Отчет по практике в ООО ПКФ «Артем»

набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих освобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального  ее использования;

вкладывать деньги, в подготовку “дешевых”, но узкоспециолизированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия  связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных  путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом (в нашем примере предприятие в данное время не имеет такой возможности); количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда(количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях создаются  к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организованной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом кадровая политика в  новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последнее, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияет на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор  источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

отношение к “капиталовложениям”  в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер: обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой; создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения.

Управляющий – одна из наиболее быстрорастущих групп персонала промышленных фирм. В некоторых странах в последние годы их число увеличивается быстрее, чем число рабочих, фермеров и других лиц, занятых непосредственно в производстве. Причем спрос на управляющих различного уровня по-прежнему продолжает расти и опережает предложение.

Приспособление к новшествам и  переменам занимает центральное  место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции - основную гарантию получения максимальной прибыли.

Подчеркивая мысль о том, что  постоянно меняющиеся рынок и  продукт способы разрушить любую  организацию, если она не готова, то возможный выход – совершенствование управления людьми.

На рис.3 представлен контекст кадровой политики современной фирмы.

Определение   Привлечение   Использование

потребности

в кадрах    кадров    кадров

Сохранение кадров  Кадровая    Развитие кадров

и стимулирование  (напр., политика в

отдачи политика   области обучения)

Высвобождение       Организация

кадров        информации

о кадрах

Рис.3. Кадровая политика современной фирмы

 

Планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с осуществлением цели организации. Однако большинство руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потребностей фирмы в материалах, оборудовании и др., считает планирование человеческих ресурсов задачей по крайней мере не первостепенной.

Цель кадрового планирования заключается  в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Анализ состояния персонала  предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть выполнен оценкой качества труда персонала предприятия.

Важно иметь ввиду, что без анализа  содержания работы невозможно осуществить наем работников. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить какие задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику работ. С той точки зрения анализ содержания работ и условий их выполнения представляет собой исходную основу управления персоналом.

Результатом аналитической работы становится должностная инструкция, в которой раскрывается содержание функций, перечень обязанностей и прав работника.

При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации. Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой потребностью в ней.

Планирование потребности в  персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в  персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

Существуют внешние и внутренние источники набора кадров.

Формы решения кадровых проблем  за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологи производства, использование приемлемых систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор  кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Зарубежные предприятия предъявляют  достаточно высокие требования к  работникам, некоторые из них перечислены  ниже. Перечень этот весьма показателен, хотя, конечно, далеко не все работники отвечают высоким стандартам по всем перечисленным позициям. Но сама постановка вопроса означает, что в любом случае их нельзя игнорировать.

Все лучшие качества работника –  общечеловеческие, личностные, профессиональные, социальные, нравственные – берутся  на учет. Более того, ряд качеств предприниматели и менеджеры стараются воспитывать в нужном для себя направлении.

Существенное место в кадровой политике занимает коммуникация, определяющая характер и формы взаимоотношений  между руководителями и подчиненными. С этой точки зрения важной функцией управления является воздействие на работников, как процесс ориентации деятельности членов предприятия в направлении, ведущем к достижению целей организации.

Коммуникация или общение представляет собой процесс обмена информации с другими субъектами. Эта функция очень важна. Чтобы стать эффективными коммуникаторами, менеджеры должны не просто понимать особенности и правила межличностного общения, но и принципы его осуществления в рамках организации. Она должны знать, как осуществляется межличностное общение, взаимоотношения между обратной связью и межличностным общением, важность вербального и невербального общения.

Неудовлетворительное состояние  внутриорганизационных коммуникаций чревато серьезными последствиями, в частности, психологического характера и для администрации, и для рядовых работников.

Плохое информирование людей о  том, что происходит в организации, есть не что иное, как отсутствие внимания к ним со стороны руководства. На психологическом языке это означает неудовлетворение фундаментальной человеческой потребности в уважении, признании. В подобной ситуации человек начинает ощущать себя неким винтиком, вмонтированным в безликий организационный механизм, сторонним наблюдателем происходящего, у него утрачивается чувство сопричастия к делам фирмы, предприятия.

Плохое информирование людей о  происходящем в организации порождает  слухи, которые как ржавчина, разъедают  коллектив, наполняя атмосферу в  нем разного рода домыслами и  выдумками, зачастую весьма далекими от действительности и обостряя отношения между его членами.

Плохое информирование работников ведет к падению трудовой мотивации  и морали, усиливает рост текучести  рабочей силы, отражается на конечном производстве.