Оптимизация системы управления организации на основе принципов «командного» менеджмента на примере ООО «Газпром геофизика»

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

КОРПОРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ ОАО «ГАЗПРОМ»

 

	ДОПУСТИТЬ К  ЗАЩИТЕ:
	Директор НОУ «Корпоративный институт» ОАО «Газпром»
	________________Е.П.Политов «___»___________________200_ г.

 

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА

 ПО ПРОГРАММЕ  «МЕНЕДЖМЕНТ  ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

ВЫПУСКНАЯ  КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  РАБОТА

по теме

«Оптимизация системы управления организации на основе принципов «командного» менеджмента на примере

 ООО «Газпром геофизика»

 

 

 

Слушатель: Смирнов Сергей Александрович, заместитель директора по производству

ПФ «Кубаньгазгеофизика» ООО «Газпром геофизика»                                              /___________/

 

Группа: ПМ 2-01-08

 

 

Руководитель:                                                                                  /__________/

^{(уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)}

 

 

 

 

 

 

Москва – 2009г.

 

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

В настоящее время Президентом  и Правительством России одобрен план перехода отечественной экономики на инновационный путь развития, что означает необходимость решения задач принципиально нового качества, соответствующего ускоряющемуся темпу изменений и усилению внешних экономических вызовов. На передний план выходит поиск адекватных новым целям моделей управления.

Процесс организации формирования команды, требует максимальной отдачи профессионалов компании в течение долгого времени, привлечения к работе психологов, тренеров и лидеров. Формирование команды - первый шаг по лестнице благополучия любой компании. Невозможно создать доходный и эффективный бизнес, оставив в стороне вопрос формирования команды. Формирование команды необходимо для успешного жизненного цикла компании.

Формирование эффективных команд требует детального изучения аспектов и тонкостей бизнеса заказчика, погружения в инфраструктуру организации. Кроме того, формирование эффективных команд, предполагает погружение в эмоциональную среду коллектива, с целью выявления обобщенного психологического портрета сотрудников и руководителя. После этого, идет детализированная оценка каждого сотрудника, как звена команды, с определением возможных полномочий и меры ответственности, которую готов взять на себя конкретной участник команды.

Сегодня вопрос формирования команды, не просто актуален, а сверх актуален. Динамичное развитие производственного сектора и потребительского рынка, диктуют новые требования к работе коллектива организации. Команда определяет доходность и путь развития, по которому идете организация. Формирование команды позволит избежать возможных финансовых потерь, и поможет наладить работу каждого сотрудника в рамках единой системы.

Проблемам формирования и развития управленческих команд посвящен ряд  работ зарубежных и отечественных  социологов и специалистов в сфере  менеджмента. В работе Белбина Мередита P. «Команды менеджеров», ставшей популярной благодаря разработанной гипотезе «командных ролей», подробно рассматривается специфика распределения ролей и функций членов управленческих команд. В книге Дайера В. «Команды Менеджеров» анализируются гибкие модели построения управленческих команд¹. В работе «Технологии командообразования» детально освещены технологии командообразования и взаимодействия членов команд².

Целью дипломной работы является оптимизация системы управления ООО «Газпром геофизика» на основе принципов «командного» менеджмента.

В соответствии с целью исследования решались следующие задачи:

- изучение командного менеджмента как компонента системы управления организацией;

- анализ особенностей развития командного менеджмента в России;

- анализ системы управления организации ООО «Газпром геофизика»;

- выработка предложений по оптимизации системы управления ООО «Газпром геофизика».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе работы рассмотрены предпосылки развития командного менеджмента и его место в системе управления организацией.

Вторая глава работы посвящена анализу системы управления ООО «Газпром геофизика» и выявлению ключевых проблем.

В третьей главе приведены предложения  по изменению структуры организации, системе управления персоналом.

