Основы управления персоналом

Схему управления деловой карьерой работников организации  можно представить в виде схемы, изображенной на рис. 2.6                                                                        

Рис. 2.6. Управления деловой карьерой работников организации

 Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г, В, Ф, Оствальд.

В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение. Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационго-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение. Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области  управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск: Интерпресссервис: «Экоперспектива», 2008. – 349 с.
2. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Р-н/Д: Феникс, 2007. – 447с.
3. Гладков И.С. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: «Дашков и К», 2007. – 311 с.
4. Демин Ю.М. Эффективный офис-менеджер: Учебно-практическое пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 202 с.
5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие. – Киев: МАУП, 2007. – 248 с.
6. Информационные технологии управления: Учебник / Под ред. Г.А. Титоненко, 2008. – 439 с.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 416с.
8. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: Учебное пособие. – М.: Вершина, 2009. – 332 с.