Оптимизация системы управления организации на основе принципов «командного» менеджмента на примере ООО «Газпром геофизика»

1.2. Командный менеджмент как компонент  системы управления организацией

 

Термин «команда» в настоящее  время находит все более широкое  употребление в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе, в бизнесе, и даже в бытовом дискурсе. И так как этот термин был включён в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое определение.

В русском языке слово «команда» («team» в английском) имеет два  базовых значения: приказ и специфичная  группа. В социологии используется именно второе значение.

По «Словарю русского языка» Ожегова  команда - это:

1) Отряд, воинское подразделение;

2) Личный состав, экипаж судна; 

3) Спортивный коллектив во главе  с капитаном; 

4) Группа связанных чем-нибудь  людей, чьё-нибудь окружение⁶.

Энциклопедическое определение: команда (франц. commande, от позднелат. commando — поручаю, приказываю) - временная или постоянная воинская организация численностью от 3 человек и более, предназначенная для выполнения определённых обязанностей по службе или каких-либо работ. Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части. Одна — это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая часть - структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.

К первым можно отнести такие  определения:

Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации⁷.

Команда - в социологии - социальная группа, в которой неформальные отношения  между ее членами могут иметь  большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом.

Управленческая команда - это функциональная группа, состоящая из взаимодополняющих  специалистов-управленцев, и организованная для решения определенных (ситуативных  и постоянных) управленческих задач. Для того, чтобы в организации сформировалась эффективная управленческая команда, недостаточно простого провозглашения командных принципов работы административного звена. В работе управленческой команды присутствуют многочисленные характерные черты, обязательно учитываемые при ее формировании.

Система управления современной организацией представляет собой композицию различных типов и видов менеджмента (см. рис. 1.2). И командный менеджмент является одной из составных ее частей.

 

Рис. 1.2. Композиция типов менеджмента в системе управления деятельностью предприятия⁸

 

Целесообразность использования  тех или иных разновидностей способа управления определяется исходя из задач, которые стоят перед организацией в целом или перед ее отдельными подразделениями, а также характеристиками среды, в которой действует организация. Решение вопроса о том, где и в какой мере устраивать командный менеджмент предваряется тщательным анализом сложившегося положения дел и получения достаточно отчетливой картины функционирования отдельных частей и целостной системы управления. В этом случае становится ясно, где и при каких условиях стоит применять командные формы организации работы.

Выбор формы управления во многом определяется предметом деятельности подразделений организации. Так, бухгалтерия в общем случае представляется малопригодной для применения командных методов ведения дел. Скорее здесь будут уместны бюрократические формы организации работы. Сколько-нибудь масштабные производственные подразделения также не лучшее поле приложения командных усилий. Складское хозяйство, организация работы транспорта, произведение закупок, типовое строительство, охрана, работа вспомогательных подразделений требуют в большей мере рациональной и, в какой-то степени, профессиональной бюрократизации, а не командных форм работы. В то же время деятельность конструкторских бюро, рекламных агентств, консалтинговых фирм прямо-таки напрашиваются на то, чтобы быть организованной по командному типу. Разумеется, из всех этих правил могут и должны быть исключения, а вопрос о применении тех или иных форм менеджмента это всегда вопрос конкретный, требующий столь же конкретного ответа. Консультанту приходится сталкиваться с такой проблемой при выполнению работ по структурированию всей системы организационного менеджмента (установлению регулярного менеджмента в организации).

Таким образом, часть людей одновременно участвует в разных типах менеджмента - несколько человек одновременно входят и в совет директоров и в управленческую команду, которые функционируют по разным принципам, в частности, управленческая команда принимает решения только на основе консенсуса, а совет директоров - на основе голосования.

Немаловажно и то, насколько предмет деятельности организации или подразделения является устоявшимся. Иногда командную форму организации деятельности приходится вводить не потому, что этот вид деятельности требует высокого интеллекта или особой креативности, а просто потому, что данный вид деятельности является новым для предприятия или учреждения.

