Основы менеджмента

До нормативно-правової бази менеджменту  персоналу слід також віднести

Класифікатор професій ДК 003-95. затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України. Даний документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад. Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань:

1. розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;
2. систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;
3. аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розробки відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо;
4. підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці;
5. вирішення питань контролю і аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих.

Класифікатор професій містить такі розділи:

• Законодавці, вищі державні службовці, керівники. Розділ вміщує професії, пов'язані з визначенням та формуванням державної політики, законодавчим регулюванням і вищим державним управлінням і правосуддям та прокурорським наглядом і керівництвом об'єднанням підприємств, підприємствами, установами, організаціями та їхніми підрозділами.
• Професіонали. Розділ вміщує професії, що передбачають високий рівень знань в галузі фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, методичних чи гуманітарних наук. До цього розділу належать професії, що вимагають від працівника кваліфікації за дипломом про вищу освіту, що відповідає рівню спеціаліста, магістра, дипломом про присудження вченого ступеня кандидата та доктора наук, атестатом про затвердження вченого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора.
• Фахівці. Розділ вміщує професії, що вимагають знань в одній чи більше галузях природознавчих технічних чи гуманітарних наук. До цього розділу належать професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом чи іншим відповідним документом молодого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку, спеціаліста (на роботах з керування складними технічними комплексами чи їх обслуговування).
• Технічні службовці. Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження чи відновлення інформації та проведення обчислень. Професійні завдання пов'язані з виконанням секретарських обов'язків, роботою на друкарських машинах, записами та опрацюванням цифрових даних чи обслуговуванням клієнтів. До цього розділу належать професії, що вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.
• Робітники сфери торгівлі та побутових послуг. До цього розділу належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг чи торгівлі в крамницях та на ринках. Професійні завдання охоплюють забезпечення послугами, пов'язаними з поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку чи торгівлею тощо.
• Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведеннята рибальства. Професійні завдання полягають у вирощуванні врожаю, розведенні тварин чи полюванні, добуванні риби чи її розведенні, чи збереженні та експлуатації лісів з орієнтацією, головним чином, на ринок і реалізацію продукції.
• Кваліфіковані робітники з інструментом. Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції. До цього розділу належать професії пов'язані з видобутком корисних копалин, будівництвом чи виробленням різної продукції.
• Оператори та складальники устаткування і машин. Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, а також для їх складання. Професійні завдання охоплюють розроблення корисних копалин чи нагляд за їх видобутком, ведення робочого процесу та виробництво продукції на устаткуванні чи машинах, керування транспортними засобами чи пересувними установками, складання виробів із деталей та вузлів.
• Найпростіші професії. Розділ охоплює найпростіші професії (роботи), що потребують знань для виконання простих завдань з використанням ручних інструментів, в деяких випадках із значними фізичними зусиллями. Професійні завдання пов'язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, чищенням, пранням, прасуванням та виконанням низькокваліфікованих робіт у видобувній, сільськогосподарській, риболовній, будівельній та промисловій галузях тощо.

 

Практичне вирішення усіх завдань  з менеджменту персоналу не повинно

суперечити основним положенням Конституції  України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов'язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Контроль за додержанням законодавства  про працю здійснюють спеціально

уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають в їх функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною прокуратурою України.

Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу виступають також документи, які розробляються і затверджуються керівництвом організації для

внутрішнього використання. До таких  документів слід віднести:

Правила внутрішнього трудового  розпорядку. Цей нормативний документ

внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією і представниками найманого персоналу, а затверджується на загальних зборах трудового колективу чи на конференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати. Усі питання, пов'язані із застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підприємства згідно з наданими їй статутом правами, а в окремих випадках - спільно з профспілковим комітетом або за його згодою.

Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку включає такі

розділи:

1. Загальні положення

2. Приймання на роботу

3. Права і обов'язки персоналу  підприємства

4. Робочий час і час відпочинку

5. Відпустки

6. Відрядження і переведення  на нове місце роботи

7. Заробітна плата, соціальне  страхування і компенсації

8. Заохочувальні та дисциплінарні заходи

9. Розірвання трудового договору

 

Колективний договір, який укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо:

- змін в організації виробництва  і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплати праці;

- встановлення гарантій, компенсацій,  пільг;

- участі трудового колективу  у формуванні, розподілі і використанні  прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

-забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування,

організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантії діяльності профспілкової  чи інших представницьких організацій

трудящих тощо.

 

Положення про структурні підрозділи організації - документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації. Дані документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим

керівником організації.

Форма і структура цього документа  не стандартизовані, тому в практиці

управління організаціями можуть зустрічатись положення, що суттєво  відрізняються структурою одне від одного.

