Отчет по практике в ООО ПКФ «Артем»

содержание

 

 

Введение

 

Эффективное управление персоналом предприятия подразумевает активные и пассивные методы привлечения кадров, способы адаптации новых сотрудников, способы оценки способностей, знаний и умений сотрудников. Современное управление персоналом предприятия подразумевает максимальное использование трудового потенциала работников любой организации, это является ключевым фактором для успешной деятельности компании в условиях рыночных отношений. Поэтому, расставив приоритеты, можно выделить следующую схему осуществления эффективного управления персоналом предприятия: Основные задачи - Результаты деятельности - Реальный трудовой потенциал.

Современный этап развития экономики  России характеризуется острым дефицитом  высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики.

Кадровая политика должна широко опираться  на непрерывное внутрифирменное  развитие персонала с учетом вертикального  его роста (карьеры), создание резерва на замещение руководящих должностей и всестороннего профессионального творческого развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности. Особую роль приобретает профессиональное обучение работников кадровых служб и профессионального внутрифирменного обучения. В связи с этим, на пороге 21 века поставлена задача оказать содействие персоналу предприятий, их кадровым службам, руководящему составу, всем, кто работает с людьми, в освоении стратегии и тактики профессионального развития персонала, как главного и воспроизводимого ресурса производства.

Развитие человеческих ресурсов в  организации может происходить  как в индивидуальном порядке, так  и одновременно всего трудового  коллектива. В последнем случае используется понятие «развитие организации», характеризуемое тем обстоятельством, когда усилия кадровых служб направлены на совершенствование использования рабочей силы по предприятию в целом.

Местом прохождения практики является предприятие ООО ПКФ «Артем», специализирующееся на производстве и реализации продукции деревообработки.

Целью преддипломной практики является углубление и закрепление теоретических  знаний в области кадровой политики на базе их практического приложения в ходе выполнения работ производственного характера, а также сбор необходимого для выполнения дипломной работы материала.

На практике предполагалось приобрести опыт работы в области управленческого  учета и анализа хозяйственной  деятельности и финансирования предприятия, а также собрать материалы по теме дипломной работы в соответствии с рекомендациями научного руководителя.

Основными задачами исследования явились:

рассмотрение теоретических аспектов кадровой политики на предприятии;

проведение детального анализа  трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии, кадровой политики ООО ПКФ «Артем»;

рассмотрение основных направлений  совершенствования кадровой политики ООО ПКФ «Артем».

Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов  по теории и практике управления персоналом предприятия.

При написании использовалась специальная  литература, научная и периодическая  литература, статистические данные.

В качестве информационно-аналитической  базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности ООО ПКФ «Артем» за 2005-2007 гг. работы предприятия.

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1. Место кадровой политики в системе работы с персоналом

 

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом является составной  частью менеджмента, оно связано  с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Существо любой деятельности может  быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг,

формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка),

кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

система общей и профессиональной подготовки кадров,

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной  заинтересованности,

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между  работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной  многофункциональной службы как  органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем (рис.1).

кадровая политика;

подбор персонала;

оценка персонала;

расстановка персонала;

обучение персонала.

Кадровая политика определяет генеральную  линию и принципиальные установки  в работе с персоналом на длительную перспективу.

Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль  руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии предприятия. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

 

Рис. 1. Система работы с персоналом.

 

Подбор персонала заключается  в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих  мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой  карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Обучение персонала предназначено  для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, и техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Взаимосвязь подсистем работы с  персоналом с нормативными документами предприятия показана на рис.2.

 

Рис.2. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами

 

Из схемы видно, что система  работы с персоналом отражается в  таких важнейших документах: устав предприятия; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.

Итак, работа с персоналом должна рассматриваться  как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров и находить отражение в  нормативных документах предприятия.

Термин «кадровая политика»  в управленческой литературе употребляется в различных контекстах. Одни рассматривают кадровую политику как составную часть общей стратегически ориентированной политики организации, цель которой - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Другие считают, что кадровая политика организации представляет собой программу и деятельность кадровых служб по ее реализации. Конечно, эти различные подходы к толкованию содержания кадровой политики организации не в полной мере противоречат одна другой. Но они, однако, не тождественно отражают сущностные функции кадровой политики. По нашему мнению, нельзя сводить кадровую политику только к программе и деятельности кадровых служб по ее реализации.

Кадровая политика - это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

1.2. Инструменты кадровой политики

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: “Кадровая политика-это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период”.

Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика в настоящее  время полностью совпадает с  концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать необходимый рост предприятия; самофинансирование роста; сохранение его независимости; финансового равновесия; закрепления достигнутой прибыли; долгосрочное страхование предприятия.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;