Организация управления персоналом предприятия ООО «Лидер»

Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции, также обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям

Заведующий складом –  руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального  использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых  материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ  на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует  в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

 

2.3 Анализ процесса мотивации  персонала на ООО «Лидер»

 

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и  развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание  работника длительно работать в  организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

В управлении персоналом ООО  «Лидер» применяются следующие  группы методов:

Административно-организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

2. Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование  труда работников: премиальные по  результатам труда, использование  для всего персонала завода  и в процентном соотношении  зависит от выпуска продукции.

Социально-психологические  методы управления:

1. Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, широкого использования  логотипов компании,

2. Стимулирование труда  работников посредством гарантированного  предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и т.п.), организации организационных  праздников для сотрудников и  их детей.

Основной акцент в системе  мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. Завод самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Минус такой системы в том, что индивидуальные заработки работников завода не определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, премий и процента от общего выпуска готовой продукции за месяц.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 10 числа каждого месяца.

Размер премии составляет:

• для рабочих - 80% от оклада;
• для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба заводу или нанесение вреда его деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• выпуск бракованной продукции;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод, что организация  обладает устойчивым состоянием и способна продолжать свою деятельность. 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом организации ООО «Лидер»

3.1 Внедрение современных  технологий подбора и подготовки  кадров

 

Практика показывает, что  на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовки и повышению  квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое  характерно и для ООО «Лидер».

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров и на ООО «Лидер» для этого необходимо:

1) определить потребности  в подготовке и повышении квалификации  работников по профессиям;

2) разработать в установленном  порядке годовые планы по подготовке  и повышению квалификации кадров  и обеспечение их выполнения;

3) создать базу для  профессионального обучения рабочих  на производстве;

4) разработать меры по  изготовлению и внедрению специфических  средств обучения;

5) организовать курсовое  обучение и курсы повышения  квалификации работников непосредственно  на предприятии;

6) провести анализ результатов  и эффективности подготовки кадров;

7) изучить разработку  предложений, направляемых руководству  предприятия, по дальнейшему совершенствованию  форм и методов обучения кадров  на предприятии.

Немаловажное место в  управлении трудовыми ресурсами ООО «Лидер» занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.

Так, на основании Типового положения о беспрерывном профессиональном обучении рабочих основными задачами беспрерывного профессионального  обучения на современном этапе являются:

• получение профессиональных знаний;
• подготовка рабочих высокой квалификации, опережающий характер профессионального обучения, который бы учитывал перспективы развития предприятия;
• создание резерва рабочих с необходимой квалификацией.

Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить  необходимый творческий заряд, способность  к активному освоению современных  идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление  новых направлений в науке  и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система  повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности  их труда в любой отрасли народного  хозяйства.

Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ООО «Лидер» прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников ООО «Лидер» на освоение высших научно-технических достижений.

Повышение квалификации руководящих  работников и специалистов ООО «Лидер» должно осуществляться в ведомственных и межотраслевых институтах повышения квалификации (ИПК); на курсах при министерствах и предприятиях; в филиалах институтов повышения квалификации, создаваемых на крупных предприятиях; на факультетах повышения квалификации при высших учебных заведениях. Обучение в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации должно производиться преимущественно с отрывом от производства на срок до трех месяцев. Периодичность обучения через каждые пять лет. Кроме того, необходимо обеспечивать переподготовку специалистов и руководящих кадров по мере производственной необходимости.

Учеба в системе повышения  квалификации отличается от традиционного  учебного процесса, как по содержанию, так и по методам и формам обучения. Это связано с его целью, и с контингентом слушателей.

Характерными для системы  повышения квалификации является внедрение  в учебный процесс активных методов  обучения: проведение деловых игр  и практических занятий, изучение конкретных ситуаций и т.д. большое значение в настоящее время имеет повышение  квалификации в области систем программного управления промышленными установками  и робототехническими комплексами; комплексной автоматизации производственных процессов и систем управления гибкими  автоматизированными производствами.

Время обучения руководителей  и специалистов в институтах, на курсах и факультетах повышения  квалификации засчитывается в общий  и непрерывный стаж работы, дающий право на отпуск и вознаграждение за выслугу лет.

Основная работа, которая  проводится с кадровыми резервами  – это обучение непосредственно  на рабочем месте. Так, в ходе этой работы происходит обучение новым формам продажи, способам изучения рынка, использованию  новых достижений техники.

Кроме того, необходимым  условием успешного совершенствования  организации подготовки рабочих  кадров в ООО «Лидер» является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

1) Последовательности. Учебный  план должен содержать перечень  учебных предметов, подлежащих  изучению в строгой последовательности  от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

2) Конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются  основные цели и задачи обучения  в соответствии с требованиями  тарифно-квалификационного справочника,  чтобы учебный план и программы  обеспечивали постепенный рост  квалификации рабочего по каждой  специальности;

3) Рациональности. В соответствии  с уровнем подготовки обучающихся  учебные планы должны содействовать  расширению круга знаний обучающихся,  стимулировать их стремление  к рационализации труда для  достижения повышенных технико-экономических  показателей.

Главной причиной слабого  обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени  для изучения предметов. Поэтому  следует увеличить срок обучения работников непосредственно в ООО «Лидер», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.

Важное значение при подготовке кадров на ООО «Лидер» имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что  наглядное преподавание на рабочем  месте гораздо эффективней теоретических  лекций.

Кроме того, чтобы создать  на предприятии систему, позволяющую  эффективно использовать потенциал  каждого сотрудника и повысить его  квалификацию необходимо предусмотреть  должность менеджера по персоналу, который будет подчиняться директору.

На менеджера по персоналу  возлагаются следующие функции:

1) организация работы  по формированию, использованию  и раз­витию персонала;

2) участие в формировании  кадровой политики организации,  планировании социального развития;

3) организация обучения  персонала, повышения квалификации  сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание методической  помощи и консультационных услуг  руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

6) ведение кадровой документации;

Для выполнения возложенных  на него функций менеджер по персоналу  осуществляет следующие обязанности:

1. организует работу с  персоналом в соответствии с  общими целями развития организации  и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2. обеспечивает укомплектование  организации работниками не­обходимых  профессий, специальностей и квалификации;