Отчет по практике по "менеджменту"

Таблиця 13

Розрахунок індексу Альтмана за 3 роки

Розрахувавши індекс Альтмана, ми бачимо, що ТОВ «РССП» має стабільне фінансово-економічне становище і далеко від банкрутства. В звітному році індекс Альтмана сягнув аж 41,68, що є дуже гарним показником.

3. Управління трудовими ресурсами

Праця в сільському господарстві, як і в інших галузях економіки, — це цілеспрямована діяльність людини, спрямована на видозміну і пристосування  предметів природи для задоволення  своїх потреб. Люди, їх майстерність, освіта є найбільш важливим складовим  елементом продуктивних сил, що визначально  впливає на стан економічного розвитку підприємств та конкурентоспроможність їх продукції.

 Кожне аграрне підприємство  функціонує за певної чисельності  персоналу — сукупності працівників,  які мають необхідний фізичний  розвиток, знання, практичні навички  для управління виробництвом, якісного  і своєчасного виконання передбачених  технологією робіт у сфері  агропромислового виробництва.

 Кожне аграрне підприємство  може ефективно працювати за  умови, коли воно має необхідний  професійний і кваліфікаційний  склад працівників, доцільну кадрову  структуру. При цьому під професією  розуміють вид трудової діяльності, що вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань (оператор машинного доїння, тракторист-машиніст, оператор тваринницького комплексу тощо). В межах професії можуть виділятися спеціальності — її різновиди з вужчим характером трудової діяльності (в ремонтній майстерні, наприклад, можуть бути токарі (професія) різних спеціальностей — токар-розточувальник, токар-револьверщик тощо). Аграрні підприємства можуть істотно відрізнятися за професійним складом своїх працівників, що зумовлено їх різною спеціалізацією та неоднаковим ступенем диверсифікації виробництва. Результати діяльності аграрного підприємства значно залежать від кваліфікації персоналу, яку можна визначити як ступінь підготовленості кожного працівника до виконання ним професійних обов’язків (функцій). Скажімо, робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані.

 Отже, склад трудових  колективів приватних підприємств  формується за рахунок членів  підприємств і найманих працівників  з різними умовами найняття  на роботу.

Загальна кількість працівників, яка є в списках підприємства, називається обліковим (списковим) складом. До облікового складу включають  усі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих  на роботу на один і більше днів незалежно  від того, знаходяться вони на роботі чи перебувають у відпустці, відрядженні, на лікарняному або тимчасово  не працюють з інших причин.

Для визначення продуктивності праці в сільському господарстві розраховують середньорічну кількість  працівників, зайнятих безпосередньо  в сільськогосподарському виробництві. Для цього середньооблікову кількість  працівників множать на питому вагу затрат живої праці в сільському господарстві в усіх затратах живої  праці підприємства.

 Персонал державних  сільськогосподарських підприємств  залежно від сфери трудової  діяльності його членів класифікують  на такі групи:

персонал, зайнятий у сільськогосподарському виробництві (персонал основної діяльності);

персонал, зайнятий у підсобних  промислових виробництвах;

персонал, зайнятий в обслуговуючих  виробництвах.

До персоналу першої групи  відносять працівників, зайнятих у  рослинництві, тваринництві, садівництві, поточним ремонтом будівель і споруд виробничого сільськогосподарського призначення, працівників транспорту, що переважно обслуговує сільськогосподарське виробництво.

 До персоналу другої  групи включають працівників  переробних цехів, цегельних заводів,  столярень, працівників майстерень  по ремонту техніки та працівників  транспорту, що обслуговують промислове  виробництво.

 До складу персоналу,  зайнятого в обслуговуючих виробництвах, належать працівники складів,  матеріально-технічного постачання, працівники, які здійснюють капітальний  ремонт будівель і споруд несільськогосподарського  призначення, працівники транспорту, які обслуговують неосновне виробництво  і непромислове виробництво, наприклад  комунальне господарство.

 Приватні аграрні підприємства  можуть використовувати дану  класифікацію для аналізу свого  персоналу за сферами діяльності  й оцінки якості роботи.

Робота з персоналом є  дуже важливою функцією менеджменту. Це пояснюється особливістю виявів цієї функції на аграрному підприємстві. По-перше, аграрне підприємство, як правило, не може обійтися без залучення додаткової робочої сили в напружені періоди сільськогосподарських робіт. Це зумовлює постійну необхідність у доборі й розстановці працівників, ураховуючи також їхню психологічну сумісність. По-друге, існують особливості в організації матеріального стимулювання працівників, пов’язані з умовами їхньої роботи (постійні, сезонні, такі, що працюють повний робочий день чи тільки його частину, виконують висококваліфіковану або низько кваліфіковану роботу, можливість оплати праці відрядно чи погодинно).

До менеджменту персоналу  відносять такі його функції:

• добір і прийняття на роботу людей, що зумовлює визначення періоду, на який залучається працівник, його кваліфікації і можливостей виконувати той чи інший вид роботи;
• навчання працівників і оцінку їхньої діяльності, що передбачає чітку постановку завдання на виконання певної роботи і роз’яснення до нього, а також чітке розуміння працівником вимог, які до нього висуваються.

