Особенности принятия управленческих решений в кадровых службах на примере организации ООО «МАГУС»

Министерство образование  и науки

ФГБОУ ВПО «Магнитогорский Государственный Технический Университет им. Носова»

 

 

 

Кафедра: Философии

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: Управленческие решения

на тему: Особенности принятия управленческих решений в кадровых службах на примере организации ООО «МАГУС»

 

 

 

 

        Исполнитель: Виниченко Оксана студентка 3 курса, группа ФГУ-09

        Руководитель: Риттер И.В., старший преподаватель.

 

        Работа допущена к защите “     ”                  20      г.                            .         

        Работа защищена “     ”                  20      г.                        .                      .            

 

 

 

 

 

 

 

Магнитогорск, 2011

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………….….…..….3

1. Проблемы принятия кадровых  решений…………………………………………....….…4

1.1. Типология кадровых  решений…………………………………………………………...4

1.2. Основные факторы принятия  управленческих решений в   кадровых службах…..….6

1.3. Роль кадровых служб  в принятии кадровых решений………………………………....9

2. Анализ особенностей  принятия управленческих решений  кадровых служб в ООО «МАГУС»…………………………………………………………………………………..….13

2.1. Характеристика ООО  «МАГУС»…………………………………………………..…....13

2.2. Процесс принятия управленческих  решений………………………………………..…15

3. Рекомендации по улучшению  принятии управленческих решений  кадровых служб в ООО «МАГУС»…………………………………………………………………………….….27

3.1. Основные критерии  эффективности кадровых решений…………………………..….27

3.2. Рекомендации по улучшению  принятия управленческих решений  в ООО “МАГУС»…………………………………………………………………………………..…..32

Заключение………………………………………………………………………………….…36

Список использованных источников…………………………………………………….…..38

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема курсовой работы – «Особенности принятия управленческих решений кадровых служб на предприятии ООО «МАГУС» является наиболее актуальной, так как одной из основных функций любого предприятия является управление человеческими ресурсами. Игнорировать данный вид ресурса не может ни одна организация. Работой с персоналом на предприятии обычно занимаются кадровые службы. Управление персоналом предприятия является особым видом деятельности, осуществляемым руководством организации и работниками специальных подразделений. Понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку оно предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса в организации и каждого работника в отдельности.

Объектом данной курсовой работы является управленческое решение в кадровых службах ООО «МАГУС» («Магнитогорские услуги»).

Предметом исследования является управленческие решения и их особенности их принятия в сфере работы кадровых служб.

Целью данной курсовой работы является разработка кадрового решения  на примере ООО «МАГУС».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть типологию кадровых решений,
2. Изучить основные факторы принятия управленческих решений в кадровых службах,
3. Рассмотреть роль кадровых служб в принятии кадровых решений,
4. Провести анализ особенностей принятия управленческих решений кадровых служб в ООО «МАГУС»,
5. Провести разработку кадрового решения,
6. Дать рекомендации по улучшению принятия управленческих решений в ООО «МАГУС».

В работе использовались труды в сфере кадрового менеджмента: Баскаков М.И.

В сфере управленческих решений: Смирнов Э.А. ,Фатхутдинов Р.А. , Лукичева Л.И., Литвак Б.Г., Гуджоян О.Л., Ременникова В.Б.

Структура курсового проекта  состоит из введения, содержания, 3 глав, 7 параграфов, 4 рисунков, 5 таблиц, 1 формулы, заключения, списка использованных источников, приложения.

 

 

1. Проблемы принятия кадровых  решений

1.1. Типология кадровых  решений

В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности  в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими и разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том  числе на коммерческой основе, развивается  инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области  подбора и оценки персонала [9]. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. Необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых, национальных [9]. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.

Особую сложность в  управленческой практике представляют нестандартные решения, последствия  которых трудно предсказать и  количественно измерить [9]. Большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами принадлежит именно к числу таких решений - нестандартных, с трудно предсказуемыми последствиями. Результаты их реализации во многих случаях сложно количественно измерить. К тому же существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на реализацию кадровых решений были затрачены, и тем периодом, когда можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

При отсутствии обоснованных подходов к оценке эффективности  принимаемых кадровых решений затраты  на их реализацию представляются распорядителям финансовых средств неоправданными, а результаты, которые могут быть получены в перспективе, - сомнительными. Это обстоятельство зачастую является фактором, сдерживающим вложение средств  в развитие человеческих ресурсов, повышение эффективности их использования. В то же время имеют место нерациональное использование средств, разработка и реализация необоснованных кадровых решений, что приводит к экономическим  и социальным потерям, к упущенной  выгоде [9].

Несоответствие между  объективно обусловленным ростом значения принятия оптимальных кадровых решений  и состоянием этой работы на практике предопределяет необходимость определения  эффективных способов разрешения сложившихся  в данной области проблем и  противоречий.

