Отчет по производственной практике

Фобз 2011=155498/1149=135,33 тис.грн

Фобз 2012=146843/1109=132,41 тис.грн

 

Отже, ми бачимо, що фондоозброєність з кожним роком росла, а у 2010 році вона знизилася порівняно з 2011 роком на 2,92 тис. грн. Причина цьому така

– придбання устаткування: план 300.0 тис.грн.

Придбані :

- Кондиціонери в кількості  5 шт. на суму 8716.65 грн.;

- Холодильник «НОРД» - 3 шт. на суму 5489.33 грн.;

- Люстра – 2 шт. на  суму  5313,98 грн;

- Динамометр ДПУ – 2308.33 грн.

Всього: 102 тис. 828 грн. 29 коп.

Загальний аналіз буде передбачити  виявлення тенденцій змін  основних показників протягом 2008-2012 років. Загальний аналіз дає можливість одержати оцінку результатів діяльності підприємства.

Наведені дані свідчать про те, що  в розглянутому періоді 2008-2012 роках, підприємство ТЧ-10 поліпшило майже всі найважливіші показники своєї діяльності в порівнянні з попереднім .

 

 

ОСНОВНІ   ПОКАЗНИКИ  ВИРОБНИЧОЇ  ДІЯЛЬНОСТІ

ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО  ЗА  12 місяців  2011  РОКУ.

 

1.Основні показники виробничої  діяльності

 

                                      1.1.ОБ”ЄМНІ   ПОКАЗНИКИ

      

Показники		2010  рік	2011  рік			%,+,- до звіту
			план	звіт	%
Тн.км.брутто		358,2	525	576,9	109,9	127,4
Всього /млн. тнкм./
зокрема
пасажирське		1,5	1	0,9	90,0	60,0
вантажне		323,7	408	430	105,4	132,8
господарське		137,4	116	146,0	125,9	106,3

 

     Об'єм тн.км. роботи за 12 місяців 2011 року  виконаний  на 109,9 % від плану та на  127,4 % від 12 місяців 2010 року.

 

 

                                  

                               1.2.ЯКІСНІ ПОКАЗНИКИ                                                   

                                                                                                                                              

Найменування	2010 рік	2011  рік			%,+,- до звіту
		План	звіт	%
Середньодобовий пробіг	257,9	251	284,1	113,9	110,16
середня вага	3035	2844	3083,7	108,43	101,6
середньодобова  продуктивність локомотива	590,3	589	630	106,96	106,73
технічна  швидкість	33	30,6	33,1	108,17	100,30
дільнична швидкість	30,7	27,2	30,4	111,76	99,02

 

 

 

 

      Збільшення  середньої ваги вантажного поїзда  в порівнянні з  12 місяцями 2010 року  склало 1,6 %.Збільшення даного  показника від минулого року відбулося в наслідку збільшення тоннокілометрової роботи без урахування одиночного проходження на 35 %   ( 2010 рік-317375, 2011 рік-429357) при збільшенні локомотиво-кілометрів в голові на 33 % (.2010 рік -104558, 2011 рік - 139234).

• Збільшення  середньодобового  пробігу за  12 місяців 2011 рік в порівнянні з планом склало 13,2 %,  з 12 місяцями 2010 року збільшення – 10,2  % .

•      Середньодобова продуктивність вантажного поїзда виконана на     7 %  більше за план та на 6,7 % вище за 12 місяців 2010 року.  

 

 Утримання локомотивного парку

                                          табл.3

Вид руху	2010  рік	2011  рік		відхилення
		План	Звіт	Від плану	Від звіту
Всього	35,9	38	35,9	-2,1	0
пасажирське	0,1	0,5	0,1	-0,4	0
вантажне	1,5	3	1,9	-1,1	-0,4
господарське	7,5	8	9,7	1,7	-2,2
маневрове	25,7	25	23,1	-1,9	0,6
маневри під депо	1,1	1,5	1,1	-0,4	0
послуги	2			0	2

 

     РОЗДІЛ 3. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОЇ

                              ПІДСИСТЕМИ ПІДПРИЄМСТВА

Керівник відділу кадрів очолює роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації, згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки і ділових якостей. Керує розробленням перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих у зв’язку з упровадженням нової техніки та технології, механізації і автоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об’єктів. Бере участь у роботі з прогнозування і визначення потреби в кадрах на основі економічного і соціального розвитку підприємства. Вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників, контролювати їх розстановку і правильність використання у підрозділах підприємства. Забезпечувати приймання, розміщення молодих працівників згідно з одержаною в навчальному закладі професією і спеціальністю, спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснювати проведення їх стажування та виховної роботи. Систематично вивчає ділові якості та інші індивідуальні особливості працівників підприємства з метою добору кадрів на заміщення посад, які входять у номенклатуру керівника підприємства, і створення резерву на висування, здійснює контроль за його оновлення м і поповненням. Бере участь в організації підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву і підготовці їх до заміщення на  керівні посади. Організовує своєчасне оформлення приймання, переведення і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством. Забезпечує підготовку документів, необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства та їх сім’ям, збереження і заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів. Здійснювати методичне керівництво роботою інспектора відділу кадрів підприємства, контролює виконання керівниками підрозділів постанов, наказів і розпоряджень. Здійснює зв’язок з іншими підприємствами в питаннях добору кадрів. Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами. Керує працівниками відділу.

