Организация управления персоналом предприятия ООО «Лидер»

 

Содержание	2
Введение	3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия	6
1.1 Понятие и значение управления персоналом	6
1.2 Сущность, принципы и методы управления персоналом	13
1.3 Организация управления кадровым потенциалом предприятия	20
Глава 2. Анализ организации работы с персоналом на ООО «Лидер»	27
2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Лидер»	27
2.2 Анализ организационной структуры управления персоналом ООО «Лидер»	29
2.3 Анализ процесса мотивации персонала на ООО «Лидер»	32
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию  процесса управления персоналом организации ООО «Лидер»	35
3.1 Внедрение современных технологий подбора и подготовки кадров	35
3.2 Повышение эффективности  управления персоналом на предприятии	41
Заключение	46
Список литературы	49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной  и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием и считается  основным критерием его экономического успеха.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения  квалификации и переподготовки. Для  выполнения последних функций нередко  создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации. Поэтому  необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.

Объектом исследования в  данной работе является ООО «Лидер».

Предметом исследования является процесс управления персоналом на ООО «Лидер».

Целью данной работы является определение путей совершенствования процесса управления персоналом на ООО «Лидер» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на ООО «Лидер».

Соответственно основными  задачами работы являются:

1) изучение теоретических  основ управления персоналом;

2) анализ деятельности  и управления персоналом на ООО «Лидер»

3) определение путей совершенствования процесса управления персоналом на ООО «Лидер».

На основании этого  первая глава работы посвящена рассмотрению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления персоналом; организация  управления кадровым потенциалом предприятия; новые аспекты теории и практики управления персоналом; опыту управления персоналом.

Во второй главе на основании  данных о деятельности ООО «Лидер», его структуры управлением персонала проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена результативность системы управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе  разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации  предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления  повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической базой  исследования стали работы отечественных  и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного  предприятия.

Работа состоит из введения, общей характеристики работы, трех глав, заключения, списка литературы и  приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия

1. Понятие и значение управления персоналом

 

   Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов  эффективного построения и управления организациями и проектами, при  наличии соответствующих контроллинговых  систем.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в  соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого  взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно  общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном  масштабе, нуждается в большей  или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность  между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие  из движения отдельных органов. Отдельный  скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1.     Институциональный  подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников".

2.   Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание» Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом ".

3.  Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно  говорить об управлении персоналом как  системе, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Управление персоналом, являясь  социальным, содержит в себе несколько  аспектов. В частности, выделяют следующие  аспекты управления персоналом:

• Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия;
• Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;
• Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
• Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает  с возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем  организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше  понять, что же представляет собой  система управления персоналом и  как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а  также не противоречить общей  концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий  учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть  с точки зрения инновации. Для  этого представляется разумным рассмотреть  инновацию вообще и особенности  инновационного процесса.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным и  зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.