Рекрутинг: особенности современной российской практики (на примере компании ООО «М.Видео Менеджмент)

 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Н. А. ДОБРОЛЮБОВА

 

 

 

 

Кафедра «Экономика и управление»

 

курсовая  работа по дисциплине «Управление персоналом»

 

Рекрутинг: особенности современной российской практики

(на примере компании ООО «М.Видео Менеджмент)

 

 

 

 

руководитель

 

Кандидат  экономических наук, доцент Бутина Р.И

 

Подпись____________________            

Дата________________

 

студент

 

Хоченков Сергей Андреевич, 304-Б ГМУ

 

Подпись___________________

Дата______________________

 

 

Нижний Новгород 2013

Оглавление 

Введение 2

1. История и виды рекрутинга 4

1.1 История рекрутинга 4

1.2 Понятие рекрутинга 7

1.3 Виды рекрутинга 9

2. Рекрутинг в компании ООО «М.видео Менеджмент» 14

2.1 Информация о компании 14

2.2 Рекрутинг в «М.видео» 16

2.3 Проблемы рекрутинга в «М.Видео» 19

Заключение 21

Литература 23

 

 

 

Введение

 

 

Рекрутинг – относительно новое бизнес направление в России. На Западе оно давно изучено и успешно введено в обиход. Нашим же исследователям и практикам предстоит пройти долгий и тернистый путь познания, опираясь на опыт западных первопроходцев.

На данный момент в плане изучения рекрутинга сделано не так много. До сих пор отсутствует единый подход к основным понятиям рекрутинга, потому что источники преимущественно англоязычные и толкуются по-разному. Анализ социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления данного вида услуг, проведен поверхностно. Как специфический вид коммерческой деятельности рекрутинг также исследован недостаточно. Основное внимание уделено практической части процесса: рекрутинговым технологиям и оценочным инструментам.

На мой  взгляд, рассмотрение процесса набора персонала как один из компонентов  успеха компании, уделение ему должного внимания, очень актуально в нашей действительности. Прошла эпоха индустриального общества, когда преимущество перед конкурентами завоевывалось более совершенной техникой и технологией. В нынешнем информационном обществе успех компаний делают работающие в ней люди, уникальные человеческие ресурсы. Любую технику и технологию можно создать, воспроизвести или освоить, если в компании есть нужные кадры.

Целью данной курсовой работы я ставлю изучение рекрутинга как процесса. Для этого необходимо выполнить следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические основы рекрутинга
• Изучить историю развития и перспективы процесса
• Рассмотреть процесс рекрутинга в компании «М.Видео»
• Выявить проблемы рекрутинга компании и дать советы по устранению недостатков

Разработка теории рекрутмента и анализ его практической стороны с учетом условий и особенностей развития России, является весьма актуальной, но, к сожалению, недостаточно проработанной проблемой. Все больше практиков интересуются широчайшим кругом открытых вопросов рекрутинга.

 

1. История и виды рекрутинга

1.1 История рекрутинга

 

 

Интерес к  человеческим ресурсам возник давно  и имел военную подоплеку. Само слово рекрутинг произошло от французского глагола «recruiter», что значит «нанимать, брать на службу». Феодалы эпохи Средневековья формировали войска из рекрутов – новобранцев, призывников, говоря современным языком. Интересно, что, методы, использовавшиеся при рекрутских наборах, в несколько измененном виде дошли и до наших дней¹.

История Древнего мира также изобилует фактами, подтверждающими, что набор людей на службу был  тщательным и продуманным.

В Древнем  Египте существовали специальные люди, отбиравшие и обучавшие воинов и  надсмотрщиков из толпы желающих. Очень похоже на современный отдел подбора и обучения персонала.

В Древнем Риме существовал указ, согласно которому солдат, который привет в ряды армии своего друга, получит 300 монет. Это далекий предок современного найма по рекомендации.

Древняя Китайская  империя была известна тем, что процедура  найма на государственную службу была настолько сложной, что выдерживали  ее только самые талантливые и  способные кандидаты².

Потребность в найме рабочей силы росла  от эпохи к эпохе. С ростом промышленности возникла острая необходимость в квалифицированных специалистах. И тогда, во второй половине XIX века возникли фирмы, которые занимались поиском специалистов для разных заказчиков за вознаграждение. Кадровая индустрия родилась и начала расти.

Окончательное оформление рекрутинга в самостоятельную отрасль произошло во второй половине XX века. Этот этап характеризуется появлением нового вида  рекрутинга- хэдхантинга: некоторые серьезные  компании начали переманивать для своих клиентов лучших специалистов, работающих в конкурирующих фирмах. Началась так называемая «охота за головами» (Headhunting)³.

Одна из самых  первых частных служба по найму в мире появилась в Германии еще в XIXв. Примерно в то же время в Британии и Франции активно работали организации, занимавшиеся трудоустройством и поиском профессионалов на заказ. Первая американская служба по персоналу - «биржа занятости», появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетсе.

Специализированные  кадровые агентства в полном смысле этого слова появились в США  после Второй Мировой войны. Прежде всего, это агентство «Boyden», основанное в Нью-Йорке в 1946 году. Оно занималось преимущественно поиском персонала высшего руководящего звена. А в 1948 году была основана крупнейшая рекрутинговая компания«Manpower», которая сегодня имеет более четырехсот тысяч клиентов в 65-ти странах мира.

Первым рекрутером в России можно считать Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более 1000 высококлассных специалистов инженерного дела, финансистов.

Отдельной отраслью отечественный рекрутинг стал лишь в 90-е годы прошлого столетия, изначально удовлетворяя нужды иностранных представительств.  С развитием рыночных отношений и связей открывалось все больше новых частных фирм, и стало ясно, что не каждый отечественный работодатель способен подобрать нужных сотрудников собственными силами. Появился спрос  на соответствующие услуги, спрос породил предложение⁴.