 

1. Командный менеджмент  как вид управления

1.1. Предпосылки развития командного менеджмента

 

Командный менеджмент как подход в  управлении, появился на рубеже 80-х-90-х  годов. Это, прежде всего, было реакцией на возрастающую конкуренцию и необходимость  повышения эффективности деятельности компаний. Рост масштабов ведения бизнеса также способствовал освоению новых форм управления. Командный менеджмент (team management) отражал насущную необходимость компаний в создании оптимальной формы организации для решения бизнес-задач в новых, быстроизменяющихся условиях. Ежегодно Fortune составляет список самых привлекательных с точки зрения трудоустройства компаний США и мира. Большинство компаний в этом рейтинге включают в бизнес-стратегию «ориентацию на сотрудничество» и «поощрение командной работы на самом высоком уровне управления».

Командный менеджмент – это направление  теории и практики управления организацией, опирающееся на комплексное и  конструктивное использование командных  эффектов.

Теория и практика командного менеджмента предполагает участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность, повышающую индивидуальную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.

Командный менеджмент, наряду с профессиональной и аппаратной бюрократией, является одной из разновидностей опосредованного менеджмента и тем самым отличается от непосредственных видов управления, наиболее известными из которых являются автократия и анархия (см. рис. 1.1). Но характер опосредования здесь иной. Если в аппаратной бюрократии принятие решений регулируется (опосредуется) списками правил и инструкций, а профессиональная бюрократия функционирует на основе системы установленных компетенций и документально подтвержденных квалификаций, то команда действует, ориентируясь на реалии иного рода. К таковым относятся в первую очередь общее видение и выработанные самой командой процедуры взаимодействия ее членов.

Рис. 1.1. Основные типы и виды управления

 

В настоящее время при характеристике различных видов управления используются такие словосочетания как регулярный менеджмент и структурированный менеджмент. Предполагая тем самым, что существуют нерегулярные и неструктурированные способы управления деятельностью организаций. Действительно, довольно часто приходится наблюдать организации, в которых решения принимаются, как придется. И это относится не только к импульсивным действиям руководства в нештатных ситуациях. И управленческая рутина нередко состоит из реакций на происходящие события, а принятые решения основываются на сиюминутных оценках ситуаций и подвержены влиянию изменчивых состояний сознания у лиц, принимающих ответственные решения. Наиболее известным видом управления такого рода является автократия (единоначалие, самоуправство, тирания). Все сколько-нибудь важные решения принимаются только одним человеком с опорой на основания, ведомые зачастую лишь ему самому, да и то не всегда. Как ни покажется странным, данный способ управления может быть весьма эффективным, особенно тогда, когда организация сравнительно невелика, а первое лицо наделено недюжинной интуицией и имеет время для оценки неспешно меняющейся ситуации. Антиподом автократии представляется анархия, при которой все и каждый принимают решения на свой страх и риск, не имея возможности или просто не утруждая себя процессами согласования этих решений с другими компетентными лицами. И автократия и анархия не имеют видимых оснований функционирования (во всяком случае, они не эксплицированы) и успех определяется удачностью действий отдельных лиц, которые свободны от установленных ограничений, как содержательных, так и процедурных. И не столь уж редко автократия и анархия сочетаются в рамках одной организации, прикрывая и дополняя друг друга.

Опосредованные регулярные (структурированные) виды менеджмента: рациональная бюрократия и профессиональная бюрократия. Опосредованный нерегулярный вид - командный менеджмент.

Рациональная бюрократия - это такой способ управления, где решения принимаются на основе прописанных инструкций, сводов правил и положений³. Служащий несет перед администрацией ответственность за строгое соблюдение духа и буквы всех установлений. В системах рациональной бюрократии контролируется не только и не столько результат, сколько процесс деятельности.

Профессиональная бюрократия основывается на разграничении зон компетенции между людьми, получившими необходимую (и должным образом документированную) профессиональную подготовку, адекватную этим зонам компетенции. В рамках своей компетенции профессионалы руководствуются своим знанием дела (компетентностью) и кодексом профессиональной этики. Профессионал несет ответственность перед администрацией в том случае, если он вышел за рамки своей компетенции или перестал функционировать внутри этих рамок. За все остальное (в том числе и за правильность своих действий) он отвечает в первую очередь перед профессиональным сообществом, которое имеет право присуждать или отбирать атрибуты профессиональной принадлежности (дипломы, звания, категории, степени, знаки различия, бланки, печати и т.д.).