Однако целостный подход к разработке и реализации оптимальных  кадровых решений пока не сложился. Недостаточно проработана проблема критериев и методов оценки принимаемых  кадровых решений. Как правило, не принимается  в расчет, к каким экономическим  и социальных потерям может привести непринятие необходимых кадровых решений, отсутствие целенаправленной кадровой политики, экономия средств на ее осуществлении. Вопросы принятия оптимальных кадровых решений не нашли пока достойного места при подготовке и повышении  квалификации специалистов в области  кадрового менеджмента, а также  линейных менеджеров, принимающих непосредственное участие в разработке и реализации кадровых решений [9].

Принятие решений составляет основу любой сферы управленческой деятельности. Эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Стратегические и текущие решения, принимаемые  руководителями, определяют уровень  развития организации и перспективы  ее выживания. Данное обстоятельство в  полной мере относится и к проблеме разработки и реализации эффективных  кадровых решений. Идет ли речь о подборе  персонала, организации его работы, мотивации исполнителей и их стимулировании, обучении и развитии - везде возникает  необходимость осознать ситуацию, проанализировать возможные способы действия в  данных условиях и выбрать один из них [9]. Этот процесс может быть охарактеризован как процесс разработки управленческого решения, в данном случае кадрового решения.

В научном обиходе термин "принятие решений" большинством авторов трактуется как сложный, многоступенчатый процесс, в котором  сначала была установлена необходимость  воздействия на объект управления, затем выработаны и оценены различные  варианты действия и в конечном итоге  выбран один из них [9].

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой  конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении  новой техники и технологии, инновационных  процессов, что обусловливает необходимость  перспективного развития и постоянного  совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают  вопросы планирования человеческих ресурсов. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалифицированных  видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства [9].

Сохраняет свое важное значение принятие оперативных решений, вопросы  подбора персонала, его оценки, стимулирования. Однако они наполняются новым  содержанием и осуществляются в  тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Представляется, что все  многообразие кадровых решений (Приложение А) условно можно классифицировать по следующим признакам [9]:

- стратегическая направленность;

- функциональная направленность;

- производственная направленность;

- характер полномочий  и ответственности за разработку  и реализацию кадровых решений;

- характер договорных  отношений с работниками.

Все многообразие кадровых решений  условно можно классифицировать по следующим признакам:

- стратегическая направленность;

- функциональная направленность;

- производственная направленность;

- характер полномочий  и ответственности за разработку  и реализацию кадровых решений;

- характер договорных  отношений с работниками.

1.2. Основные факторы принятия  кадровых решений в кадровых  службах

Судя по многообразию кадровых решений, можно заключить, что для  их обоснования необходимо будет  учитывать широкий спектр разнообразных  факторов и условий - экономических, социальных, правовых, национальных. Все  эти факторы тесно взаимосвязаны  между собой. Одни факторы оказывают  непосредственное воздействие на работников. Другие влияют косвенно.

Все факторы, влияющие на принятие кадровых решений (Приложении Б), могут быть разделены на 3 большие группы: внешние факторы; факторы, находящиеся на стороне организации; факторы, находящиеся на стороне работников [9].

Ниже приводится примерный  перечень внешних по отношению к  предприятию факторов, которые необходимо учитывать при разработке стратегии, обосновании кадровой политики и  выборе конкретных направлений ее реализации. В первую очередь это [9]:

- уровень развития экономики;

- экономическая и политическая  стабильность в обществе;

- демографическая ситуация;

- законодательная и нормативная  база, регулирующая трудовые отношения;

- состояние рынка труда:

- налоговая политика;

- уровень инфляции;

- миграционная политика;

- социальное партнерство;

- система образования;

- система здравоохранения;

- культурологические особенности  и традиции нации.

Большинство условий этой группы с точки зрения возможностей влияния организации на их изменение  являются неуправляемыми. Однако они  должны учитываться предприятиями  при принятии кадровых решений. С  одной стороны, анализ этих условий  позволяет определить различные  возможности решения проблемы (например, оценить состояние инфраструктуры рынка труда, определить возможности  для повышения квалификации и  т.п.). С другой стороны, внешние условия  могут выступать в виде ограничений  для принятия кадровых решений.

Принятие решений составляет основу управления организацией [9]. Это обстоятельство в полной мере относится и к одной из важнейших его функций - управлению человеческими ресурсами. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели. Все многообразие принимаемых кадровых решений предлагается условно классифицировать по следующим признакам: стратегическая направленность принимаемых кадровых решений; функциональная направленность, производственная направленность, характер полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений; договорные отношения с работниками предприятия.

При принятии рациональных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Все  они могут быть классифицированы на внешние факторы (с точки зрения предприятия данная группа факторов является направляемой); факторы, находящиеся  на стороне организации (среди них  в основном преобладают прямо  или косвенно управляемые организацией факторы); и факторы, находящиеся  на стороне работников (такие факторы, как опыт, знания, квалификация, подлежат прямому воздействию со стороны  организации и работника, в то время как демографические факторы - пол, возраст - не являются объектами  принятия воздействия) [9].