» с одной стороны и гражданином заключается трудовой договор установленной формы. Со всеми работниками предприятия заключены трудовые договора.

     Для учета личного состава, отработанного  времени, расчетов с работающими по начислению и выплате заработной платы в ООО «МПМК-3» используют следующие формы первичных документов.

     Приказ (распоряжение) о приеме работника  на работу в ООО «МПМК-3» (ф. № Т-1) (приложение Б) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо на основании заявления, подписанного начальником участка и руководителем отдела. Руководитель подразделения (отдела) дает заключение о возможности приема его на работу и на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. Приказ подписывает руководитель организации, работника с ним знакомят под расписку. С работником заключается трудовой договор (приложение В).

     Приказ  о предоставлении отпуска (ф. № Т-6) (приложение Г) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кадров, другой - передается в бухгалтерию), подписывается руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за период, предшествующий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника. На основании Приказа о предоставлении отпуска бухгалтер расчетного стола производит расчет отпускных работнику с оформлением записки-расчета по форме № Т-60, к которой при оплате учебных отпусков прикладывается также справка-подтверждение с учебного заведения и заявление работника.

     Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) (ф. №  Т-8) (приложение Д) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один - остается в отделе кадров, другой - передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации. Делается пометка о полученных, но не сданных материальных ценностях. На основе приказа рассчитывается заработная плата увольняемого. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

     В ООО «МПМК-3» для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы применяется Табель формы № Т-13 (приложение Е) В нем ведется учет явок и неявок, отработанного времени и приводятся данные для начисления заработной платы.

     Итак, подведем итоги, в кадровой политике ООО «МПМК-3»» можно выделить следующие  негативные причины, возникающие при  наборе кадров:

     - неудовлетворительные процедуры отбора персонала;

     - плохая адаптация и стажировка  работников;

     - отсутствие системы обучения  персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Совершенствование  системы управления  персоналом 

     3.1. Направления совершенствования  кадровой политики. Разработка функциональных обязанностей руководителя организации