Разработка модели системы высвобождения персонала

до 5 лет. Причем  темп роста группы «от 3 до 5 лет» превышает темп роста доли  «от 1 до 3 лет».

Численность персонала  предприятия, со стажем на данном предприятие менее года,  в динамике снизилась в 2012г. на 3,90%, а в 2013г. увеличилась  на 116,2%. Это объясняется   как  расширением сферы деятельности,   связанным  с привлечением новых сотрудников, так и уровнем текучести кадров на предприятии.   Увеличение    доли  работников, отработавших  на предприятии более 5 лет, осталась  практически без изменения.  

 

Таблица 6  –  Структура персонала предприятия по  стажу работы, %  

№ п/п	Стаж	Годы			Изменение
		2011	2012	2013	2012/2011	2013/2011
	А	1	2	3	4	5
1	Менее 1 г.	9,0	8,0	16,0	96,10	216,23
2	От 1 до 3  лет	42,0	46,0	38,0	106,73	79,41
3	От 3 до 5 лет	35,0	33,0	37,0	94,86	112,73
4	Свыше  5 лет	14,0	13,0	9,0	98,33	83,89
5	Всего	100,0	100,0	100,0	-	-

 

 На основании представленных данных можно представить структуру распределения работников по уровню образования (Рисунок 2).

Рисунок 2 - Структура персонала по уровню образования, %

 

Согласно рисунку 2 доминирующее положение  занимают работники со

среднеспециальным образованием – от 90,1% до 90,4% при тенденции к росту.

Число работников с высшим образованием снизилось с 8,7% до 8,5%.

Для характеристики системы управления персоналом  рассмотрим показатели движения персонала (Таблица 7). 

 

 

Таблица 7 – Показатели движения персонала

№ п/п	Показатели	Годы			Темп роста, %
		2011	2012	2013	2012/2011	2013/2011
	А	1	2	3	4	5
1	Среднегодовая численность персонала, чел.	61	62	62	101,63	100,00
2	Приято, чел.	9	10	8	111,11	80,0
3	Уволено, чел.	12	8	10	66,66	80,0
3.1	в том числе по причинам текучести	8	7	6	87,5	85,71
4	Численность работников со стажей более 1года	40	44	44	106,36	100,00
5	Коэффициент постоянства кадров	0,655	0,701	0,701	107,0	100,00
6	Коэффициент оборота по приему персонала	0,147	0,161	0,129	109,52	80,14
7	Коэффициент оборота по выбытию персонала	0,196	0,129	0,161	65,82	125,03
8	Коэффициент текучести кадров	0,131	0,113	0,161	86,26	0,142

 

Согласно представленным данным можно отметить  стабильное движение персонала. Несмотря на снижение  коэффициентов оборотов по приему и рост коэффициента  по выбытию рассчитанные значения  имеют оптимальные значения. Динамика коэффициентов текучести кадров свидетельствует о увеличении   уровня текучести кадров на предприятии.  

 

1.3 Организация работы по высвобождению персонала в организации

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ООО «Дамми». Отдел кадров создается и ликвидируется приказом генерального директора организации и подчиняется непосредственно ему.

 Отдел кадров возглавляет  начальник, назначаемый на должность  приказом генерального директора.

В своей деятельности  кадров отдел руководствуется:

- Конституцией РФ;

- Трудовым кодексом РФ;

- Уставом предприятия;

- Положением об отделе кадров.

- Правила внутреннего трудового распорядка

Высвобождения персонала организации основывается на Трудовом законодательстве и внутренних   Правилах внутреннего трудового распорядка. Данный локальный нормативный акт регламентирует в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами  порядок приема, увольнения работников, основные права и обязанности, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

  Согласно  Трудовому кодексу и Правилах внутреннего трудового распорядка работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном  порядке обязательный медицинский  осмотр (обследование),  а также  обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- при  выявлении  в  соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном  федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- по  требованию  органов  и  должностных  лиц, уполномоченных  федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами  РФ;

- в   других   случаях,   предусмотренных   федеральными   законами   и  

иными   нормативными  правовыми актами РФ.

 Работодатель отстраняет  от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени  до устранения  обстоятельств, явившихся  основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В  период отстранения от работы  заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев,

предусмотренных федеральными законами.

 Общие основания прекращения  трудового договора в организации:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия; о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, в

том числе срочный, может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем закона и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или трудового договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении  работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Расторжения трудового договора в этом случае не происходит, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключение трудового договора.

В завершении представлены результаты ответа персонала при анкетированию   по вопросу общей оценки системы высвобождения персонала   в ООО «Дамми» (Рисунок 3).

Рисунок 3 – Модель общей оценки системы высвобождения персонала  

 

На основании представленных данных можно сделать вывод, что оценки системы высвобождения персонала в ООО «Дамми»  оценивается по среднему уровню,  в связи с наличием проблем в организации и проведении ряда элементов кадровой работы.

 

 

2 Разработка модели системы высвобождения персонала на ООО «Дамми»

 

2.1 Моделирование  системы функционирования организации

Модель организационной структуры - это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого. Основой для образования структурных (составных) частей организации является предназначение самой организации и функции, которые выполняют ее составные элементы. На рисунке 4 представлена модель управления ООО «Дамми».

                                                                                                                                                                                             

               

                                                                              

 

 

 

 

Рисунок 4 – Модель  организационной структуры ООО «Дамми»

На основании рисунка 4 можно сделать вывод, что  для ООО «Дамми» характерна линейно-функциональная модель управления. Органы управления  предприятия и исполнители специализируются на выполнении отдельных видов управленческой деятельности, функциональные подразделения имеют право давать указания и распоряжения  нижестоящим подразделениям. 

 

2.2 Моделирование системы управления персоналом