Командный менеджмент в минимальной  степени регулируется положениями, правилами и инструкциями. Далеко не всегда он основывается и на профессиональных стандартах и, соответственно, является подотчетным профессиональному сообществу.

Решения в команде принимаются  на основании разделяемого членами  команды видения ситуации и согласованных  целей. При этом общекомандные цели должны быть сопряженными со стратегией и политикой организации. Кроме того, команда самостоятельно вырабатывает правила и процедуры обсуждения проблем и способы решения текущих задач. То есть, регуляторы своей деятельности команда вырабатывает в значительной мере сама. И команда отвечает за успех порученного ей дела. Коллективную ответственность она несет перед организацией, а индивидуально каждый отвечает перед всей командой.

 

Таблица 1.1

Характеристики основных типов организационного управления⁴

Тип менеджмента	Средства опосредования (основания  для принятия решений)	Ответственность (за что и перед кем)	Кто определяет необходимые компетентности
Автократия	Неизвестно	За успех перед собой	Неизвестно
Анархия	Неизвестно	Неизвестно	Неизвестно
Рациональная бюрократия	Положения, правила, инструкции	За соблюдение уложений перед администрацией	Администрация
Профессиональ-ная бюрократия	Профессиональная  компетентность, зона компетенции, профессиональная этика	За соблюдение границ компетенции  перед администрацией. За компетентность решений перед  профессиональным сообществом	Профессиональное сообщество
Командный менеджмент	Общее видение, согласованные процедуры  принятия решений	За успех перед организацией и перед собой	Администрация, профессиональное сообщество и самостоятельно

 

Преимущества командной формы  организации групповой работы в  том, что она позволяет гибко  реагировать на изменения ситуации: своевременно, а то и заблаговременно, реагировать на угрозы и, не мешкая, использовать открывающиеся возможности. И эффективным образом эксплуатировать разнообразные таланты всех своих членов. Еще одним преимуществом командного менеджмента является то, что его использование позволяет, по крайней мере - теоретически, существенным образом сократить число уровней управления.

Под командными эффектами в бизнесе понимают конкурентные преимущества, создаваемые путем системного формирования и развития команд в организации на всех уровнях структуры и межфункционального взаимодействия.

Следствием устойчивых командных  эффектов в организации являются⁵:

1. Согласованность в действиях сотрудников всех уровней структуры в ситуациях:

- противоречия интересов;

- неопределенности цели;

- неопределенности способа действия.

2. Высокая управляемость, основанная на индивидуальной и коллективной ответственности.
3. Высокая скорость внедрения.
4. Лояльность и приверженность менеджменту:

- Снижение текучести кадров;

- Развитие компетенций состава, за счет наставничества и добровольного взаимообучения;

- Снижение затрат на адаптацию персонала;

- Снижение субъективной значимости постоянной части компенсационного пакета.

5. Повышается вероятность принятия более проработанных и качественных решений.
6. Надежность (особенно в случае форс-мажорных ситуаций) при общем снижении затрат на контрольные функции:

-- повышение результативности;

- снижение зависимости от отдельных сотрудников (в том числе, руководителей всех уровней);

- повышение самоорганизации, самоконтроля;

- групповой контроль (линия контроля внутри группы жестче, чем контроль внешней среды).

7. Повышение стоимости «бренда» за счет согласованности представления о компании формируемой контактным персоналом во внешней среде (без дополнительных финансовых вложений на рекламу и PR).

8. Инициатива в создании новых  стандартов, путей оптимизации, поступающая от членов команды.

Необходимо помнить, что командная форма организации работы, помимо очевидных и неочевидных плюсов, имеет столь же явные и неявные минусы. Основным из которых является дефицит времени и других ресурсов, необходимых для формирования высокоэффективных команд.

В чистом виде командная организация  деятельности крупной фирмы или  учреждения малопригодна и ее удел - существование на бумаге до лучших времен. Реально команды существуют как составляющие целостной системы управления, а наряду с ними функционируют и другие формы организации совместной деятельности.