Организация оплаты труда и направления ее совершенствования

Исходя из вычислений приведенных в пункте 2.5, одним из направлений повышения эффективности использования средств на оплату труда является увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала. Допустим, в ОАО «Мозырском НПЗ» увеличили удельных вес рабочих с 2093 чел. до 2150 чел. Пример расчёта удельного веса рабочих представлен в таблице 3.1

Таблица 3.1 –  Расчёт удельного веса рабочих в  общей численности ППП

Показатель	До увеличения	После увеличения
Численность рабочих, чел.	2093	2150
Удельных вес рабочих в общей  численности ППП, %	2093/2871=0,729	2150/2871=0,749

Используя данные таблицы 2.7 и 3.1, рассчитаем, как изменилась чистая прибыль на рубль заработной платы после увеличения численности рабочих. Также как и в пункте 2.5 для расчета будет использоваться способ цепной подстановки:

(ЧП/ФЗП) пл = Дчппл х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Ппл х Дпл х Удпл/ГЗПпл =

= 0,716´0,118´1,180´120389,7´8,27´207,7´0,7356/4580000=3,31руб;

(ЧП/ФЗП) усл1 = Дчппл х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Ппл х Дпл х Удпл/ГЗПф =

=0,716´0,118´1,180´120389,7´8,27´207,7´0,7356/7905100=1,92 руб;

(ЧП/ФЗП) усл2 = Дчппл х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Ппл х Дпл х Удф/ГЗПф =

=0,716´0,118´1,180´120389,7´8,27´207,7´0,749/7905100=1,95 руб;

(ЧП/ФЗП) усл3 = Дчппл х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Ппл х Дф х Удф/ГЗПф =

=0,716´0,118´1,180´120389,7´8,27´208,3´0,749/7905100=1,96 руб;

(ЧП/ФЗП) усл4 = Дчппл х Rобпл х УРпл х ЧВпл х Пф х Дф х Удф/ГЗПф =

=0,716´0,118´1,180´120389,7´8,33´208,3´0,749/7905100=1,97 руб;

(ЧП/ФЗП) усл5 = Дчппл х Rобпл х УРпл х ЧВф х Пф х Дф х Удф/ГЗПф =

=0,716´0,118´1,180´183839,2´8,33´208,3´0,749/7905100=3,01 руб;

(ЧП/ФЗП) усл6 = Дчппл х Rобпл х УРф х ЧВф х Пф х Дф х Удф/ГЗПф =

=0,716´0,118´1,27´183839,2´8,33´208,3´0,749/7905100=3,24 руб;

(ЧП/ФЗП) усл7 = Дчппл х Rобф х УРф х ЧВф х Пф х Дф х Удф/ГЗПф =

=0,716´0,144´1,27´183839,2´8,33´208,3´0,749/7905100=3,96 руб;

(ЧП/ФЗП) ф = Дчпф х Rобф х УРф х ЧВф х Пф х Дф х Удф/ГЗПф =

=0,752´0,144´1,27´183839,2´8,33´208,3´0,749/7905100=4,16 руб.

Изменение чистой прибыли на рубль зарплаты общее:

4,16 - 3,3 = +0,86 руб.

в том числе  за счет изменения:

среднегодового  заработка одного работника предприятия:  

1,92 – 3,31 = –  1,39 руб.

удельного веса рабочих в общей численности  персонала:

1,95 – 1,92 = + 0,03 руб.

количества отработанных дней одним рабочим за год:

1,96 – 1,95 = +0,01 руб.

средней продолжительности  рабочего дня:

1,97 – 1,96 = +0,01 руб.

среднечасовой выработки рабочих:

3,01 – 1,97 = +1,04руб.

коэффициента  реализуемости услуг: 

3,24 – 3,01 = +0,23 руб.

уровня рентабельности оборота:    

3,96 – 3,24 = +0,72 руб.

доли чистой прибыли в общей сумме валовой  прибыли:

4,16 – 3,96 = +0,2

 

Таблица 3.2 –  Изменение чистой прибыли на рубль  заработной платы

Показатели	До увеличения доли рабочих	После увеличения доли рабочих
Изменение чистой прибыли на рубль  зарплаты общее	+0,71	+0,86
в том числе за счет изменения:
среднегодового заработка одного работника предприятия:	-1,39	-1,39
удельного веса рабочих в общей численности  персонала:	-0,02	+0,3
количества отработанных дней одним  рабочим за год:	+0,01	+0,1
средней продолжительности  рабочего дня:	+0,02	+0,1
среднечасовой выработки рабочих:	+0,98	+1,04
коэффициента  реализуемости услуг:	+0,22	+0,23
уровня  рентабельности оборота:	+0,7	+0,72
доли чистой прибыли в общей сумме валовой  прибыли:	+0,19	+0,2

Сравнивая изменение  чистой прибыли на рубль заработной платы из пункта 2.5 (без увеличения численности рабочих) и выше представленных расчетов (с увеличением численности рабочих), можно сделать следующие выводы: при сравнительно небольшом увеличении численности рабочих  наблюдается увеличение чистой прибыли, средняя продолжительность рабочего дня уменьшилась, выработка увеличилась, также вырос коэффициент реализуемости услуг, уровень рентабельности и доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (таблица 3.2).

Увеличение  удельного веса рабочих в общей  численности персонала не единственный способ улучшения системы оплаты труда. Это лишь один из факторов, влияющих как на производительность, так и  на чистую прибыль. Например, сокращение потерь рабочего времени, при помощи более жесткого контроля над выполняемыми работами, повышение рентабельности производства, за счёт выпуска новой  продукции или усовершенствования выпуска старой, все это тоже оказывает  существенное влияние на размер чистой прибыли и соответственно на систему  оплаты труда.

Как известно заработная плата может действовать  как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Действующая система оплаты труды в ОАО «Мозырский НПЗ» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда в ОАО «Мозырский НПЗ» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Для устранения данных недостатков следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение выполнение плана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

В ОАО  «Мозырский НПЗ» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо  заставить чувствовать каждого  работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда  в дальнейшем.

Для современной  экономики в большей степени  подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении  доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в  том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но система, существующая в ОАО «Мозырский НПЗ», обладает рядом недостатков:

1. размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;
2. для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов, рекомендуемая для внедрения в ОАО «Мозырский НПЗ», предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая  система оказывает позитивное влияние  на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что  при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит. Для подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации отдела.

На  наш взгляд для ОАО «Мозырского НПЗ» необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку  в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Система материальной заинтересованности в ОАО «Мозырский НПЗ» должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

В ОАО  «Мозырский НПЗ» существует система учета затрат. Однако в некоторых случаях она мало эффективна. Следует установить более жесткий контроль за материалами, сырьем и комплектующими труда. Ответственным назначить начальников участков и отделом. В случае недостачи уменьшить премию работникам, в случае экономии – делать поощряющие выплаты.

При оценке квалификации персонала на ОАО «Мозырский НПЗ» нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Настоятельно  рекомендуется внедрить в эксплуатацию ОАО «Мозырский НПЗ» систему квалификации персонала. Работники ППП должны ежеквартально сдавать экзамен и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.

Для рабочих ОАО «Мозырский НПЗ» поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.