Основные причины конфликтов и пути их разрешения

     Снятие  инцидента - это попытка притушить  конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

     1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

     2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

     Более кардинальные, возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

     1. Полное физическое или функциональное  разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике.

     2. Внутреннее переструктуирование  образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.

     3. Разрешение конфликта через конфронтацию  к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров. 

     6.5. Функции конфликта.

     В повседневной жизни людей сложилось  достаточно жесткое и однозначное  отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

     Однако  наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

     - конфликт является важным источником  развития личности, группы, межличностных  отношений, позволяет им подняться  на новую высоту, расширить и  изменить сферу и способы взаимодействия;

     - через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

     - конфликт способствует развитию  взаимопонимания между участниками  взаимодействия. 

     7. Выводы.

     Проблема  повышения эффективности научного коллектива не может быть решена без учета социально-психологических явлений, основу которых составляют общение, личностные качества, процесс руководства и конфликтные ситуации.

     Общение является кардинальным фактором, т.к. вне  общения невозможно понять и проанализировать не только закономерности общественных единиц и коллективов, но и процесс личностного становления отдельного человека.

     Так как коллектив представляет собой  совокупность индивидов, то существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуацией в коллективе оказывает развитие личности.

     Наличие руководящих органов свойственно  любому коллективу, поэтому руководитель не может не оказывать влияние  на психологическую сферу группы. Кроме того, можно сказать, что создание нормального климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

     Конфликты, неизбежно возникающие в коллективе, помимо деструктивных несут также и положительные функции, поэтому несправедливо придавать им только негативную окраску. Конфликты, например, способствуют развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия и тем самым установлению нормального психологического климата внутри коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      4. Управление конфликтами  в организациях

     Управление  конфликтами – это регулирование конфликтной ситуации, посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные с данной конфликтной ситуацией. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее достижения желаемых результатов.

      1.4.1. Формы управления  конфликтами в  организациях

     Основными формами управления конфликтом являются:

     Профилактика  конфликта;

     Подавление  конфликта;

     Разрешение  конфликта;

     Манипулирование конфликтом.

     Профилактика  конфликта – это устранение причин конфликта на стадии предконфликтной ситуации. Это деятельность, направленная на недопущение возникновения конфликта и его разрушительного влияния на интересы сторон.

     Подавление  конфликта подразумевает прекращение  конфликта посредством тотального навязывания условий прекращения конфликта как одной конфликтующей стороной другой стороне, так и нейтральной (не участвующей) стороной к конфликтующим сторонам. Подавление не предусматривает необходимости учета интересов другой стороны или сторон и чаще всего основывается на превосходство физических, экономических, психологических сил. Подавление конфликтов — не лучший метод управления ими, поскольку оно предполагает использование физической силы и жесткие управленческие решения.

     Разрешение  конфликта – процесс, при котором устраняются причины конфликта, но после того, как произошел инцидент.

     Манипулирование конфликтом – стимулирование субъектов, участников и объект конфликта исключительно с целью извлечения собственной выгоды, сохраняя я.

      1.4.2. Формы разрешения  конфликтов в организациях

     Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет, прежде всего о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш».

     Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга .

     Большое значение в разрешении конфликтных  ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

     - необходимо выяснить причину конфликта;

     - определить цели оппонента; 

     - наметить сферы сближения точек  зрения с оппонентом;

     - уточнить поведенческие особенности  оппонента. 

     Анализ  ситуации, обдуманный выбор линии  поведения, эффективно проведенное  обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

     Разработано немало рекомендаций, касающихся различных  аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях (избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество), выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

     - адекватности восприятия конфликта,  то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

     - открытости и эффективности общения,  готовности к всестороннему обсуждению  проблем, когда участники честно выказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

     - создания атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

     Для руководителя полезно знать, какие  черты характера и особенности  поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены:

     - неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  может быть как завышенной, так  и заниженной. И в том, и другом  случае она может противоречить  адекватной оценке окружающих;

     - стремление доминировать, во что  бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

     - консерватизм мышления, взглядов, убеждений,  нежелание преодолеть устаревшие  традиции;

     - излишняя принципиальность и  прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

     - определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

     Рассмотрим  несколько стратегий разрешения конфликтов, разработанных разными  учеными. В чем-то они похожи, но есть и небольшие различия между ними [18, глава 11].

     К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии разрешения конфликтных ситуаций. Они указывают, что существуют пять основных стилей: приспособление, компромисс, сотрудничество, или индивидуально. Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

     Стиль конкуренции, соперничества может  использовать человек, обладающий сильной  волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен и делается большая ставка на однозначное решение возникшей проблемы; если руководитель обладает достаточной властью и авторитетом; если нет иного выбора и терять нечего; если руководитель придерживается в общении с подчиненными авторитарного стиля. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

     Стиль уклонения реализуется обычно, когда  затрагиваемая проблема не столь  важна для конфликтующей стороны, нет планов сотрудничества для выработки  решения или нет времени и  силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий несущественен по сравнению с другими более важными задачами; мало ресурсов для решения проблемы желательным способом; необходимо выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт. Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или ей можно будет заняться позже.