Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

 

• Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
• Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
• Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
• Как вы подходите к решению проблем?
• Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
• Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
• Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создать подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

• Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:
• получить более адекватную информацию о кандидате;
• получить более естественные ответы;
• оставить хорошее впечатление об организации;
• привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представить задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью.

• Будет ли оно отсеивающим?
• Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще?
• Будет ли повторное интервью?

Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.

Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следить за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушать и делать записи

Цель -- собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечать на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какова система ценностей и этикет компании?
• Какие возможности карьерного роста есть в компании?
• Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставить необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оценка кандидата

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

• Справится ли кандидат с работой?
• Хочет ли он работать?
• Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

 

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.

3.2. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.

1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей  подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

4.Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.

6.Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7.Частные агентства по подбору персонала. (рекрутинговое агентство) Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

3.3. Как выбрать рекрутинговое агентство²

Перед тем как обратиться в Агентство стоит сразу на исходной позиции определиться, что Вы хотите получить, как результат, т.е. на рынке сегодня есть несколько категорий Агентств, которые работают в основном по трем технологиям:

1. Подбор по формальным требованиям, в этом случае заявку можно отправить по факсу или просто надиктовать по телефону, как правило результат похож на игру в рулетку, повезет или нет. В этом случае редко проговариваются истинные причины поиска кандидата, реальные задачи и история компании, структура и психотипы руководителей, элементы корпоративной культуры. Агентство в этом случае не может прогнозировать результат, а также истинные мотивы рассмотрения кандидатом предложения. Такой вариант работы может быть удобен и экономически "выгоден" для компании Заказчика при подборе на рядовые позиции со стандартными требованиями. Поэтому как правило компании понимают, что % попадания может быть очень низким и отдают заявки во множество агентств. Ну, а если ожидаемого результата нет, то у Заказчика остается совсем "плохое" мнение уже обо всех Агентствах.

2. Рекрутинг - по сути работа по формальным и не формальным требованиям, но уже с учетом личностных и профессиональных качеств кандидата, работа по выбору лучших кандидатов. Стоимость таких услуг находиться в пределах от 15 до 25% ГФОТ, все зависит от вакансии и требований. Цена складывается из затрат, т.к. Агентство уже вкладывается в своих сотрудников, занимается развитием и регулярным обновлением и пополнением базы данных, но люди в эту базу данных попадают уже, совсем из других источников, а на это нужны связи и возможности, которых просто нет у Агентств работающих по первой технологии. Агентства, которые работают подобным образом делят свою работу на этапы:

• "Снятие" заказа, как правило Заказчик старается "много" информации не раскрывать, но именно не раскрытые нюансы могут играть огромную роль в успешности поиска.
• Анализ информации и обработка, после этого получение не достающей информации, возможно повторная встреча, для обсуждения, если стороны пришли к единому решению, документы подписываются и определяются сроки работы. Далее идет работа рекрутеров по поиску и оценке кандидатов, успех будет зависеть от опыта консультанта и его специализации. Ведь оценивая кандидатов, играет большое значение индивидуальная способность к точной оценке деловых качеств и мотивации кандидата. Процент закрытия вакансий всегда измерим, к тому же если Агентство состоит в Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала(АКПП), то всегда ведет статистику, и в этом случае - это Ваши гарантии. Конечно, полный успех зависит от работы обеих сторон, т.е. грамотные менеджеры компании Заказчика, грамотные профессионалы Агентства, ну и конечно партнерская позиция. Рекрутинговые Агентства постоянно модернизируют свои технологии, данные условия диктует рынок и потребности компаний, поэтому классических реркутиноговых агентств уже практически нет, рекрутеры работают по смежным технологиям, с элементами хедхантинга. Выбирая партнера из числа рекрутинговых Агентств, спросите у представителя Агентства по каким параметрам оценивается работа консультанта, его результативность, думаю, данная информация Вам поможет понять, на сколько вы совпадаете по целям.