Домінують два підходи щодо структури  й змісту положення про структурний

підрозділ. Згідно з першим підходом цей документ регламентує завдання і функції підрозділу, права, обов'язки і відповідальність керівника. В такому разі для керівника окрема посадова інструкція не потрібна. Згідно з другим підходом керівник повинен мати відповідну посадову інструкцію, а "Положення" не включає розділи, які регламентують діяльність керівника.

З урахуванням практичного досвіду  рекомендується така структура положення:

1. Загальна частина;

2. Основні завдання;

3. Функції;

4. Структура;

5. Службові взаємозв'язки з іншими  підрозділами;

6. Права;

7. Відповідальність.

 

Положення розробляється на підставі розподілу завдань і функцій  між структурними одиницями організації й затверджується першим керівником.

У розділі "Загальна частина" необхідною є інформація про:

- місце підрозділу в структурі  організації;

- порядок створення і ліквідації підрозділу;

- підпорядкованість;

- керівництво підрозділу;

- основні нормативно-правові документи,  якими повинен керуватись підрозділ у своїй діяльності.

 

У розділі "Основні завдання" наводиться стислий перелік питань або проблем, для розв'язання яких і створюється структурний підрозділ.

Розділ "Функції" містить розгорнутий  перелік робіт або дій, виконуваних

персоналом підрозділу для забезпечення поставлених перед ним завдань. Цей перелік має бути узгоджений з відповідним розділом "Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників". Наприклад, для розробки змісту даного розділу в "Положенні про відділ організації праці та заробітної плати" доцільно скористатись кваліфікаційною характеристикою начальника такого відділу, врахувавши особливості конкретного підприємства.

Структура кожного конкретного  підрозділу визначається керівником організації, виходячи з обсягу, складності виконуваних робіт, поділу праці та штатно-фінансових можливостей. Структура апарату центральних органів виконавчої влади в Україні регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 15.10.2002 р. № 1550.

Згідно з цією постановою, наприклад, самостійний відділ у складі апарату  міністерства утворюється з чисельністю не менш як 5 працівників, у складі управління відділ може бути створений чисельністю не менш як 4 працівники, у виняткових випадках допускається створення відділу з трьох працівників.

У розділі "Службові взаємозв'язки з іншими підрозділами" визначаються

головним чином організаційні  та інформаційні взаємодії між підрозділами як по горизонталі, так і по вертикалі (проекти яких документів готує даний підрозділ, з ким їх погоджує, від кого яку інформацію одержує, коли яку інформацію в які строки передає тощо).

Права структурного підрозділу одночасно  є правами його керівника. У розділі "Права" наводиться перелік делегованих підрозділу прав, користування якими сприяє виконанню закріплених завдань і функцій. Наприклад: одержувати від інших підрозділів необхідну для роботи інформацію, вести переписку з питань, що не потребують погодження з керівництвом організації, давати роз'яснення, консультувати з питань, що входять до компетенції підрозділу.

У розділі "Відповідальність" зазначається, за що персонально відповідає керівник структурного підрозділу. Наприклад: за своєчасну і якісну підготовкутдержавної статистичної звітності, за збереження закріплених за підрозділом матеріальних цінностей, за дотримання працівниками правил і норм охорони праці та протипожежної безпеки. Стилістично неправильно формувати складові відповідальності в негативній формі на зразок: неналежне забезпечення, неякісну підготовку і т.п.

Посадові інструкції - це організаційно-правові документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних ланок на підставі типових вимог до посад, що містяться у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (зокрема професій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців). Посадові інструкції затверджує керівник організації.

Стандартної форми посадової інструкції не існує, отже кожна організація розробляє власну або використовує чийсь досвід.

Однією з кращих є така структура  посадової інструкції для професіоналів:

I. Загальні положення 

II. Завдання та обов'язки

III. Права

IV. Відповідальність

V. Повинен знати

VI. Кваліфікаційні вимоги

VII. Взаємовідносини (зв'язки) за посадою.

Якщо в структурному підрозділі є декілька однакових за назвою посад, то їхні завдання та обов'язки, права і відповідальність, взаємовідносини слід чітко розмежувати, а це означає, що посадова інструкція завжди має бути не типовою, а персоніфікованою.

Останнім часом серед фахівців з менеджменту персоналу все  більшого визнання набуває думка про те, що посадова інструкція за обсягом вміщуваної в ній інформації вже не відповідає зрослим вимогам щодо якості менеджменту персоналу. Пропонується посадову інструкцію замінити паспортом посади, який би містив також інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльності, оплату праці й соціальні гарантії тощо.

 

Добре розроблений паспорт  посади може бути корисним для:

• підготовки оголошення про вакансію;
• професійного відбору на посаду;
• професійної адаптації новоприйнятого працівника;
• вироблення критеріїв оцінювання роботи;
• забезпечення взаєморозуміння між роботодавцем і працівником;
• захисту прав роботодавця при звільненні працівника, який не відповідає вимогам посади.

Крім вище згаданих документів, посадові обов'язки працівників можуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками виконання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівництва організації.