В некоторых источниках литературы еще  выделяется функция:

• координация – это обеспечение бесперебойности, непрерывности процесса управления с целью достижения согласованности всех звеньев управления.

     Управление  как процесс отражает процессный подход к управлению, который определяет необходимость интегрировать все  виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку. В крупных организациях, как правило, эта цепочка разорвана в результате «чрезмерного увлечения» функциональным подходом, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими. В процессном подходе к управлению внимание фокусируется на взаимосвязанности отдельных действий, каждое из которых, в свою очередь, является процессом. Управление при этом представляется как динамически изменяющиеся в пространстве и времени, связанные между собой управленческие функции.

     Управление - это искусство и наука.

     Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации  – это сложные социально-технические  системы, на функционирование которых  воздействуют многочисленные факторы  внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, - это самый главный фактор, учет которого требует искусства его применения в конкретных ситуациях. Ведь каждый работник обладает индивидуальными характеристиками, у него своя система взглядов, ценностей, мотивов. Менеджер должен хорошо знать своих работников, чтобы эффективно воздействовать на них для достижения целей организации.

     Управление  как наука выделилась в самостоятельную  область человеческих знаний только в начале ХХ века.

     Управление как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. На протяжении более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

     Первые  работы, в которых была сделана  попытка обобщения, накопления и  формирования научных основ управления, появились в начале ХХ века. По мере появления научных трудов в области  управления сформировались научные  школы управления:

• научная школа управления;
• классическая школа управления;
• школа человеческих отношений;
• школа науки управления.

     Эти школы сформировали научный фундамент, их вклад состоит в определении  принципов управления и подходов к управлению: процессного, системного и ситуационного. Как наука менеджмент все время занимается поиском новых проблем и направлений, и до сегодняшнего времени управление продолжает пополняться новыми знаниями. Примерно с середины 80-х годов ХХ века в центре внимания теоретиков и практиков оказались проблемы культуры организации и инновационного менеджмента. В 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству, появилась концепция самообучающейся организации.

     Менеджмент  идентифицируется с определенной категорией людей, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей организации.

     Менеджмент  определяют как орган или аппарат  управления. Менеджмент - специфический  орган современных организаций  как коммерческих, так и некоммерческих. Без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно. Поэтому аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с людьми занятыми в этом аппарате, это эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения ее целей. 

     1.3 Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     Кадровая  политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [7, С.153]

     В условиях современной рыночной экономики грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.

     Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него — как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом.

     Кадровая  политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [8, С.124]

     Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

     - поднятие престижа предприятия;

     - исследование атмосферы внутри  предприятия;

     - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

     - обобщение и предупреждение причин  увольнения с работы. [6, С.162] 
 
 
 

     2 Характеристика деятельности и МЧР в ООО «МПМК-3» 

     2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

     Объектом  исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Межхозяйственная  передвижная механизированная колонна-3». Сокращенное наименование – ООО «МПМК-3».

     Адрес предприятия: 302020, Орловская область, город Орел, Наугорское шоссе, д.19д

     Телефоны: (4862) 41-60-38, 41-07-76, 41-07-56

       факс: 41-60-38,  ИНН 5753035869, ОГРН 1045753007453 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Межхозяйственная  передвижная механизированная колонна-3»  вступило в саморегулируемую организацию «Межрегиональное объединение сельских строителей» и осуществляет свою деятельность на основании Свидетельства о допуске к видам работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства №0024.03-2009-5753035869-С-059 от 24 января 2011года.

     В соответствии с данным свидетельством Общество имеет право заниматься производством общестроительных работ.

     Уставный  капитал Общества- 10 000рублей. Учредитель- ОАО «Орелагропромстрой»

        Постепенное накопление денежных средств,  остающихся в распоряжении предприятия после уплаты налогов, с согласия учредителя было направлено на увеличение части внеоборотных активов (приобретение основных средств).

           Предприятие по договору долгосрочной аренды арендует административное здание, лесопильный цех и гараж. Среднесписочная численность работников за 2010 год составила 93 человека.  

     На  сегодняшний день Общество осуществляет строительство объектов не только в городе, но и по области. Это строительство свиноводческого комплекса во Мценском районе (2009год),  зерносортировочных комплексов в Новодеревеньковском и Троснянских районах (2011год), капитальный ремонт здания прокуратуры в п.Кромы (2010-2011гг).

     В своей деятельности Общество руководствуется Законами РФ, указами Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, а также Гражданским Кодексом Р.Ф.

     Используя данные кадровой службы вычислим среднесписочную численность по составу и структуре работников и отобразим в таблице 1.

      Более наглядно структура работников изображена на рисунке 1. 

Рисунок 1-  Структура работников  (%)

 
 

Таблица 1 - Состав и структура работников