В фонд оплаты труда включаются денежные суммы независимо от источника их финансирования (премии и другие виды оплаты труда, начисленные из центрального фонда социального развития или из других источников). 
 

     5.Планирование  численности и  производительность  труда 

     Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату труда затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

     Расчет  плановой численности работников производиться  с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой  для замены временно отсутствующих  работников (отпуск, болезнь). При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность.

     При расчете численности этих работников используются показатель условного  рабочего места. При его определении  могут быть взяты показатели средней  площади одного условного рабочего места. В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при отделении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать следующие факторы, кА интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность , а также применение современных технологий продажи товаров.

     На  основе расчета плановой численности  работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов либо коэффициентов возрастания заработной платы.

     Планирование  фонда заработной платы производится в следующей последовательности.

     На  основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.

     Определяется  возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования.

     Исключается выплата по болезни, которые производится за счет отчислений в фонд социального  страхования .

     Предусматривается некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.

     При планировании фонда заработной платы  необходимо предусматривать различного рода доплаты. Необходимо также включать в состав фонда заработной платы  вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питание, жилье, транспорт.

     Заработная  плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

     Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

     Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объёма товарооборота и фонда заработной платы. Принято считать, что при увеличении объема товарооборота на 1% фонд заработной платы увеличивается на 0.8%, а при уменьшении товарооборота на 1% фонд заработной платы уменьшается на 1.2%. Так, например, если в будущем году по сравнению с текущем объем товарооборота торгового предприятия увеличится на 1.6%, то фонд заработной платы возрастет на 1.28%.

     К экономико-статистическим методам планирования фонда заработной платы относится:

     1) расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;

     2) расчет фонда заработной платы  на основе плановой численности  работников торгового предприятия  на будущий год фактической  средне заработной платы одного работника за текущий год.

     ФЗП_п= З_ф* Ч_п * I_зп,

     Где ФЗП_п - плановый ФЗП работников торгового предприятия на будущий год, руб.;

     З_ф - фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

     Ч_п - плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

     I_зп - предлагаемый индекс средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

     Метод экономико-математического моделирования, предполагает использование при расчете, фонда заработной платы на будущий год различных экономико-математических моделей:

     Основными являются следующие модели:

     У = a + bx_1,

     где У - ФЗП торгового предприятия, руб.;

     x₁ - объем товарооборота торгового предприятия, руб.;

     a, b - параметры модели

     Достоинством  экономико-статистических методов  и метода экономико-математического моделирования ФЗП является наличие информационной базы; недостатками - приблизительность расчетов, перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год.

     Многовариантные расчёты дают возможность экономисту выбрать наиболее оптимальный вариант плана. 

     Заключение 

     Вопросы организации заработной платы и  управления затратами на оплату труда  являются весьма актуальными для  торговых предприятий в настоящее  время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность торговой деятельности.

     Важную  роль играют применяемые форма и  система оплаты труда, принципы материального  вознаграждения, планирование персонала  и расходов на оплату труда (ФЗП).

     Принципом организации оплаты труда предприятия следует считать сочетание повременных компонентов со сдельной, используя элементы бестарифной оплаты, которые бы позволили учитывать при оплате качество труда и достигнутые с помощью него экономические результаты.

     В организации заработной платы применяются три основные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом.

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

     В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

     Используемый  инструмент планирования отвечает современным  стандартам ведения плановых расчетов и удовлетворяет потребности управления в достоверной информации. Для его успешного применения в условиях новой системы оплаты труда торгово-оперативного персонала следует произвести ряд расчетов примерной зарплаты сотрудников за истекшие периоды (если бы тогда действовала эта система). 
 
 
 
 
 
 

     Литература

1. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ: в 3 ч.-М.: Юрайт-М, 2006.- 662 с.

2. Российская  Федерация. Законы. Налоговый кодекс  Российской Федерации: в 2 ч.-М.: ЭКСМО, 2006.- 480 с.

3. Российская  Федерация. Законы. Трудовой кодекс  Российской Федерации.- Красноярск: ПИК «Офсет», 2005.- 239 с.

4. Российская  Федерация. Законы. Об обществах  с ограниченной ответственностью: Федер. закон от 8 февраля 1998 г.  №14-Фз (ред. от 21.03.2002 №31-ФЗ) // Собрание законодательства РФ.- 2003.- N 7.- Ст. 785.

5. Александров  Ю.Л. Исследование рынка потребительских  товаров: учеб. пособие / Ю.Л. Александров,  Н.Н. Терещенко.- Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2005.- 320 с.

6. Александров  Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л Александров, Э А. Батраева, И.В. Петрученя, Н.Н. Терещенко.- Краснояр. гос. ун-т, 2005. -257 с.

7. Вейе Г.  Введение в общую экономику  и организацию производства: в  3 ч. Ч. 1 / Г. Вейе, У. Деринг: пер.  с нем.- Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2003.- 510 с.

8. Виханский  О.С. Менеджмент: учебник / О.С.  Виханский, Н.И. Наумов.- 3-е изд.- М.: Гардарика, 2004.-528 с.

9. Владимирова  Л.П. Организация, нормирование  и оплата труда на предприятиях  отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006.- 347 с.

10. Волгин Н.А.  Заработная плата - цена труда  или рабочей силы / Н.А. Волгин// Человек и труд.- 2000.- №9.- С. 85.

11. Волгин Н.А.  Экономика труда / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен. 2003,- 334 с.

12. Гущина И.  Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда  / И. Гущина // Общество и экономика. - 2003. - №1.- С. 169-175.

13. Жуков А.Л.  Заработная плата: пути реформирования  и резервы повышения / А.Л. Жуков  // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- №5.- С. 58-63.

14. Жуков А.Л.  Регулирование и организация  оплаты труда: учеб. пособие / А.Л.  Жуков.- М.: МИК, 2005.- 383 с.