Оценка качества труда

Содержание:

Оценка качества труда_____________________________________3

Организация труда (сущность, значение, содержание)__________ 6

Задача на тему «Оценка качества труда»______________________9

Список используемой литературы___________________________11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  №1

Оценка  качества труда

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало  повсеместным в других странах. В  нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения, сначала в промышленности (в 60-е гг.), а затем и в непроизводственной сфере, в том числе в торговле. Причем называли оценку качества труда  по-разному: система бездефектного  труда, система управления качеством  труда (СУКТ), а для ее измерения  разработали коэффициент трудового  участия (КТУ), который в настоящее  время чаще называют коэффициентом  трудовой эффективности (КТЭ).

  В России  оценка качества труда применяется  в основном как средство стимулирования  труда — в распределении коллективной  текущей премии между работниками,  но может применяться и при  расчете сдельного приработка.

    Коэффициент  трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

• увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
• работа с использованием обоснованных норм труда;
• получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
• внедрение рацпредложений;
• участие в движении наставничества и др.

    Понижающими значениями  трудовой эффективности могут быть:

• некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
• низкое санитарное состояние рабочего места;
• нарушение сроков выполнения заданий;
• выработка некачественной продукции;
• небрежное отношение к оборудованию;
• нарушение трудовой дисциплины и др.

    Каждое  предприятие и его подразделения  разрабатывают свои показатели  качества труда в соответствии  с особенностями вида трудовой  деятельности, каждый показатель  имеет свою количественную оценку, выраженную в баллах, или коэффициентах.  За единицу принимается нормальное  значение качества труда. Руководитель  подразделения на основе имеющегося  перечня повышающих и понижающих  значений коэффициентов качества  труда ежедневно ведет их фактический  учет, что отражается в экране  качества труда. По прошествии месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется бухгалтеру для учета при начислении заработной платы. Пример расчета заработной платы с учетом КТЭ приведен в приложении 2 к гл. 7. В зарубежной практике оценка качества труда применяется с целью фиксации и развития личностных качеств работника. Такой подход продиктован тем обстоятельством, что за организацию труда и выполняемые работником трудовые функции больше отвечает менеджер, чем сам работник. А для работника важно развитие необходимых ему для трудовой деятельности личностных качеств. Следовательно, оценка по заслугам применяется с целью:

• изучения личностных качеств работника;
• улучшения профессиональных качеств работника путем поощрения его участия в системе подготовки и повышения квалификации;
• продвижения по службе и перемещения на другую работу;
• установления доплат и премий;
• выявления работников, не отвечающих требованиям фирмы.

    Как  правило, при построении системы  оценки качества труда используют  небольшое количество показателей  (критериев) — от 4 до 19. Применение  большого числа критериев мешает  учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества  труда (критерии) должны легко  определяться и быть универсальными, т. е. присущими большинству  работников. Но при этом важно,  чтобы они были характерны  для данного вида работы. Имеются  и типовые критерии, которые применяют  большинство фирм, Это: мастерство  и инициативность, ритмичность в  работе, стабильно высокая интенсивность  труда, владение смежными профессиями,  участие в рационализаторской  и изобретательской деятельности. Следует отметить также такие  критерии, как приспособляемость,  сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к  оборудованию и средствам труда,  знание дела, соблюдение правил  техники безопасности. Выбор и  обоснование критериев оценки  по заслугам происходят на  основе методов психологии и  физиологии труда, математической  статистики и ряда других.

    Основными  методами учета критериев для  оценки по заслугам являются: а) классификация (в порядке  возрастания значений); б) сравнение  с эталоном; в) система попарного  сравнения; г) использование произвольных  письменных характеристик; д)  применение учетных карточек; е)  метод заданной группировки; ж)  метод свободного выбора; з) метод  вынужденного выбора оценочных  характеристик.

    Применение  оценки по заслугам в целях  материального стимулирования на  фирме, как правило, производится  на основе статистического взвешивания  показателей, характеризующих личностные  качества, и объединения их в  группы. Таких групп несколько:

• удельный вес ( в пределах 100%):
• качество работы — 25
• выработка — 20
• профессиональные знания — 20
• приспособляемость — 15
• надежность — 10
• отношение к работе — 10

    В  случае применения оценки по  заслугам в качестве средства  дополнительного премирования используется  балльная оценка уровня качества  труда. Для различных оценок  уровня качества труда предусмотрено  определенное количество баллов:

Отлично — 341-400

Хорошо — 281- 340

Удовлетворительно — 221-280

Плохо — 161-220

Неудовлетворительно — 100-160

    В  соответствии с суммой полученных  баллов работнику устанавливается  надбавка к основной заработной  плате. Работнику, получившему  281—300 баллов, устанавливается надбавка  в размере 5% основного заработка, 301—320 баллов — 10% основного заработка  и т. д. 

В настоящее  время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более разносторонний характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочие места, т. е. в процессе собеседования и тестирования. В практике зарубежных фирм получило распространение понятие "нормальный результат труда" — это расчетный показатель, который служит базой для оценки труда. По существу, показатель представляет собой результат работы, который может быть достигнут работником, пригодным к ее выполнению, прошедшим обучение и имеющим достаточный опыт её выполнения, затрачивающим на выполнение работы определенные трудовые усилия, не нанося при этом в течение длительного времени вреда своему здоровью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  №2 

Организация труда (сущность, значение, содержание). 

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных  факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так  как в силу возрождающейся конкуренции  результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования  и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место  занимает организация труда, под  которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который  складывается из разделения труда и  его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации  их обслуживания, рациональных приемов  и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального  стимулирования, планирования и учета труда, и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда  на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления  трудового процесса и связанных  с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда  или организационные отношения - это форма, в которой реализуются  экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация  труда рассматривается как составная  часть экономики труда.

После раскрытия  сущности организации труда на предприятии  необходимо установить ее содержание, то есть показать, из каких составных  частей или элементов складывается тот самый порядок трудового  процесса, о котором шла речь выше.

Организация труда  на предприятии содержит следующие  элементы:

• подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
• разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;
• кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;
• организация рабочих мест;
• организация обслуживания рабочих мест;
• разработка рациональных приемов и методов труда;
• установление обоснованных норм труда;
• создание безопасных и здоровых условий труда;
• организация оплаты и материального стимулирования труда;
• планирование и учет труда;
• воспитание дисциплины труда.

Изменения техники  и технологии производства требуют  соответствующего изменения или  совершенствования организации  труда. Кроме того, наука об организации  труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых  организационных решений.

Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в области организации  труда, и систематически внедряет его  в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Важным признаком  НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп  задач:

• экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);
• психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);
• социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений  о задачах НОТ являются положения  о ее функциях, то есть специфических  особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны  производства. Анализ воздействия НОТ  на производства позволяет выделить следующие ее функции:

• Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.
• Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.
• Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.
• Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.
• Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.
• Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.