Охорона праці та її організація на підприємстві, в установі, організації

РОЗДІЛ 2. Гарантії права працівників на охорону праці.

2.1. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці.

Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав громадянина і людини. Законодавство України про охорону праці передбачає комплекс гарантій, спрямованих на реалізацію конституційного права на безпечні і нешкідливі умови праці. Позитивною рисою Закону України «Про охорону праці» є те, що цьому питанню присвячено окремий розділ.

Законодавство України встановлює загальні гарантії права на безпечні та нешкідливі умови праці, що надаються всім працівникам, а також передбачає додаткові гарантії для певних категорій працівників, що зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров'я. До таких категорій належать працівники, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю тощо.

Згідно зі ст. 5 Закону України «Про охорону праці» умови  трудового договору не можуть містити  положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам  з охорони праці. Тому у разі включення до його змісту умов, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.

Відповідність умов трудового  договору чинному законодавству про охорону праці повинна забезпечуватися і під час його реалізації. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних правових актів з охорони праці.

Важливою гарантією  охорони праці є надання працівнику інформації про умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочому місці. Крім загальних питань з охорони праці роботодавець зобов'язаний проінформувати громадянина про наявні на майбутньому робочому місці шкідливі та небезпечні виробничі фактори, які ще не усунено. Водночас роботодавець повинен повідомити майбутнього працівника про можливі шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров'я та ознайомити його з правом на відповідні пільги і компенсацію за роботу в таких умовах. Причому законодавець визначає форму виконаного роботодавцем обов'язку. Особа має бути проінформована роботодавцем під розписку. Оскільки в законодавстві не встановлено виду документа, у якому майбутній працівник розписується про одержання такої інформації, то його форма визначається на конкретному підприємстві, в установі, організації. Цим документом може бути спеціальний журнал, окрема розписка. Пропонується такі записи робити в особовій картці, акті атестації робочого місця¹.

Обов'язкове інформування працівника про зміни законодавства щодо охорони праці та приведення умов праці у відповідність до нього покладається на роботодавця. Таке інформування здійснюється шляхом проведення навчання з питань охорони праці, наприклад, позапланового інструктажу.

Надання інформації працівникові про стан охорони праці має  системний характер. Роботодавець зобов'язаний інформувати працівників під час їх роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог.

Гарантією права на безпечні і нешкідливі умови праці є  виконання працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров'я, що забезпечується встановленням законодавчих обмежень при укладенні трудових договорів і переведенні працівників на легшу роботу.

Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними висновками протипоказана  запропонована робота за станом здоров'я.

Переведення з метою  захисту здоров'я і збереження працездатності людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймалися, але можуть без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу.

Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:

а)  необхідність переведення  встановлюється компетентними органами лікувальних установ. Необхідність переведення потерпілого на іншу роботу, її тривалість та характер визначаються лікарсько-консультаційною  комісією  лікувальної  установи  за місцем проживання чи роботи працівника (ЛКК) або медико-соціальною експертною комісією (МСЕК). Висновок про необхідність тимчасового переведення на легшу роботу видається ЛКК, а переведення без обмеження строку — МСЕК у разі, якщо встановлено стійку втрату професійної працездатності;

б)  працівник дав  згоду на переведення. Законодавство  вимагає одержання згоди працівника на переведення, що відповідає конституційним нормам про заборону примусової праці. Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то роботодавець може його звільнити згідно з п.  2 ст. 40 КЗпП України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи;

в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт  на яких є рекомендованими ЛКК  або МСЕК. Ця умова передбачена  у ст. 31 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 р. № 1105-ХІУ¹. Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК термін роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його середньомісячного заробітку.

Роботодавець за наявності  зазначених випадків видає наказ  про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасовим, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки перестали існувати причини, що перешкоджали її виконанню.

Право на одержання попередньої  роботи мають і ті працівники, непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи (посада) зберігаються за ними до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Працівники, переведені на легшу, але нижчеоплачувану роботу, згідно з вимогами ст. 170 КЗпП України мають право на: одержання протягом двох тижнів з дня переведення попередньої середньої заробітної плати; одержання попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду переведення, якщо це передбачено законодавством. За працівниками, шкода здоров'ю яких заподіяна трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, і які тимчасово переведені на легшу, нищеоплачувану роботу, зберігається середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності (ст.1 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»); одержання допомоги згідно з державним соціальним страхуванням.