Управління як функція  менеджменту — це насамперед процес делегування влади, що вважається найскладнішою  частиною менеджменту, особливо на невеликих  аграрних підприємствах. Усі працівники повинні знати свою відповідальність, тобто коли вони можуть приймати виробничі  рішення самостійно, а коли ці рішення  має приймати хтось інший. Від  знань, уміння й мистецтва менеджера  в побудові управління на підприємстві залежить успіх будь-якої роботи.

Мотивація діяльності працівників  є частиною управління. При цьому  її не слід ототожнювати з матеріальним стимулюванням, що відноситься до менеджменту  персоналу. Перше поняття є ширшим і передбачає як матеріальне, так  і моральне стимулювання. Отже, мотивація  — це процес спонукання людини до досягнення поставленої перед нею мети. Результатом  мотивації є певна винагорода, яка поділяється на зовнішню (заробітна  плата, отримання прибутку, натуральна оплата праці тощо) та внутрішню, тобто  задоволення результатами праці. Інколи похвала  працівника в процесі  виконання роботи може стимулювати  його більше, ніж отримана ним заробітна  плата за цю роботу. Створення таких  умов праці, коли в колективі кожний працівник відчуває себе причетним  до спільних результатів праці і  вболіває за них, не може бути переоціненим.

Контроль також належить до основних функцій менеджменту. Основне  його завдання — визначити, чи мають  місце відхилення від визначених планом завдань і розробка корективів усунення цих відхилень, або коригування  плану. Контроль повинен забезпечувати  дотримання запланованих заходів та давати менеджеру щоденну інформацію про їх виконання. До основних функцій  контролю відносять: облік і звітність, що здійснюються на постійній основі; порівняльний аналіз планових і фактичних показників роботи підприємства; контроль за виробничим процесом і дотриманням технології виробництва.

Нажаль, сьогодні на багатьох підприємствах, в том числі і  на ТОВ «РССП» не використовується таке поняття, як «менеджмент трудових ресурсів». Менеджмент трудових ресурсів — це управління діяльністю працівників на підприємстві з метою належного виконання ними своїх службових обов’язків. Він відрізняється від традиційної системи управління персоналом, як і поняття «менеджмент» відрізняється від поняття «управління».

Основними завданнями менеджменту  трудових ресурсів у сільському господарстві є такі:

1. Залучення робочої сили  відповідної якості й кількості,  що передбачає аналіз потреб  господарства у певній якості  та кількості працівників, враховуючи  їхню майстерність, освіту, період, на який вони потрібні (постійні  чи сезонні).

2. Підвищення майстерності  працівників для виконання ними  у повному обсязі своїх функціональних  обов’язків.

3. Мотивація працівників  до якнайкращого виконання своїх  функціональних обов’язків, що передбачає  оцінку менеджером умов роботи, взаємовідносин між працівниками  та їх праці.

4. Компенсація праці, що  передбачає заробітну плату і  різні види матеріального та  морального стимулювання.

Так як невід'ємною частиною будь-якого управління є мотивація, розглянемо це поняття більш детально.

Мотивація персоналу - це процес використання внутрішніх та зовнішніх  стимулів з метою спонукання працівників  до активної діяльності для досягнення власних і організаційних цілей. Необхідно підкреслити те, що мотиви є внутрішніми рушійними силами людини, які впливають на спосіб і результати її діяльності. Вплив  же на структуру і силу впливу мотивів  відбувається через інструменти  матеріального і нематеріального  стимулювання. Варто відзначити, що максимальний мотивуючий ефект може бути досягнутий лише за умови розробки оптимальної системи мотивації, яка б включала в себе матеріальні  і нематеріальні важелі. Основні  інструменти матеріального і  нематеріального стимулювання:

1. матеріальне стимулювання - Основна заробітна плата (тарифна частина) - Премії за результатами роботи - Доплати - Надбавки - Участь працівників у прибутку підприємства;
2. нематеріальне стимулювання - Регулярний зворотній зв'язок - Залучення працівників до управлінських процесів - Конкурси для виявлення кращих працівників - Кар'єрне просування - Корпоративні заходи, свята і т.д. - Стимулювання працівників наданням вільного часу - Надання соціальних послуг (медична страховка, відпочинок, харчування).

Однак, в агросекторі існують  свої особливості мотивації персоналу. Сьогодні в агросекторі важливе питання розробки такої системи мотивації, яка з одного боку забезпечувало підвищення продуктивності праці, а з іншого - стимулювало творчі ініціативи у колективі. Дослідження проблем формування та розвитку мотивації як функції менеджменту в агропромисловому виробництві дозволили виявити основні тенденції та закономірності мотивації на всіх рівнях менеджменту, довести їх нерозривний взаємозв'язок. Незалежно від рівня менеджменту найбільш ефективними методами нематеріального стимулювання є надання постійного зворотного зв'язку співробітникам, надання певних соціальних послуг, а також планування кар'єри і кар'єрне просування.

За останні роки значно змінилося і ставлення власників  та керівників сільськогосподарських  підприємств до питання мотивації  персоналу. Якщо раніше, в умовах надлишку робочої сили сама можливість працевлаштуватися  в стабільній компанії була сильним  мотивуючим фактором, то сьогодні на ринку  праці сільськогосподарських працівників  існує дефіцит висококваліфікованого  персоналу, відповідно, виникає необхідність розробки мотиваційних програм, які  б дали можливість залучити найбільш кваліфікованих, перспективних і  ефективних працівників.