Рекрутинг: особенности современной российской практики (на примере компании ООО «М.Видео Менеджмент)

Довольно  интересным является такой вид рекрутинга, как аутплейсинг. Направление в России относительно новое, практикуется с 1998 года, на Западе же это старый и испытанный метод.

Суть аутплейсинга в проведении рекрутерами целенаправленных действий по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на оговоренных условиях. Направлен данный вид рекрутинга на смягчение процесса увольнения для сотрудников и уменьшение безработицы в стране в целом. Аутплейсинг состоит из следующих этапов:

• сопоставление желаний и возможностей кандидата с требованиями на рынке труда;
• написание резюме, подготовка к презентации;
• продвижение и психологическая поддержка кандидата.¹⁰

В России данный вид рекрутинга развит слабо, но, учитывая предрасположенность отечественной экономики к активному заимствованию западного опыта, перспективы у аутплейсинга довольно серьезные.

Активно в  последние годы практикуется так  называемый «graduate recruiting». Как говорит за себя название, это подбор выпускников ВУЗов, организация их стажировок в разных компаниях, соответствующих специальности.

Необходимо  отметить, что подавляющее большинство  рекрутинговых агентств в России занимается исключительно поиском специалистов среднего или высшего звена. Поиском низового персонала обычно занимаются специальные государственные органы, ответственные за вопросы занятости населения.

 

2. Рекрутинг в компании ООО «М.видео Менеджмент»

2.1 Информация о компании

 

 

«М.видео» - это одна из крупнейших в России розничных сетей по продаже электроники и бытовой техники (II место по итогам 2012 года). Основана компания в 1993 году в Москве.

Фирма быстро завоевала доверие и популярность у потребителей. Ассортимент товаров был самым большим на тот момент, а основной успех удалось добиться предоставлением уникального набора услуг по гарантийному и сервисному обслуживанию клиентов под названием «М.видео сервис».

Компания  неуклонно росла и развивалась  с самого начала. Через 4 года после  основания в Москве действовало  уже 7 магазинов «М.видео». С 1999 года началось сотрудничество с иностранными фирмами и поставщиками электроники (Sony, Monitor, Attitude, Ericsson). Был разработан сайт компании, стартовали интернет-продажи. Были введены такие ноу-хау, как программа утилизации старой техники клиентов в обмен на новую с системой скидок, предоставление кредитов на товары с мгновенным оформлением «на месте», расширение гарантии на товары длительного пользования и т.п.

Несколько раз  «М.видео» было удостоено звания «Бренд года» в номинации «торговые  сети». Активное участие компания принимала  и принимает в благотворительных  и экологических акциях.

На данный момент работает более 300 магазинов  в 130 городах страны. Оборот товаров  в 2012 году составил более 25.4 миллиардов рублей. Персонал компании насчитывает более 17 тысяч человек.

«М.Видео» является довольно крупным работодателем  на современном рынке труда. Средний возраст сотрудника компании 25-30 лет. Работа в «М.Видео» привлекательна по многим параметрам:

• Гибкий индивидуальный график, учитывающий интересы работника в первую очередь;

Например, студенты легко могут совмещать работу с учебой.

• Довольно высокая и стабильная заработная плата;

Средний заработок  низового сотрудника компании (например, специалиста склада и выдачи товара) по Нижнему Новгороду достигает 20 тысяч рублей в месяц без  учета премий и бонусов.

• Широкие перспективы для карьерного роста;

Начав с  нуля, проявив инициативу в работе, можно за короткий период получить повышение при полном отсутствии «потолков»: занявший самую высокую  должность в своем отделе человек  может выйти на региональный уровень  компании, заняв там руководящее  место.

• Стабильность и надежность организации;

«М.Видео» заботится о своих сотрудниках, предоставляя хороший социальный пакет при трудоустройстве, дает людям уверенность в завтрашнем дне.

Однако  стоит отметить тот факт, что текучесть  кадров в компании достаточно велика, особенно среди низовых сотрудников. Это обусловлено тем, что подавляющее  большинство занятых в компании – студенты, совмещающие работу с учебой, увольняющиеся по собственному желанию после окончания ВУЗа. Но желающих занять место уходящих хватает всегда, поэтому проблемой для «М.Видео» это не становится.

