Организация управления персоналом предприятия ООО «Лидер»

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к  рабочей силе, направленность ее специальной  подготовки, уровень квалификации и  т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной  литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа, так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Как часто бывает, при  попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия  авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в  виду часть населения, относящуюся  к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и  охватывает вопросы эффективного использования  задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности  живого труда, связанные с техническим, прогрессом (повышение вооруженности  труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей  силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие  на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала).

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с  финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь  со стратегией развития, предприятие  как производственно-хозяйственная  система может либо увеличивать  человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный  путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для  некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами  в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью  получения большего результата от его  деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что  в управлении кадрами как составной  части менеджмента на предприятии  имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе  управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к  управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят  за пределы чисто экономических  положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

 

2. Сущность, принципы и методы управления персоналом.

 

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству  персоналом организации. Эта область  управления непосредственно связана  с работой руководителя.

В.И. Гончаров выделяет систему  управления трудовыми ресурсами, под  которой он понимает взаимосвязанную  совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного  роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие  конкретные функции, в том числе:

• подсистему подбора и расстановки кадров;
• подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;
• подсистему качества труда и методов его оценки;
• подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной  реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы  эти способности и возможности  полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Большой разнобой вносит и  переводная литература с ее различной  терминологией, свойственной различным  школам управления. Наиболее часто  встречаются такие термины, как:

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

• создание философии управления персоналом.
• создание совершенных служб управления персоналом.
• применение новых технологий в управлении персоналом.
• создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия.

К числу основных задач  управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении  цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование  мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование систем  мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности  трудом.

6) Развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования.

7) Сохранение благоприятного  климата.

8) Планирование карьеры,  то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой  активности персонала.

10) Совершенствование методов  оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого  уровня условий труда и качество  жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное  использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся  к самому процессу формирования  службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие  саму систему функционирования  управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

• метод системного анализа;
• метод экспертных оценок;
• метод творческих совещаний и научных дискуссий;
• метод контрольных вопросов;
• морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления  персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное  стимулирование.

Термин «планирование  персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут  возникнуть в будущем. Это целевое  планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться  для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Планирование персонала  как одна из важнейших функций  управления персоналом состоит в  количественном, качественном, временном  и пространственном определении  потребности в персонале, необходимом  для достижения целей организации. Планирование персонала следует  рассматривать во взаимосвязи с  планированием кадрового потенциала организации и планированием  карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют  принципы:

• оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
• открытого соревнования — чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
• непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала — в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;
• преемственности кадров.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления.

Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда  производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей  силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные  рабочие места, какие поступают  заявки на отдельного сотрудника и  как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.