Более того, определенный вид деятельности может не только представляться, но и на самом деле быть весьма рутинным, но для конкретной организации он является принципиально новым. И в данном случае использование командной формы организации работы не представляется бессмысленным делом.

Еще один фактор - среда деятельности организации или какого-либо ее подразделения. И, особенно, такие характеристики среды, как динамичность и предсказуемость. Если ситуация меняется медленно или в довольно быстро меняющейся обстановке изменения легко предсказуемы, то есть возможность адекватным образом реагировать на эти изменения опираясь на бюрократические инструменты. То есть, своевременно пересматривая и перелицовывая положения, уставы, инструкции, предписания, переопределяя границы компетенций, меняя личный состав, проводя дополнительное обучение и переподготовку кадров. Или же, ликвидировать все бюрократические рогатки и полностью положиться на гремучую смесь автократии и анархии, уповая на проницательность и здравый смысл носителей этих систем непосредственного менеджмента. Последний подход может быть использован и в том случае, если темп и характер изменений таковы, что рациональная и профессиональная бюрократия становятся принципиально неэффективными. Но наиболее адекватным ответом на непредсказуемо меняющуюся ситуацию в настоящее время считается выстраивание системы командного менеджмента.

1.3. Особенности развития командного  менеджмента в России

 

Опыт использования коллективных методов труда в нашей стране (например, успешное функционирование артелей, хозрасчетных бригад и т.п.), а также особенности национальной ментальности (склонность к групповой работе, ориентация на неформальные отношения) позволяют говорит о том, что потенциал групповых форм управленческой деятельности в России достаточно высок. В использовании командного менеджмента специалисты видят инструмент повышения конкурентоспособности российских компаний⁹.

Вместе с тем в российской действительности всегда приветствовалось коллективное исполнение, и почти никогда - коллективное управление. Ключевые элементы российской организационной культуры (уровень полномочий и ответственности, сочетание централизации и децентрализации, особенности реализации власти, исполнения и контроля), ориентированные на единоначалие, сформировались в условиях авторитарной системы.

Внимание к командной форме  управления усилилось в связи  с попыткой применить передовые  идеи западной организационной науки  в практике отечественного менеджмента. И в который уже раз подтвердилось, что прямое перенесение чужих идей на российскую почву без учета национальных особенностей не приносит ожидаемого эффекта.

В 70-х годах XX века на советских предприятиях были широко распространены рабочие команды (бригады) - исполнительный низовой уровень. Исследователи того периода анализировали проблемы коллективного управления с точки зрения эффективности организации совместной деятельности (на примере хозрасчетных бригад и объединений) и проблем самоуправления (когда все работники организации рассматривались как коллективный субъект управления)¹⁰.

В перестроечные годы возросший  интерес к коллективным формам управления обусловливался ярко проявившейся тенденцией к демократизации общественной жизни. Наряду с временными творческими группами, комиссиями, советами бригад стала формироваться система коллективного самоуправления, в качестве субъекта которой выступал совет трудового коллектива. Однако не подкрепленная экономическими механизмами, она оказалась нежизнеспособной.

С начала 90-х годов XX века экономические и социальные перемены в обществе вызвали появление нового типа руководителей - предпринимателей; вместе с тем многие стереотипы и механизмы управления советского периода сохранялись, что резко снижало эффективность хозяйствования. Для российского топ-менеджмента первых пореформенных лет «команда» оставалась не столько управленческим понятием с определенными признаками и свойствами, сколько метафорическим обозначением некой группы, участники которой тесно сплочены¹¹.

В начале XXI века фактор командной работы начал расцениваться как важное корпоративное преимущество.

Для современной российской экономики  характерно укрупнение бизнеса. Собственнику все труднее управлять громоздкой структурой, недаром крупные корпорации возглавляются уже не одним человеком, а целыми управленческими командами.