За почти 45 лет своего развития, рекрутинг сумел выделиться в отдельное направление бизнеса. В данный момент происходит формирование и оформление рынка рекрутинговых услуг, что происходит семимильными шагами.

 

 

1.2 Понятие рекрутинга

 

 

В современном  понимании рекрутинг – это система комплектования организации персоналом на взаимных жестких условиях. По тем или иным причинам, некоторые предприятия не могут заниматься этим самостоятельно, и вынуждены прибегать к услугам специализированных фирм – рекрутинговых агентств.

Рассмотрим  основные подходы к определению  рекрутинга.

В широком смысле слова, рекрутинг – особый вид деятельности, направленный на создание условий, необходимых для заполнения вакансий у работодателя, соответственно его запросам и требованиям. Иными словами, это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Агентство формирует заказчику список потенциальных сотрудников для отбора и найма, что, по сути, и является сутью услуги. Данная точка зрения рассматривает рекрутинг как вид предпринимательской деятельности. Схожая трактовка определяет его как «профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала»⁵.

В более узком  смысле, рекрутинг рассматривается как технология поиска и подбора кандидатов, основанная на пассивных методах поиска: изучении рынка вакансий и рекламирования конкретной вакансии на рынке труда. Эта технология, как правило, состоит из следующих этапов:

- получение заказа от работодателя;

-описание  вакансии; конкретизация основных направлений и технологий поиска;

- широкий отбор (анализ резюме, телефонное интервью и т.д.);    

- собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с заказчиком;

- прием и оформление на работу;

- адаптация к новому рабочему месту.

Оба рассмотренных  подхода к понятию рекрутинга не являются взаимоисключающими. Они дают возможность наиболее полно исследовать процесс подбора кандидатов и его место в системе управления персоналом.

 

1.3 Виды рекрутинга

 

 

Рекрутинг можно классифицировать по двум основным параметрам: по технологиям поиска кандидатов и по источникам этих самых кандидатов.

В настоящее  время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора⁶:

          Классический рекрутинг. Это вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих. Характерные черты классического рекрутинга - массовость поиска, формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки.

В пределах классического рекрутинга есть два распространенных направления:

• проактивный рекрутинг - подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Очень распространен в России.
• массовый рекрутинг, т.е. подбор масштабного количества исполнителей в кратчайший срок (в настоящее время популярность этого направления снизилась)⁷.

Прямой поиск (executive search) - вид услуги по подбору специалистов и руководителей среднего и высшего звена из числа тех, кто уже имеет постоянное место работы и не ищет другую вакансию. Данное направление является одним из самых популярных в России, особенно в крупных городах. Для рекрутеров данный вид поиска является выгодным, так как потребность в хороших специалистах есть всегда и у всех. Executive search активно перебирается в регионы, что свидетельствует о быстром развитие этого направления.

Хедхантинг (охота за головами) – поиск и подбор рекрутерами руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов методом "переманивания" конкретного человека для заказчика.

В нашей стране хедхантинг трактуется несколько иначе. По мнению ведущих специалистов, суть данного вида рекрутинга заключается «в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны».

Не существует единого мнения, является ли хедхантинг видом прямого поиска или самостоятельным направлением. Более логично выделить его в отдельное направление потому, что в отличие от executive search, в хедхантинге используются другие методы привлечения и зачастую отсутствует этап поиска кандидата на вакансию⁸.

Хедхантинг – популярный, но зачастую не совсем чистый метод подбора персонала. Деятельность хедхантеров приводит к негативному воздействию на бизнес при уходе ключевого работника. К тому же ориентация на узкий круг «своих кандидатов» снижает эффективность поиска. С другой же стороны, метод крайне эффективный ввиду широкой осведомленности рекрутеров о состоянии на рынке вакансий и методов донесения этой информации до потенциально заинтересованных лиц⁹.

По источникам подбора персонала рекрутинг выделяют внешний и внутренний.

Внешний рекрутинг – подбор персонала посредством сторонних источников. Компания либо занимается этим самостоятельно, либо прибегает к помощи рекрутеров, job-сайтов и прочих специальных средств.

Плюсы внешнего набора:

• Широкие возможности поиска кандидатов. При наличии времени, можно просмотреть огромное количество претендентов и выбрать лучших;
• «Новые люди», как правило, молодые специалисты, способны внести свежую струю в деятельность фирмы, дать толчок к развитию

Минусы внешнего рекрутинга:

• Способ довольно затратный, самостоятельный поиска каждого кандидата – недешевое занятие;
• При самостоятельном поиске работников, есть риск, что будут приняты люди, не соответствующие требованиям руководства компании;
• Снижается степень контроля процесса рекрутинга, в частности сроки закрытия вакансии.

Внутренний рекрутинг – это закрытие вакансий компании уже работающими в ней сотрудниками. По сути дела это предоставление карьерного роста работникам.

Плюсы внутреннего рекрутинга довольно весомы:

• Способ малозатратный, все потенциальные кандидаты уже в компании, не надо тратиться на поиск со стороны;
• Возможность карьерного роста положительно сказывается на рабочих качествах сотрудника;
• Хорошие кадры удерживаются в компании, получают возможность развития;
• Внутренний кандидат проверен работой и временем, знает специфику деятельности компании, легко адаптируется к новой должности.

Минусы  внутреннего набора:

• Не всегда внутри компании есть готовый человек на вакансию;
• Повышение одного человека может негативно сказаться на настроении в коллективе;
• Уход специалиста в другое подразделение может создать проблемы в его предыдущем отделе и необходимость поиска его замены.

Наиболее оптимальный метод  рекрутинга – сочетание внутренних и внешних источников.