Далее необходимо рассмотреть процесс набора персонала в компанию с опорой на теорию современного рекрутинга.

 

2.2 Рекрутинг в «М.видео»

 

 

В своей деятельности компания применяет классический рекрутинг, а также совмещает внешний и внутренний набор персонала. Интересным моментом является тот факт, что занимаются набором персонала менеджеры тех подразделений компании, где возникают вакантные места. Дирекция по персоналу «М.Видео» разрабатывает кадровую политику компании, но в процессе найма напрямую не участвует. Иными словами – набором сотрудников занимаются не компетентные в данном вопросе люди.

 Сотрудники низшего звена (продавцы, кассиры, специалисты склада, сервисные инженеры), как правило, набираются посредством внешнего набора. Информация о вакансиях размещается на сайте компании и других интернет сайтах, а также озвучивается в магазинах сети.

Требования  к кандидатам на разные младшие должности  варьируются, но в усредненном варианте они таковы:

• Возраст от 18 лет
• Гражданство РФ
• Образование не ниже среднего
• Опыт работы приветствуется
• Стрессоустойчивость
• Ориентация на клиента
• Активная жизненная позиция

Фактически  под эти параметры подходит в  среднем каждый третий, поэтому найти человека на вакансию несложно.

Внешний набор  персонала состоит из нескольких этапов.

На первом этапе менеджеры отделов с наличием вакансий рассматривают анкеты или резюме соискателей. Заполнить анкету можно в любом магазине «М.Видео», что облегчает задачу тем, кто ищет работу. Резюме отправляется на электронную почту компании или составляется прямо на ее сайте.

Второй этап – отбор наиболее подходящих кандидатов и назначение собеседования.

Третьим этапом является непосредственно собеседование  с соискателем. Строгого регламента собеседования нет, но обычно менеджер рассказывает об основных обязанностях и специфике должности. Основная задача третьего этапа – наладить контакт с соискателем, выявить его сильные и слабые стороны, готовность к работе и, при прочих равных условиях, склонить к трудоустройству.

Четвертый этап – проверка соискателя службой безопасности. Заполняется анкета с данными  о кандидате и отправляется на проверку в правоохранительные органы.

После прохождения  всех этапов, будущий сотрудник «М.Видео» проходит процесс оформления в соответствии с ТК РФ и обязательную медицинскую  комиссию.

В сезон высоких продаж (ноябрь-январь) компания применяет массовый рекрутинг, разово намного пополняя ряды низовых сотрудников в связи с увеличением темпа работы.

Что касается среднего и высшего руководящего состава, их ряды пополняются в основном с помощью внутренних ресурсов компании, то есть посредством внутреннего  рекрутинга.

Как правило, необходимый кадровый резерв на средние должности формируется из низовых сотрудников заранее. Каждые полгода организуется аттестация, по итогам которой повышается или понижается категория рядовых работников. Чем выше категория – тем больше шансов занять свободную руководящую должность, причем не обязательно в своем месте работы: отличившегося, готового стать руководителем сотрудника могут перевести с повышением в любой другой магазин сети.

Руководители  среднего уровня могут быть набраны  и из внешних источников. При этом ужесточаются требования к кандидатам относительно возраста, образования, опыта  работы в сфере торговли. Принятый кандидат обязан пройти трехмесячную стажировку с последующей аттестацией для формирования понятия о специфике организации, знакомства с основной документацией и штатом подчиненных.

Ряды высших руководителей пополняются в  компании исключительно за счет внутренних ресурсов компании. Объявляется внутренний конкурс на вакансию, далее идет процесс отбора. Претендент присылает резюме руководству компании, включающий в обязательном порядке следующую информацию:

• Должность и стаж работы в компании;
• Достижения в рамках должности;
• Личные и деловые качества, достоинства и недостатки;
• Причины заинтересованности в новой должности;
• Ожидания от повышения.

Претенденты рассматриваются руководством компании, проходят собеседование и по его итогам утверждаются наиболее подходящие.