Нынешние процессы командообразования существенно отличаются от тех, по которым  формировались управленческие команды  в период зарождения бизнеса в  начале 90-х: заметно возросла потребность в профессиональном подборе топ-менеджеров на основе всестороннего анализа их знаний и навыков, потенциала развития, а также их личностных особенностей и психологической совместимости с корпоративной культурой и лидером организации, другими членами команды.

В управленческих командах нередки  конфликты, вызванные тем, что специалисты, стоящие у истоков формирования российских компаний, оказываются не готовы уступить свои позиции молодым  топ-менеджерам, имеющим иное видение  перспектив развития бизнеса. Во многих компаниях фактически существуют две управленческие команды¹².

Одна состоит из акционеров, рассматривающих  вопросы, которые находятся исключительно  в компетенции собственников (например, утверждение годового бюджета, крупные  инвестиционные вложения т.п.). Решения этой команды жестко выполняются, их могут изменить только сами акционеры.

Вторая команда, включающая преимущественно  наемных топ-менеджеров (хотя в нее  могут входить и владельцы, не отошедшие от оперативного управления), непосредственно руководит бизнесом, осуществляя решения, принимаемые акционерами. Эти две команды нечасто взаимодействуют напрямую, посредником между ними является генеральный директор. Владельцы бизнеса уже научились доверять лидерам управленческих команд, но не командам в целом.

Очевидным является переход от «звездной» модели лидерства (когда лидер набирает людей, которые заметно слабее его) к руководству, нацеленному на развитие потенциала каждого члена команды, что позволяет получить кумулятивный эффект, существенно превышающий тот, который может достичь даже чрезвычайно одаренный лидер.

Работодатели заинтересованы в  менеджерах-универсалах, способных  осуществлять и стратегическое, и  оперативное управление. Справедливости ради следует заметить, что подобное сочетание в одном человеке скорее исключение, нежели правило. Концепция командного менеджмента позволяет объединять людей с разными способностями и максимально результативно их использовать.

Формируется ситуационное понимание  командного подхода, в соответствии с которым не существует совершенной и идеальной модели команды, не может быть и «идеального» лидера. Каждая управленческая команда по необходимости приспосабливается к особенностям ведения бизнеса, которым она руководит, а эффективность конкретного лидера в немалой степени определяется его непосредственным окружением.

 

2. Анализ системы управления организации 

ООО «Газпром геофизика»

2.1. Краткая характеристика организации

 

ООО «Газпром геофизика» - дочернее предприятие  ОАО «Газпром». На сегодняшний день это крупнейший российский игрок на рынке нефтегазового сервиса России, ведущий научно-технический центр газовой отрасли России в области геофизических исследований и контроля газовых скважин¹³.

Сегодня компания выполняет 95% всех геофизических исследований и работы в скважинах (ГИРС) на объектах Газпрома и является лидером по объемам ГИРС, занимая около 20% рынка России.

Предприятие оказывает услуги по геофизическому и информационному сопровождению  добычи нефти, газа и других полезных ископаемых на всех этапах технологического процесса – от поиска и разведки месторождений до эксплуатации и консервации скважин; различные виды технологических услуг в области бурения и ремонта скважин.

Для своих клиентов «Газпром геофизика» является основным источником геофизических  данных и консультантом по вопросам оптимизации добычи сырья, снижению эксплуатационных затрат, оценке эффективности работ, подсчета запасов залежей, обеспечения экологической безопасности и др.

Работы и исследования проводятся как с помощью собственного уникального оборудования, так и оборудования и аппаратуры от крупнейших мировых производителей, таких как ASEP, Sondex, Baker Hughes и др.

Производственные мощности компании расположены во всех регионах деятельности ОАО «Газпром». В структуре «Газпром геофизики» 15 производственных филиалов, в том числе один – в Казахстане, более 200 специализированных каротажных и полевых сейсморазведочных партий. Каждое предприятие имеет собственную техническую, испытательную и метрологическую базы. Кроме того, имеется научно-производственный филиал по разработке и изготовлению аппаратуры и оборудования, метрологический центр.