Разработка модели системы высвобождения персонала

Система управления персоналом ООО «Дамми» - комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации, обеспечения роста эффективности производительности труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделяются  следующие основные ее составляющие  (Рисунок  5).

 

Рисунок  5 – Элементы  системы управления

В рамках данного подхода управление персоналом как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции (Рисунок 6).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок  6-  Модель подсистемы  управления персоналом ООО «Дамми»

 

Рассмотрим каждый элемент модели подсистемы управления персоналом ООО «Дамми».

1Правовое обеспечение: решение правовых вопросов в трудовых отношениях; решение правовых вопросов в хозяйственной и производственной деятельности;  согласование организационно-распределительных документов.

2 Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: разработка стратегии управления персоналом; разработка кадровой политики; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда; планирование и прогнозирование потребностей в персонале.

3 Подсистема  управления наймом и учёта  персонала: организация найма, увольнений, перемещений персонала; информационное обеспечение СУП; управление занятостью; организация профессиональной ориентации и рационального использования персонала.

4 Подсистема управления развитием персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации; введение в должность и адаптация новых работников; организация работы с кадровым резервом; реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; деловая оценка персонала.

5 Управление трудовыми отношениями: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

6 Управления социального развития: организация социального страхования; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление соц.конфликтами и стрессами.

7 Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: управление мотивацией труда; разработка систем оплаты труда; разработка и использование средств морального поощрения; разработка форм участия персонала в прибылях и капитале; создание корпоративного духа.

8 Подсистема условий труда: соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда, ТБ, охрана окружающей среды.

9 Подсистема информационного обеспечения: ведение учёта и статистики персонала; информационное и техническое обеспечения системы управления персоналом; организация работы органов массовой информации организации; обеспечение персонала научно-технической информацией.

 

2.3 Моделирование подсистемы высвобождения персонала

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.  Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из ООО «Дамми». С целью построения модели высвобождения персонала необходимо провести моделирование системы управления персоналом, основанной на результатах анкетирования работников (Таблица 8).

 
Таблица 8 – Результаты анкетирования процесса организации высвобождения

персонала

№  п/п	Показатель	Количество, чел.	Процент, %
	А	1	2
1	Какие случаи увольнения наблюдались   в течение года
1.1	увольнение по инициативе сотрудника	36	65,4%
1.2	увольнение по инициативе работодателя	4	7,3%
1.3	выход на пенсию	15	27,3%
2	Ваша организация ориентирована на:
2.1	быстрый рост	4	7,4%
2.2	медленное, но устойчивое развитие	36	66,7%
2.3	стабильное функционирование	25	46,3%
2.4	выживание	2	3,7%
3	Как бы Вы охарактеризовали стиль управления по отношению к подчиненным
3.1	«Командирский»	6	11,1%
3.2	«Суровый, но справедливый»	11	20,4%
3.3	«Демократический»	33	61,1%
3.4	«Дружеский»	12	22,2%
4	Как бы Вы охарактеризовали инициативность работников
4.1	очень инициативны, постоянно предлагают различные новшества	2	3,7%
4.2	достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое	28	51,9%
4.3	недостаточно инициативны	26	48,1%
4.4	совсем безынициативны	1	1,9%
5	Как Вы полагаете, чем больше всего недовольны работники
5.1	размером заработной платы	32	59,3%
5.2	отсутствием перспектив роста	3	5,6%
5.3	большим объемом работы	15	27,8%
5.4	организацией и графиком работы	11	20,4%
5.5	отсутствием командного духа на фирме	2	3,7%
5.6	в целом работники всем довольны	17	31,5%
	Другое	3	5,6%

Согласно полученных данных видно, что основной процент увольнений относится к инициативе сотрудников организации. Видимо в данной организации сложились неблагоприятные факторы, сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда.

Стратегия быстрого роста присуща 7,4% случаях. Им свойственны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности. Стратегия умеренного роста присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах насчитывает 66,7%. Стратегия стабильного функционирования составляет 46,3%. Итак, основные усилия должны быть направлены на удовлетворение потребностей предприятия в человеческих ресурсах именно по этим направлениям.

