Оценка эффективности управления системой оплаты труда на примере ООО "СТ Строймеханизация"

- отсутствие  гарантированного заработка;

- сложность применения  государственных гарантий в оплате  труда, которые исчисляются исходя из тарифных ставок, окладов;

- субъективизм  оценки трудового вклада работника;

- зависимость  оплаты труда работника от  прибыли предприятия [9, с. 8].

Наряду с тарифной и бестарифной системами оплаты труда на практике применяется еще  несколько систем оплаты труда:

- система плавающих  окладов;

- система оплаты  труда на комиссионной основе;

- урочноповременная  система.

При использовании  системы плавающих окладов в  зависимости от результатов труда  работников производится периодическая  корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Данная система применяется при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих и служащих). Ее использование позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица (без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано статьей 74 ТК РФ).

При использовании  комиссионной системы оплаты труда  размер денежного вознаграждения конкретного  работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого  организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой работник принимал участие.

Обычно такая  система оплаты труда устанавливается  по договоренности между работодателем  и работником непосредственно при  заключении трудового договора.

При согласовании условий использования комиссионной системы рекомендуется определять:

- ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная  - в процентах или твердых суммах);

- границы доходов,  от которых подлежит исчислению  вознаграждение;

обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником;

- порядок ознакомления  работника с учетными данными,  подтверждающими объем (стоимость)  реализованной продукции (выполненных  работ, оказанных услуг);

- вопросы предоставления  гарантий и компенсаций.

При использовании  системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

- от дохода, полученного  организацией от реализации продукции,  произведенной работником;

- от стоимости  реализованной продукции, принадлежащей  организации, самим работником;

- от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов.

Сущность урочно-повременной  системы оплаты труда заключается  в том, что при выполнении установленной  нормы оплата труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам.

Если норма  труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного  времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки) [10].

Итак, выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

1.2 Мотивация  и стимулирование труда работников

Реализуемые в  России рыночные методы хозяйствования не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду  и предприимчивости в сочетании  с высокой организованностью  и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.

Основы классической теории мотивации сформулировали Роберт Оуэн и Адам Смит (XIX в.). Ее суть: деньги - единственный мотивирующий фактор в работе. Люди рассматриваются как экономические объекты, работающие только за деньги, необходимые им для получения пищи, одежды и других необходимых им вещей. Выразителем этой классической теории был и Ф. Тейлор (1856-1915), который разбивал работу на мелкие модули и устанавливал квоту, при достижении которой работникам выплачивалась определенная заработная плата. Тот же, кто производил сверх квоты, получал большую оплату за каждый произведенный предмет. Таким образом, работники получали сильнейший стимул для роста производительности труда. Как известно система Тейлора оказалась весьма результативной (и в росте производительности труда, и в росте заработной платы).

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние потребности, которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями, но и функцией его восприятия и ожидания, которые связаны с какой-либо ситуацией, и возможных последствий выбранного человеком типа поведения [12, с.116].

Изучение проблемы мотивации и стимулирования труда  ведутся не один десяток лет и в нашей стране. Во времена СССР в этой области постоянно шли эксперименты, и опыт передовых предприятий пропагандировался по всей стране. Однако сама методология исследований и выводы, которые делались из получаемых результатов, определялись узкими рамками мощного идеологического давления со стороны существующего политического режима. Их подгонка под "правильные" представления о социалистической морали и нравственности сильно ограничивала развитие представлений о движущих силах человеческого поведения и делала их односторонними.

Девяностые годы ХХ века ознаменовались почти полным затишьем в теоретических и практических исследованиях в сфере трудовой мотивации. И лишь сейчас, вместе с  процессами экономического роста и  относительной стабилизации, в экономике России обозначилось существенное повышение интереса к этим вопросам. Государственные и частные, крупные и мелкие предприятия осознали, что эффективная работа организации и развитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала и использования новых форм стимулирования труда. Это подталкивает руководство многих компаний к поиску и апробированию новых форм и методов мотивации персонала.

В самом общем  виде трудовую мотивацию можно представить  как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

Существует два смысла слова "мотивация". С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету, именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих работника  к трудовой деятельности и придающих  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей и  задач [14, с.29].

В последние  десятилетия стало очевидно, что  высокая мотивация персонала - это  важнейшее условие успеха любой  организации. Ни одна компания не может  преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Немотивированный человек - это группа риска [22, с.73].

К средствам  мотивации относятся методы, представляющие совокупность способов и приемов  осуществления мотивации как  функции управления. Такими методами могут быть: принуждение, стимулирование, прямая мотивация [31, с.18].

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование как способ мотивации  работника состоит в целенаправленном воздействии на его поведение  посредством влияния на условия  жизнедеятельности, используя мотивы. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний (поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее знающих и перевод на другое место некомпетентных) [39, с.18].

Деньги в решении комплекса задач, связанных с мотивированием персонала, являются наиболее очевидным и часто основным стимулом. Деньги дают возможность людям обеспечивать прожиточный уровень, позволяя удовлетворить их базовые потребности в еде, крыше над головой, безопасности; деньги являются мерилом справедливости, показателем оценки вклада работника; это самое универсальное подкрепление, способное помочь в формировании желательного поведения. Множественность задач, решаемых при помощи денег, приводит даже к тому, что многие руководители начинают считать их единственным стимулом, позволяющим поднять трудовую мотивацию работников.

Безусловное положительное  влияние на оплату труда работников оказывает дифференцированный подход. Вознаграждение за труд должно достаточно чутко реагировать на те различия в трудовом вкладе, который компания получает от хорошего, среднего или от плохого сотрудника. Человек работает лучше, если видит, что организация справедливо оценивает его работу.

С этой целью  многие организации используют "вилки" зарплат для каждой должности. Вилки устанавливают верхнюю и нижнюю границы зарплаты, которую организация готова платить за типовые работы по данной должности. Средняя ставка соответствует средней зарплате для служащих, выполняющих данную работу. Диапазоны ставок соседних должностных окладов обычно перекрываются.

Переменная часть  заработной платы устанавливает  соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих  команд в общий успех организации. Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения. Это стимулирует работника на достижение более высоких результатов. Для организации использование переменных систем означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - изменяется в зависимости от объемов производства, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть  может составлять от 20 до 80% от общей  суммы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты отдела кадров и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), могут иметь высокую переменную часть.

Увеличение переменной части можно использовать и как  инструмент достижения тактических  целей. Например, если компании важны  быстрые результаты, то стимулировать  их достижение можно как раз увеличением  доли премиальных выплат, то есть переменной части [19, с.278].

Премии или  бонусы - переменная часть компенсационных  выплат сотрудникам. Премиальные системы  дополняют повременную и сдельную системы оплаты труда, предусматривая выплату премий за достижение установленных  результатов работы или иные показатели, связанные с работником и предприятием [38, с.13].