Працівникам, що проходять  професійне навчання або перекваліфікацію за індивідуальною програмою реабілітації внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання, провадяться щомісячні страхові виплати у розмірі середньомісячного заробітку протягом строку, визначеного програмою реабілітації. Ці виплати здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України, якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної працездатності минуло не більше одного року. Фондом оплачуються також вартість придбаних потерпілим інструментів, протезів та інших пристосувань, а також відшкодовуються інші необхідні витрати, пов'язані з його професійною підготовкою.

Законодавством України  передбачено гарантії у випадках виникнення загрози життю і здоров'ю працівників, не створення роботодавцями відповідних умов праці, що забезпечують їх безпеку та гігієну. До таких належать право працівника відмовитися від виконання роботи у разі виникнення виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю, право працівника розірвати трудовий договір з власної ініціативи, встановлення юридичної відповідальності роботодавця за порушення законодавства про охорону праці. Зазначені гарантії відображають зміст одного з державних принципів у сфері охорони праці — пріоритету життя і здоров'я працівників та повної відповідальності роботодавця за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Працівник має право  відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля (ст. 6 Закону України «Про охорону праці»). Така відмова буде правомірною, якщо працівник негайно повідомить про цей факт безпосереднього керівника чи роботодавця. За необхідності факт її наявності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового агента з питань охорони праці. У випадку виникнення конфлікту факт її наявності підтверджується відповідним органом державного нагляду за охороною праці і представником профспілки.

Дії працівника, який відмовився від виконання дорученої роботи з дотриманням підстав та порядку відмови, не вважаються порушенням трудової дисципліни. За ним зберігається місце праці, а за час простою, що виник не з його вини, виплачується середній заробіток.

У випадку невиконання  роботодавцем зобов'язань щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці, порушення законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань працівник має право розірвати трудовий договір з власної ініціативи. Роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, визначений працівником. Оскільки звільнення працівника із зазначеної підстави відбувається не з його вини, то працівникові виплачується вихідна допомога. Розмір вихідної допомоги визначається у колективному договорі, але у будь-якому випадку не може бути менший тримісячного заробітку працівника. У трудову книжку вноситься запис про підставу та причини звільнення працівника.

Однією з гарантій, що забезпечує право працівника на безпечні і нешкідливі умови праці, є встановлення юридичної відповідальності за порушення нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, представників професійних спілок,  найманих працівників.  У разі вчинення цих правопорушень настає адміністративна, кримінальна, цивільно-правова відповідальність та відповідальність за трудовим правом¹. Законодавство України про охорону праці передбачає також сплату роботодавцями штрафних санкцій, що зараховуються до Державного бюджету України. Штрафи накладаються за порушення законодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці.

Порядок накладення штрафів  залежить від виду правопорушень та суб'єктів, які застосовують штрафні санкції. Штрафи накладаються посадовими особами Державного комітету України з нагляду за охороною праці за:

порушення нормативно-правових актів України з охорони праці;

невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища.

Такі штрафи накладаються лише за підсумками перевірки стану  безпеки і умов праці на конкретному  підприємстві, в установі, організації, що проводяться органами державного нагляду за охороною праці і застосовуються лише повноважними посадовими особами: головою та заступниками голови, начальниками територіальних управлінь і начальниками державних інспекцій Державного комітету України з нагляду за охороною праці. Розміри штрафів цієї групи встановлюються у процентному співвідношенні до величини місячного фонду заробітної плати підприємства, установи, організації. Незалежно від виду правопорушення, негативних наслідків та інших чинників розмір штрафу не може перевищувати п'яти відсотків місячного фонду заробітної плати.

Застосування штрафів  до підприємств, установ, організацій  розглядається як один з економічних  методів, що стимулює роботодавця створювати безпечні та нешкідливі умови праці, систему охорони праці, яка зменшує рівень травматизму на виробництві. Кошти штрафних санкцій спрямовуються на організацію охорони праці на загальнодержавному, галузевому та регіональному рівнях.

Важливою гарантією, встановленою у Законі України «Про охорону праці», є запровадження соціального страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, яким кардинально змінено основи захищеності працівників на виробництві. В Україні прийнято Закон «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Ним визначено систему, принципи та види соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, суб'єкти та об'єкти страхування, порядок відшкодування шкоди, заподіяної застрахованому ушкодженням його здоров'я.

Характерною рисою цього  виду соціального страхування є  його обов'язковість для осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту). Працівники вважаються застрахованими з моменту набрання чинності Закону України «Про загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Причому на статус застрахованих осіб-працівників не впливає фактичне виконання роботодавцями своїх зобов'язань щодо сплати страхових внесків. Самі працівники не несуть жодних витрат на страхування від нещасних випадків.