При анализе полученных данных выяснилось следующее:

- 11% стиль управления руководителей воспринимается как «командирский»;

- стиль управления «суровый, но справедливый» используется на 20% на предприятии;

- самый распространенный стиль «демократический» - 61% ответов;

- «дружеский» стиль руководства подчиненными применяют 22% руководителей;

- 14% руководителей пользуются в своей работе более чем одним стилем управления персоналом;

При анализе полученных ответов также выяснилось:

- более половины руководителей удовлетворены инициативностью своих работников;

- почти половина руководителей считает своих сотрудников недостаточно инициативными, т.е. сотрудники должны проявлять большую заинтересованность в результатах работы. Такое положение вещей может быть связано с недостатками мотивации персонала.

Существенным источником неудовлетворенности являются недостатки в

организации работы и неудобный график работы. Эти факторы являются следствиями несбалансированности такого регулятора мотивации как рабочая среда, поскольку организация и график работы по отношению к конкретному работнику являются внешними.

Таким образом, общая модель системы высвобождения персонала на ООО «Дамми» выглядит следующим образом (Рисунок 7).

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 7 – Модель системы высвобождения персонала на ООО «Дамми»

 

Моделирование подсистемы высвобождения персонала на ООО «Дамми» предлагается провести на основании следующе модели. Процедура высвобождения персонала состоит из 9 основных этапов (Рисунок 8).

 

 

 

 

Рисунок 8 – Моделирование процесса  высвобождения  персонала

 ООО «Дамми»

 

На этапе обоснования необходимости сокращения персонала проводят конкретные экономические, финансовые, технические расчеты, доказывающие объективность причин, обуславливающих высвобождение работников.

Альтернативой сокращению является создание экономически самостоятельных подразделений (дочерних предприятий), пециализирующихся на производстве продукции, видах работ или услуг, спрос на которые удовлетворен в регионе не полностью.

При определении лиц, подлежащих увольнению по сокращению штата, прежде всего, следует учитывать их квалификацию и производительность труда. Если увольняемый работник более квалифицированный, чем оставшийся на работе, то такое увольнение признается незаконным. Исходя из правила о преимущественном оставлении на работе лиц более высокой квалификации, администрации представлено право при проведении сокращения численности или штата в пределах однородных профессий и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

Следующим этапом процедуры высвобождения персонала является информирование сотрудников о сокращении штата. На данном этапе сотрудники службы управления персоналом проводят такие мероприятия, как собрания, семинары, подготовку специальных бюллетеней, индивидуальные консультации по вопросам сокращения штата.

Заключительным этапом процедуры высвобождения персонала является работа с увольняемыми сотрудниками. Психологи разработали ряд рекомендаций по проведению заключительного собеседования с высвобождаемым сотрудником.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  Совершенствование процесса системы высвобождения  в организации

 

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы высвобождения 

Согласно проведенному исследованию системы управления персоналом в части высвобождения персонала ООО «Дамми», были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной деятельности организации. Для их устранения необходимо принимать следующие меры

Мероприятия по совершенствованию системы высвобождения  персонала в первую очередь должны основывается на планирование  высвобождения персонала. Примерная форма плана представлена в таблице 9.

 

Таблица  9 -  План высвобождения персонала

№ п/п	Наименование показателя	Численность работников, чел.	Примечание
	А	1	2
1	Работники, подлежащие выходу на государственную пенсию по возрасту	3	Согласно трудового законодательства
2	Работники, подлежащие выходу на государственную пенсию по льготному списку	-	Нет в  штате  данных сотрудников
3	Работники, подлежащие высвобождению в связи с сокращением штата	-	Нет производственной потребности
4	Работники,  подлежащие высвобождению по собственному желанию	3	Согласно трудового законодательства
5	Работники, подлежащие высвобождению в связи с окончанием срока трудового договора	2	На основании трудового договора

 

Использование предложенного плана позволит руководству предприятия   планировать  численность высвобожденных  работников и приминать шаги, в случае необходимости по привлечению необходимого персонала

Также предлагается использовать балльную систему увольнений. Причем максимальное   число баллов означает наилучшую защиту от увольнения. Например:

1 Возраст:

- до 40 лет – 0 баллов;

- 41 – 47  лет – 6 баллов;

 - 48- 55 лет  – 11 баллов;

- старше 55 лет – 8 баллов.

2 Стаж работы на предприятии:

- до 2 лет – 0 баллов;

- 25-  лет – 1 балл;

- с 6 лет за каждые два года  – 1 балл.