Компания  не ведет дел с рекрутинговыми агентствами, весь набранный персонал – заслуга исключительно действующих специалистов компании.

 

2.3 Проблемы рекрутинга в «М.Видео»

 

 

Система набора персонала в «М.Видео», безусловно, не является совершенной, но эффективность  проверена временем. Несмотря на большую  текучесть кадров, проблемы с персоналом любых уровней в компании возникают  крайне редко.

Однако определенные недостатки рекрутинга в «М.Видео» имеются.

Во-первых, оценка претендента на вакансию слишком  поверхностная и ненадежная. Основное внимание при наборе уделяется личностным и деловым качествам соискателя. Что касается его профессиональных навыков, им внимания уделяется в  разы меньше. Проще говоря, берут  почти всех «на вере в перспективу», что не всегда оправдывает себя. Это и одна из причин большой текучести кадров.

Выходом из положения я вижу в создании четкого регламента профессиональных навыков кандидата на должность, обязательное тестирование при устройстве и проверка знаний и навыков на практике в течение испытательного срока.

Во-вторых, процесс  найма и трудоустройства очень  затянут. Претендент может несколько  недель ждать результатов проверки его данных службой безопасности, а за это время найти уже  другое место работы.

Выход –  индивидуальный подход к каждому  соискателю, организация и личный контроль процесса проверки со стороны руководителя секции (департамента) или специального ответственного лица.

В-третьих, информация о вакансиях компании мало освещается в СМИ. Очень часто соискатели узнают об освободившемся месте через  друзей и знакомых, уже работающих в компании.

Следует несколько  расширить затраты на оповещение людей о вакансиях компании. Необходимо давать объявления в газеты, на радио  и телевидение наряду с обычной  рекламой.

В-четвертых, самая главная проблема процесса набора персонала в «М.Видео» в том, что занимаются этим не специалисты в данной области. С одной стороны, такое положение дел сильно экономит деньги компании, которые нужно было бы тратить на зарплату HR-специалистам. С другой стороны, неверно подобранные кадры сильно влияют на успех всей компании. Необходимо найти компромисс между стремлением сэкономить на грамотных рекрутерах и потребностью в квалифицированном персонале. Компании жизненно важно работать со специалистами в области набора персонала для ведения успешной кадровой политики.

Ситуация  осложняется тем, что компания с  малой долей вероятности пойдет на какие-либо изменения внутри своей  деятельности, потому что политика руководства в последние годы отличается особым консерватизмом и  нежеланием что-либо менять. Однако если вышеперечисленные моменты относительно рекрутинга компании не попытаться устранить, придется столкнуться с огромным количеством мелких проблем на разных уровнях организации, связанных с некомпетентностью кадров. А мелкие проблемы, как известно, вырастают в крупные.

 

Заключение

 

 

Рассмотрев  понятие рекрутинг в целом и на примере конкретно взятой компании, можно сделать общие выводы относительно этого явления.

Рекрутинг - как процесс поиска и найма персонала является нелегким трудом, который необходим каждой компании для успешного ведения дел. Как коммерческая деятельность рекрутинг находится на уровне развития, обладает большими перспективами.

Рекрутинг – довольно творческий вид деятельности. Регламенты и нормы практически отсутствуют, единственным ограничением является сугубо оценочное понимание того, какой человек нужен организации.

Набором персонала  компании-работодатели занимаются как  своими силами, так и через рекрутинговые агентства или частных рекрутеров. Растет тенденция к использованию собственных сил компании в поиске и найме кадров с целью экономии расходов. Однако это может сказаться на деятельности всей организации не в лучшую сторону.

Рекрутинг крепко связан со СМИ. Вакансии нуждаются в рекламе, как и продукция и услуги.

Прогнозируя дальнейшее будущее рекрутинга в России в целом, можно сказать об огромных перспективах данной деятельности. Ученые, специалисты и практики работают над созданием теоретической и нормативной базы рекрутинга, методом проб и ошибок нарабатывается опыт у рекрутеров. Вероятно возникновение профильного образования в разрезе найма и поиска персонала.