Разработка модели системы высвобождения персонала

3 Алиментская обязанность:

- супруга не работает – 1 балл;

-  на каждого ребенка – 1 балл;

-  плохое состояние здоровья  – 2 балла;

- ограниченная возможность подыскать работу на рынке труда -  2 балла.

Таким образом, из числа возможных кандидатов увольнению подлежит работник, набравший наименьшее  количество баллов.

 

3.2 Анализ результатов моделирования

Определение уровня экономических потерь, вызванных неэффективной

системой  высвобождения персонала является очень важным этапом и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные. Дело в том, что с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда, изначально призванное выявлять резервы производительности труда. Предприятий, на которых ведется учет затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы, на сегодняшний момент можно назвать единицы. Однако проблемой следует заниматься в любом случае, поэтому необходимо хотя бы приблизительно оценить величину потерь, которая в любом случае в основном

складывается из следующих показателей:

1 Потери, вызванные перерывами  в работе, определяются как произведение  трех показателей: среднедневной  выработки, приходящейся на одного  работника, средней продолжительности  перерывов в работе, вызванных  текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

 

Nпр = Вх Т хЧт,                                                      (1)

где  Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;

В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

2 Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения

численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

 

По = ЗохДихКи,                                                  (2)

где  По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо - затраты на обучение и переобучение;

Ди - доля излишнего оборота, текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

3 Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

 

Срв х Ксп х Чу,                                                  (3)

где  Срв - средняя выработка;

Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

4  Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

 

Срва х Км х Чм,                                                 (4)

где  Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода

адаптации;

Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за п период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце.

5 Затраты по проведению набора персонала в результате текучести определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

 

(Зн х Дт) Кизм,                                                   (5)

где  Зн - затраты на набор;

Кизм. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Дт - доля текучести.

6 Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:

 

(Пбн х Об х Дбр) Кизм,                                                (7)

где  Пбн - потери от брака у новичков;

Об - общие потери от брака;

Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного неэффективной системой высвобождения  персонала равна сумме всех частных потерь представлена в таблице 10.

 

 

Таблица 10 - Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного

неэффективной системой высвобождения  персонала, тыс.р.

№ п/п	Показатель	До мероприятий
	А	1
1	Потери, вызванные перерывами в работе	65
2	Потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников	75
3	Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением	15
4	Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих	32
5	Затраты по проведению набора персонала в результате текучести	16
6	Потери от брака у вновь поступивших работников	10
7	Итого	213

 

Таким образом, в случае совершенствования высвобождения персонала на ООО «Дамми» за счет применения элементов моделирования,  возможно,  ежегодно экономить 213 тыс.р.

 

 

 

Заключение

 

Высвобождение персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

В качестве объекта исследования  выступает   ООО   «Дамми».

На основании представленных данных  можно отметить снижение объемов выручки от продаж и себестоимости производства. За счет  увеличения управленческих и прочих расходов к 2013г. у ООО «Дамми» образовалась чистая  прибыль на  23,3% меньше показателя аналогичного в 2011г.

В качестве объекта системы управления персонала выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

Под субъектом управления персонала понимают линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций кадрового менеджмента.

Согласно представленным данным можно отметить практически стабильную численность. Доминирующее положение в  структуре персонала

занимают  специалисты -  40-42 чел., что вполне объясняется спецификой деятельности организации.

Представленные данные позволяют сделать вывод, что преобладают в основном женщины, причем данная категория имеет тенденция к увеличению с 35 до 39 чел.

Согласно представленным данным можно отметить, что  преобладают, в основном, работники в возрасте 35-55лет. Данный факт свидетельствует, что ООО «Дамми» использует опытных молодых специалистов.

Общий стаж работы персонала   на данном предприятии составляет  от 1г.

до 5 лет. Причем  темп роста группы «от 3 до 5 лет» превышает темп роста доли  «от 1 до 3 лет».

Численность персонала  предприятия, со стажем на данном предприятие менее года,  в динамике снизилась в 2012г. на 3,90%, а в 2013г. увеличилась  на 116,2%. Это объясняется   как  расширением сферы деятельности,   связанным  с привлечением новых сотрудников, так и уровнем текучести кадров на предприятии.   Увеличение    доли  работников, отработавших  на предприятии более 5 лет, осталась  практически без изменения.  

Согласно представленным данным можно отметить  стабильное движение персонала. Несмотря на снижение  коэффициентов оборотов по приему и рост коэффициента  по выбытию рассчитанные значения  имеют оптимальные значения. Динамика коэффициентов текучести кадров свидетельствует о увеличении   уровня текучести кадров на предприятии.  

Высвобождения персонала организации основывается на Трудовом законодательстве и внутренних   Правилах внутреннего трудового распорядка. Данный локальный нормативный акт регламентирует в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами  порядок приема, увольнения работников, основные права и обязанности, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

  На основании представленных данных можно сделать вывод, что оценки системы высвобождения персонала  в ООО «Дамми»  оценивается по среднему уровню,  в связи с наличием проблем в организации и проведении ряда элементов кадровой работы.

С целью построения модели высвобождения персонала необходимо провести моделирование системы управления персоналом, основанной на результатах анкетирования работников.

Согласно полученных данных видно, что основной процент увольнений относится к инициативе сотрудников организации. Видимо в данной организации сложились неблагоприятные факторы, сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда.

Моделирование подсистемы высвобождения персонала на ООО «Дамми» предлагается провести на основании следующе модели. Процедура высвобождения персонала состоит из 9 основных этапов.

Определение уровня экономических потерь, вызванных неэффективной

системой  высвобождения персонала является очень важным этапом и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные.

Согласно расчету, в случае совершенствования высвобождения персонала

на ООО «Дамми» за счет применения элементов моделирования  возможно  ежегодно экономить 213 тыс.р.

Согласно проведенному исследованию системы управления персоналом в части высвобождения персонала ООО «Дамми», были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной деятельности организации. Для их устранения необходимо принимать следующие меры.

Мероприятия по совершенствованию системы высвобождения  персонала в первую очередь должны основывается на планирование  высвобождения персонала.

Использование предложенного плана позволит руководству предприятия   планировать  численность высвобожденных  работников и приминать шаги, в случае необходимости по привлечению необходимого персонала

Также предлагается использовать балльную систему увольнений. Причем максимальное  число баллов означает наилучшую защиту от увольнения.

Таким образом, из числа возможных кандидатов увольнению подлежит работник, набравший наименьшее  количество баллов.

 

 

Список использованных источников

 

  I Нормативно - правовые документы

1. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. (в ред. от 3.06.2006г.) № 51-ФЗ

2. Трудовой кодекс  Российской  Федерации от 30. 05.2001г. в ред. 9.05.05г. № 197- ФЗ.

3. Устав ООО «Дамми»

4. Коллективный договор.

5. Штатное расписание.

6.  Правила внутреннего  распорядка.

II Научно - методическая литература