Кваліфікаційні вимоги адміністративно – управлінського персоналу :

Начальник локомотивного депо

Вимоги: повна вища освіта відповідного напрямку, стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня не менше 5 років.

У своєму підпорядкуванні  має:

• головного інженера депо;
• головного бухгалтера;
• заступника начальника депо з експлуатації;
• заступника начальника депо з ремонту;
• заступника начальника депо з постачання;
• ведучого інженера з прийому локомотивів.
• начальника технічного відділу;
• начальника відділу кадрів.

Головний інженер локомотивного депо

Вимоги: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи не менше 5 років.

Головний бухгалтер локомотивного депо

Вимоги: повна вища освіта відповідного напрямку, стаж бухгалтерської або фінансової роботи за професіями керівників нижчого рівня: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років.

Заступник начальника депо з ремонту (ТЧЗР)

Вимоги до заступника депо з ремонту: повна або базова вища освіта відповідного напрямку підготовки, стаж роботи за професією: для магістра або спеціаліста- не менше 2 років, бакалавра- не меше 3 років.

Заступник начальника депо з експлуатації (ТЧЗЕ)

Вимоги: повна вища освіта, стаж роботи на посаді керівника нижчого рівня не менше 5 років.

Заступник начальника депо з постачання

Вимоги: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки, стаж роботи в галузі матеріально-технічного забезпечення професією, для магістра або спеціаліста- не менше 2 років, бакалавра- не менше 3 років

Начальник технічного відділу  локомотивного депо

Вимоги: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки, стаж роботи з технічної підготовки виробництва за професією: для магістра або спеціаліста- не менше 2 років, бакалавра- не менше 3 років.

Начальник відділу кадрів локомотивного депо

 Вимоги: повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки, стаж роботи в галузі управління персоналом за професією: для магістра або спеціаліста- не менше 2 років, бакалавра- не менше 3 років.

З метою матеріального  стимулювання працівників локомотивного  депо причасних за економію паливно-енергетичних ресурсів (надалі ПЕР) посилення творчої  та ділової активності у зниження енергоємності виробництва і  перевезень шляхом раціонального використання ПЕР встановлюється додаткове преміювання працівників локомотивного депо за економію ПЕР, які забезпечили їх економію в результаті:

• підвищення ефективності використання ПЕР;
• впровадження енергозберігаючих технологій, обладнання;
• проведення структурної перебудови виробництва;
• створення і супроводження науково - обгрунтованої нормативної бази для ефективного використання енергоресурсів.

Основною умовою преміювання  є наявність та додержання затверджених у встановленому порядку нормативу, питомих норм витрат ПЕР та облік витрат ПЕР контрольно-вимірювальними приладами або іншими технічно - обгрунтованими методами.

Питомі норми витрат палива та електроенергії затверджуються начальником локомотивної служби.

В межах затверджених норм витрат палива і електроенергії начальником депо встановлюються диференційовані норми по цехах, дільницях та інших підрозділах.

Преміювання здійснюється:

за зниження питомих  норм витрат електроенергії на виробничі  потреби до затверджених норм;

за зниження норм витрат палива на виробничі потреби (дизельного палива на роботу машин і механізмів, твердого палива) до затверджених норм .

Кошти, використані підприємством  для матеріального стимулювання за економію ПЕР, зараховуються до валових  витрат. Загальна сума коштів, що спрямовується на матеріальне стимулювання за економію ПЕР, не повинна перевищувати 30% вартості зекономлених енергоресурсів.

Виконання завдання по продуктивності праці по депо при збільшенні (зниженні) якого розмір премії збільшується (зменшується) на 0,5% за кожен відсоток збільшення (зниження), але не більш 5%.

За рішенням комісії  премія може знижуватися або не виплачуватися

повністю за:

• допущення в депо випадків виробничого травматизму з вини працівників депо;
• зростання дебіторської заборгованості в порівнянні з попереднім

місяцем;

• систематичне порушення вимог чинного законодавства з питань охорони прані;
• завищення норм витрати паливно-енергетичних ресурсів по депо;
• допущення зростання наднормового часу по депо порівняно з минулим місяцем;
• не виконання деповського відсотка несправних локомотивів;
• наявність обґрунтованих претензій до якості ремонту рухомого складу;
• не виконання наказів, вказівок, розпоряджень керівництва депо і вищестоящих організацій;

Порядок нарахування  та затвердження премій здійснюється за рахунок наступних показииків:

1 Преміювання проводиться  за наслідками роботи за місяць.

2 Облік основних показників  і додаткових виробляти за  місяць.

3 Виплата премії проводиться  на підставі наказу начальника  депо і за рахунок фонду  оплати праці. Розмір премії встановлюється в межах виділеного фонду оплати праці, як правило, диференційований по професіях або групах працівників залежно від складності і умов виконання робіт і встановлених завдань.