Основные причины конфликтов и пути их разрешения

     Неравномерная загрузка в течение дня. В подобных ситуациях, когда отсутствует стабильность и неправильно распределены паузы для отдыха, наступают преждевременная усталость и потеря трудоспособности, что приводит к частым ошибкам. Следствием этого могут стать стресс, напряженность в отношениях и конфликт.

     Неудовлетворенность своим трудом - отсутствие элементов  творчества (особенно если для сотрудника это значимо), или работа из творческой превращается в рутинную (когда сотрудник на этом месте себя уже исчерпал), непрестижная работа (с точки зрения именно этого сотрудника), низкая социальная значимость труда. Еще один немаловажный фактор – неудовлетворенность оплатой своего труда.

     Неправильная  оценка труда персонала. Несоответствие труда трудозатратам, предвзятое отношение к сотруднику может не только вызвать у него обиду, но и снизить интерес к работе, а значит и ее качество.

     Недостатки  в индивидуальном стиле руководства  или управления. Так, при длительном применении директивного стиля руководства возникает угроза создания псевдоавторитета: руководитель начинает проявлять грубость и вседозволенность по отношению к подчиненным, негативное отношение к критике и т. д. Либеральный стиль руководства способствует попустительству и годится на начальном этапе, когда надо сплотить коллектив единомышленников. Этот стиль также порождает безответственность и уверенность в том, что «работа не волк». Чтобы избежать подобных конфликтных ситуаций, необходимо применять различные стили руководства в зависимости от обстановки.

     Возникновению конфликта может способствовать и ряд следующих организационных  факторов.

     Отсутствие  или неполнота информации порождает  слухи и домыслы, которые накаляют обстановку и нервируют людей. В  связи с этим рекомендуется постоянно информировать персонал о решениях и их причинах, а также продумывать формы и способы информирования.

     Непопулярным  называют такие решения, относительно которых заранее очевидно, что  они вызовут негативную реакцию. К таким ситуациям относятся наказания, материальное ущемление, угроза потери рабочего места и т.д. Необходимость принимать и проводить в жизнь такие решения – неизбежная часть работы любой организации. Основное правило: непопулярное решение принимается только тогда, когда оно действительно неизбежно. 

     Конфликт.

     Множество авторов (А. Г. Аллахвердян ) признают конфликт важным аспектом социально-психологической  атмосферы коллектива. Вследствие этого, целесообразно рассмотрение данного вопроса.

     В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.

     Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия. 

     6.1. Виды конфликта.

     Существуют  четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

     Потенциальные дисфункциональные последствия внутриличностного конфликта аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

     Внутриличностный  конфликт может возникнуть в результате того, что требования не согласуются  с личными потребностями или  ценностями. Также конфликт может  являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

     Межличностный конфликт самый распространенный тип  конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования оборудования или одобрение проекта.

     Межличностный конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

     Конфликт  между личностью и группой. Чтобы  быть принятым неформальной группой  и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки. Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

     Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

     Аналогичный конфликт может возникнуть на почве  должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказать 

     6.2. Возникновение конфликтов.

     1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 - 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

     Иногда  в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов - одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг внутригруппового конфликта.

     2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных, прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее руководителю. В данном случае человек является как бы носителем противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать недовольство руководителя или других членов группы и разжигать внутригрупповой конфликт.

     3. Возможно возникновение конфликтной  ситуации во взаимодействии руководителя  с определенной неформальной  группой, не согласной с задачами  или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится групповым.

     4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться к конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской иерархий.

     5. Возможны нормативные групповые  конфликты. Они связаны с феноменом группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы и ценности большинства.

     6. Типичными для групповой деятельности  являются конфликты между лидерами.

     7. Наконец, весьма распространены  конфликты между неформальным  лидером и руководителем группы.

     В социальной психологии при анализе  конфликтов принято обсуждать причины  конфликтов, их структуру, динамику развития и функции. 

     6.3. Причины конфликта.

     У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования и др.

     Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские  ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным  образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

     Различия  в целях. Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

     Различия  в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

     Различия  в манере поведения и жизненном  опыте могут увеличить возможность  возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

     Неудовлетворительные  коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. 

     6.4. Характеристика исходов  конфликта.

     Исходы  конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.